Direitos das mães - a proteção da maternidade: Análise multifacetada

Introdução

O presente artigo científico analisa a proteção da maternidade e da parentalidade no direito do trabalho brasileiro, explorando os principais institutos legais que visam garantir a conciliação entre a vida profissional e familiar.

Serão abordados temas como a licença-maternidade em casos de internação prolongada, o direito a acompanhante no parto, as pausas para amamentação, a estabilidade gestacional, a prioridade para o teletrabalho de mães com filhos pequenos ou com deficiência, as regras da licença para mães adotivas e a dispensa para acompanhamento de filhos em consultas médicas. Um novo item será dedicado à extensão desses direitos em casos de natimorto.

A análise perpassa a legislação pertinente (CLT, Constituição Federal, leis específicas), a jurisprudência consolidada e a doutrina especializada, com destaque para a lei 13.146/15 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) e a lei 14.457/22 (Programa Emprega + Mulheres). Adicionalmente, o artigo explora a história desses direitos, a origem do Dia das Mães e um extenso panorama de direito comparado, com trechos doutrinários de diversos países (EUA, Inglaterra, França, Portugal, Alemanha, Espanha, Itália, Rússia, China, Japão e Coreia).

Um novo e crucial tópico será dedicado aos direitos da mãe com filhos com TEA -Transtorno do Espectro Autista, com considerações sobre a lei Berenice Piana (lei 12.764/12) e a análise de jurisprudência real sobre jornada de trabalho diferenciada para mães nessa condição.

O objetivo é demonstrar como o ordenamento jurídico brasileiro se insere em um contexto global de proteção integral da mulher e da criança, incentivando a parentalidade responsável e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, com especial atenção às necessidades das famílias de pessoas com deficiência.

A proteção da maternidade e da parentalidade no ambiente de trabalho é um pilar fundamental do direito social brasileiro, refletindo o compromisso do Estado com a dignidade da pessoa humana, a proteção da família e da criança, e a igualdade de gênero. A legislação trabalhista e previdenciária, em constante evolução, busca conciliar a vida profissional com as responsabilidades familiares, reconhecendo o papel central da mulher na reprodução social e a importância da participação de ambos os pais no desenvolvimento dos filhos.

Este artigo propõe-se a analisar os principais institutos jurídicos que materializam essa proteção, abordando desde direitos clássicos, como a licença-maternidade e as pausas para amamentação, até inovações legislativas que incentivam a flexibilização do trabalho, como a prioridade para o teletrabalho.

Serão examinados os fundamentos legais, a interpretação jurisprudencial e a visão doutrinária sobre cada tema, com a inclusão de um novo item sobre a extensão desses direitos em casos de natimorto. Adicionalmente, o artigo explorará a história desses direitos, a origem do Dia das Mães e um extenso panorama de direito comparado, com trechos doutrinários de diversos países.

Um novo e crucial tópico será dedicado aos direitos da mãe com filhos com TEA, com considerações sobre a lei Berenice Piana (lei 12.764/12) e a análise de jurisprudência real sobre jornada de trabalho diferenciada para mães nessa condição, visando demonstrar como o ordenamento jurídico brasileiro se insere em um contexto global de proteção integral da mulher e da criança, incentivando a parentalidade responsável e a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho, com especial atenção às necessidades das famílias de pessoas com deficiência.

História dos direitos maternos e a origem do Dia das Mães

A proteção à maternidade no ambiente de trabalho é um fenômeno relativamente recente na história do direito. No século XIX e início do século XX, com a Revolução Industrial, a participação feminina no mercado de trabalho era marcada por condições precárias, longas jornadas e ausência de qualquer proteção específica para a gestação ou o pós-parto. A ideia de que a mulher trabalhadora precisava de um período de afastamento remunerado para cuidar do filho era praticamente inexistente.

Os primeiros movimentos por direitos maternos surgiram com as lutas operárias e feministas. A OIT - Organização Internacional do Trabalho, fundada em 1919, desempenhou um papel crucial.

