Nova lei da licença-paternidade: Principais alterações e impactos para as empresas

Em 31 de março de 2026, foi publicada a lei 15.371, que regulamenta a licença-paternidade no Brasil e institui o salário-paternidade no âmbito da previdência social, promovendo alterações relevantes na CLT e na legislação previdenciária.

Trata-se de uma mudança legislativa de grande relevância, que amplia de forma consistente a proteção à parentalidade e impõe às empresas a necessidade de revisão imediata de suas práticas de gestão de pessoal.

A norma inova ao assegurar o afastamento do empregado em razão de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e da remuneração. Nesse período, o empregado deverá se dedicar integralmente aos cuidados com a criança ou adolescente, sendo vedado o exercício de atividade remunerada.

Um dos pontos centrais da nova lei é a ampliação progressiva da licença-paternidade. Embora o período permaneça em 5 dias até 31/12/26, a partir de 2027 haverá aumento escalonado para 10 dias, passando a 15 dias em 2028 e alcançando 20 dias em 2029, condicionados ao cumprimento de metas fiscais. Essa ampliação, ainda que gradual, representa uma mudança estrutural relevante na organização das atividades empresariais.

A legislação também avança ao prever acréscimo de 1/3 no período de afastamento em caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência, além de possibilitar a prorrogação da licença nas hipóteses de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido. Tais previsões evidenciam uma preocupação mais concreta com situações de maior vulnerabilidade familiar.

Outro aspecto que merece destaque é a criação de estabilidade provisória ao empregado pai, desde o início da licença até um mês após o seu término. Trata-se de inovação que amplia significativamente o rol de garantias no contrato de trabalho, impondo maior cautela às empresas, especialmente diante da previsão de indenização correspondente ao dobro do período de estabilidade em caso de dispensa irregular.

A instituição do salário-paternidade como benefício previdenciário, nos moldes do salário-maternidade, também merece atenção. Embora o pagamento seja realizado pela empresa, haverá compensação junto à previdência social, o que demandará ajustes operacionais e controle adequado por parte dos empregadores.

A lei ainda disciplina hipóteses específicas relevantes, como a equiparação da licença-paternidade à licença-maternidade em caso de ausência ou falecimento da mãe, além de estabelecer regras próprias para adoção, vedando a concessão do mesmo tipo de licença a mais de um adotante. Também se admite, em determinadas situações, a percepção simultânea de salário-maternidade e salário-paternidade.

De forma acertada, a norma prevê a possibilidade de suspensão, cessação ou indeferimento do benefício em casos que evidenciem violência doméstica ou abandono material, reforçando o caráter protetivo da legislação.

Por fim, mantém-se a possibilidade de prorrogação da licença-paternidade por mais 15 dias mediante adesão ao Programa Empresa Cidadã, com a correspondente concessão de incentivo fiscal.

Considerações Finais

A lei 15.371/26, com vigência a partir de 1º de janeiro de 2027, representa uma ampliação relevante - e, em certa medida, inevitável - da proteção à paternidade no ordenamento jurídico brasileiro.

Sob a perspectiva empresarial, contudo, é inegável que a norma impõe novos desafios operacionais e jurídicos, exigindo uma atuação mais estratégica na gestão trabalhista e previdenciária.

Diante desse cenário, não se mostra recomendável uma postura reativa. Ao contrário, as empresas devem adotar uma atuação preventiva, com revisão estruturada de seus processos internos, a fim de assegurar conformidade legal e mitigar riscos trabalhistas.