Justa causa por conduta extracontratual: A extensão da fidúcia no contrato de trabalho

Pautado pelo caráter sinalagmático, o contrato de trabalho exige do empregado o estrito cumprimento dos deveres de fidúcia e probidade como pilares da relação contratual. Quando ocorre a ruptura desse liame de confiança, autoriza-se a dispensa por justa causa, fundamentada na prática de atos faltosos pelo empregado. Tal medida exige, cumulativamente, a prova da falta grave, a proporcionalidade da pena, a imediaticidade da punição, a ausência de perdão tácito e a expressa previsão legal da conduta, conforme o art. 482 da CLT. Embora a gradação de penas seja a regra, ela não se aplica a faltas de gravidade extrema que tornam insuportável a continuidade do vínculo. Quando o ato faltoso configura uma quebra irreversível de confiança, o empregador pode aplicar a dispensa por justa causa de imediato, sem a necessidade de advertências ou suspensões prévias.

Conquanto persista a crença de que as obrigações laborais se limitam ao horário e local de serviço, a jurisprudência vem consolidando o entendimento de que o contrato de trabalho possui um conteúdo social que transcende esses limites. A Justiça do Trabalho tem admitido a justa causa em situações ocorridas fora do ambiente laboral. Recentemente, a 8ª turma do TST manteve a justa causa de gestora que inseriu álcool em gel em bebidas de colegas de trabalho em um happy hour promovido em um bar, haja vista que sua conduta abusiva feriu as normas de convivência social. Nesse sentido, a conduta foi caracterizada como mau procedimento tipificado no artigo 482, 'b', da CLT, o qual, somente exige que haja repercussão do comportamento irregular ou da atitude incorreta do empregado no ambiente de trabalho, ou seja, que a conduta guarde relação, ainda que indireta, com as atividades exercidas na empresa.

O colegiado, ao manter a sentença que reconheceu a falta grave e validou a dispensa por justa causa, ratificou entendimento basilar acerca da extensão do poder disciplinar do empregador. Conforme o entendimento judicial, o dever de urbanidade e a confiança mútua não se restringem ao espaço físico da empresa. Por tratar-se de um compromisso ético contínuo, atos abusivos que prejudiquem o clima organizacional ou as relações entre colegas justificam a justa causa, uma vez que rompem definitivamente a fidúcia necessária ao vínculo.

O relator, desembargador José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, ressaltou o entendimento do magistrado de que a quebra de confiança prescinde do local da ocorrência, desde que o ato seja abusivo. Ipsis litteris:

“Esclareceu, ainda, que não obstante o evento tenha ocorrido fora do ambiente de trabalho e do horário de expediente, a conduta da reclamante foi grave o suficiente para justificar a dispensa por justa causa, considerando-se a quebra de fidúcia e o impacto causado nas relações interpessoais e no ambiente organizacional da empresa.”

A manutenção da decisão é acertada, pois prioriza a segurança coletiva e a ética profissional em detrimento da impunidade sob o pretexto de a conduta ocorrer fora do ambiente de trabalho. Isso se deve ao fato de que o empregador possui o dever legal de zelar por um meio ambiente de trabalho saudável, sendo responsável por coibir práticas que atentem contra as relações interpessoais e a higidez do ambiente organizacional da empresa. Essa responsabilidade é bilateral: enquanto o empregado deve evitar atitudes que tragam gravame ao empregador, a empresa deve velar pela preservação da honra e privacidade do trabalhador, mesmo em atos fora do expediente, mas que causem um devido impacto no ambiente de trabalho. Sendo assim, a justa causa é legítima quando a conduta externa infringe regras básicas de convivência social e prejudica a boa imagem da empregadora, sendo responsável por coibir práticas que gerem danos morais aos seus trabalhadores.

Portanto, ao identificar que os fatos se revestem de gravidade suficiente para romper a fidúcia, lealdade e respeito mútuo que devem reger as relações de trabalho, a empresa não apenas pode, mas deve agir para preservar a harmonia no local de trabalho. A subversão da hierarquia para fins de assédio ou exposição a risco, independentemente do local, atrai a sanção máxima, preservando a higidez do ambiente laborativo e a segurança dos demais colaboradores.

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https://www.tst.jus.br/en/-/mantida-justa-causa-de-gerente-que-colocou-alcool-em-gel-na-bebidade-colegas-em-happy-hour Processo:RRAg-1000106-30.2023.5.02.0010