Lei 15.377/26: Dever de informar saúde preventiva na prática

A recente publicação da lei 15.377/26 trouxe à tona uma nova obrigação às empresas no âmbito da legislação trabalhista, ao determinar que os empregadores passem a disponibilizar aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre determinados tipos de câncer, como os de mama, colo do útero e próstata, inserindo na CLT o art. 169-A e reforçando dispositivos já existentes relacionados à ausência justificada do trabalhador em serviço para realização de exames preventivos.

Embora à primeira vista a norma possa sugerir a criação de novos direitos aos trabalhadores, é importante destacar que, no que diz respeito à possibilidade de ausência do serviço para realização de exames, a legislação não inovou de forma substancial, uma vez que o art. 473 da CLT já previa a possibilidade de afastamento por até três dias, a cada período de doze meses, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovados, sendo que a nova lei, nesse ponto, atua mais no sentido de reforçar e dar visibilidade a esse direito, além de estender de forma mais expressa sua aplicação aos exames relacionados ao HPV.

A principal alteração promovida pela nova legislação, portanto, não está propriamente na ampliação de direitos, mas na criação de um dever ativo por parte do empregador, que passa a ter a obrigação de informar seus empregados não apenas sobre a existência desses direitos, mas também sobre campanhas de saúde pública e formas de acesso a serviços de diagnóstico, além de promover ações afirmativas de conscientização, o que representa uma mudança relevante na forma como o ordenamento jurídico passa a tratar a relação entre empresa, informação e saúde do trabalhador.

Esse aspecto merece atenção, pois ao estabelecer a obrigatoriedade de promoção de ações de conscientização, a lei não se limita a exigir uma comunicação meramente formal ou pontual, abrindo espaço para a interpretação de que as empresas devem adotar medidas concretas para difundir essas informações no ambiente de trabalho, o que pode incluir campanhas internas, treinamentos, comunicados periódicos ou outras iniciativas que efetivamente cumpram o objetivo de informar e orientar os trabalhadores de maneira adequada.

Por outro lado, a legislação não define de forma expressa qual deve ser o formato dessa comunicação, nem estabelece critérios objetivos sobre a forma de comprovação de seu cumprimento, o que, embora conceda certa liberdade às empresas na definição dos meios a serem utilizados, também pode gerar insegurança jurídica, especialmente em relação à necessidade de demonstrar, em eventual fiscalização ou demanda judicial, que as obrigações legais foram efetivamente atendidas.

Sob outra perspectiva, contudo, é possível identificar a existência de críticas à própria lógica da norma, especialmente por parte de alguns operadores do direito e empresários que questionam a ampliação constante das obrigações impostas ao empregador no âmbito da legislação trabalhista. Argumenta-se, nesse sentido, que a empresa já se encontra submetida a um elevado número de encargos legais, administrativos e tributários, sendo discutível a atribuição de mais um dever que, em tese, poderia ser compreendido como inerente à atuação do próprio Estado, especialmente no que diz respeito à difusão de informações de saúde pública.

Essa linha de raciocínio sustenta que a transferência desse ônus informacional ao setor privado pode contribuir para um desequilíbrio na relação entre as partes, reforçando a percepção de que o empregador passa a assumir responsabilidades que extrapolam a própria dinâmica contratual de trabalho, o que tem gerado debates relevantes quanto aos limites da intervenção estatal nesse campo.

Não obstante as argumentações, tem-se, ao nosso sentir, que a obrigação instituída pela norma não necessariamente representa, em termos práticos, um ônus significativo às empresas, especialmente quando comparada ao potencial benefício social decorrente da disseminação de informações de saúde preventiva. Além disso, a promoção e difusão de informações dessa natureza não devem ser compreendidas como responsabilidade exclusiva do Estado, mas sim como um dever compartilhado por toda a sociedade civil, no qual as empresas, enquanto agentes sociais relevantes, também desempenham papel importante.

Nesse contexto, ganha relevância a adoção de práticas de organização e registro dessas ações, seja por meio de políticas internas, registros de comunicação, integração com setores de saúde e segurança do trabalho ou outras formas que permitam documentar a difusão das informações, não apenas como forma de cumprimento da norma, mas também como estratégia de mitigação de riscos trabalhistas, em especial na seara administrativa.

Outro ponto que merece destaque é que a lei delimita, de forma específica, as hipóteses de exames que justificam a ausência remunerada, vinculando-as ao HPV e aos cânceres mencionados, o que afasta a interpretação de que qualquer tipo de exame poderia justificar a ausência sem prejuízo do salário, embora o próprio texto do art. 473 da CLT, mantido pela nova legislação, ainda permita certa discussão quanto à possibilidade de interpretação mais ampla em relação a outros tipos de câncer, o que pode vir a ser objeto de análise pelos tribunais.

Do ponto de vista sancionatório, a lei não estabelece penalidades específicas para o seu descumprimento, o que não significa, contudo, ausência de risco jurídico, uma vez que a eventual inobservância dessas obrigações pode ensejar autuações administrativas por parte dos órgãos de fiscalização do trabalho, além de abrir espaço para questionamentos no âmbito coletivo, especialmente por meio de atuação do Ministério Público do Trabalho e Sindicatos, considerando que a norma está diretamente relacionada à proteção da saúde dos trabalhadores, abrindo-se margem para eventual indenização por danos coletivos.

No plano individual, eventuais discussões tendem a depender da demonstração de prejuízo concreto por parte do trabalhador ante a incúria patronal com a sua responsabilidade, o que pode limitar a incidência de condenações diretas, mas não afasta a importância do cumprimento adequado da norma, sobretudo diante de seu caráter preventivo e da crescente valorização de práticas de compliance no âmbito trabalhista.

Diante desse cenário, é possível afirmar que a lei 15.377/26 representa menos uma ampliação de direitos e mais uma mudança de postura exigida das empresas, que passam a ter um papel ativo na disseminação de informações relacionadas à saúde preventiva, sendo fundamental que empregadores e profissionais da área jurídica atentem não apenas para o conteúdo da norma, mas também para a forma de sua implementação prática, adotando medidas que garantam não só o cumprimento formal da lei, mas também a efetiva promoção de um ambiente de trabalho mais informado e alinhado às diretrizes de saúde pública.