A Convenção 3 da OIT (1919) foi a primeira a estabelecer a licença-maternidade remunerada de 12 semanas e o direito a pausas para amamentação. O Brasil ratificou essa convenção em 1934, incorporando esses direitos na legislação trabalhista.

A evolução desses direitos reflete uma mudança de paradigma: de uma visão puramente biológica da maternidade para uma compreensão social e econômica, reconhecendo o impacto da gestação e da parentalidade na vida profissional da mulher e a necessidade de apoio estatal e empresarial.

Paralelamente à evolução dos direitos trabalhistas, a celebração do Dia das Mães também tem uma história interessante. Embora existam registros de celebrações da maternidade em civilizações antigas (como os cultos à deusa-mãe na Grécia e Roma), a versão moderna do Dia das Mães teve origem nos Estados Unidos. Em 1908, Anna Jarvis organizou o primeiro Dia das Mães oficial em Grafton, Virgínia Ocidental, em homenagem à sua própria mãe, que havia sido uma ativista social. Ela lutou para que a data fosse reconhecida nacionalmente, o que ocorreu em 1914, quando o Presidente Woodrow Wilson proclamou o segundo domingo de maio como o Dia das Mães. A data rapidamente se espalhou pelo mundo, tornando-se um símbolo de reconhecimento e gratidão às mães, embora, ironicamente, Anna Jarvis tenha se tornado crítica da comercialização excessiva da data.

Licença-maternidade em casos de internação prolongada

A licença-maternidade, prevista no art. 7º, XVIII, da Constituição Federal e no art. 392 da CLT, garante à empregada o afastamento remunerado por 120 dias. Contudo, a contagem desse prazo em situações de internação prolongada da mãe ou do recém-nascido tem sido objeto de importante evolução jurisprudencial.

Inicialmente, a licença era contada a partir do parto ou dos 28 dias anteriores a ele. No entanto, o STJ, no julgamento do Recurso Especial 1.699.326/SP, e o STF, na ADIn 6.327, firmaram o entendimento de que, em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido por mais de duas semanas, o termo inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade deve ser deslocado para a data da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Essa interpretação visa garantir a efetividade do direito à convivência familiar e ao cuidado materno-infantil, que seria frustrado se a licença corresse durante o período de internação.

Como bem pontua Alice Monteiro de Barros (2021, p. 1025): "A finalidade da licença-maternidade é proteger a mãe e o filho nos primeiros meses de vida, permitindo o estabelecimento do vínculo e o cuidado necessário. Se o bebê está internado, esse período de convivência é subtraído, desvirtuando o instituto."

Direito a acompanhante no parto (público e privado)

O direito da gestante a um acompanhante durante o trabalho de parto, parto e pós-parto imediato é assegurado pela lei 11.108/05, que alterou a lei8.080/90 (lei Orgânica da Saúde).

O art. 19-J da lei 8.080/1990 estabelece: "os serviços de saúde do SUS, da rede própria ou conveniada, ficam obrigados a permitir a presença, junto à parturiente, de 1 (um) acompanhante durante todo o período de trabalho de parto, parto e pós-parto imediato."

A ANS - Agência Nacional de Saúde Suplementar, por meio da resolução normativa 368/15, estendeu esse direito aos planos de saúde privados, tornando-o obrigatório para todos os estabelecimentos de saúde, sejam públicos ou privados.

Maria Helena Diniz (2022, p. 105) ressalta a importância desse direito: "A presença de um acompanhante de escolha da parturiente é fundamental para o suporte emocional, a segurança e a humanização do parto, contribuindo para a redução da ansiedade e para uma experiência mais positiva." O descumprimento dessa prerrogativa pode configurar violação de direitos da paciente e do acompanhante, sujeitando o estabelecimento de saúde a sanções administrativas e, eventualmente, a responsabilização civil.

Pausas para amamentação no trabalho

A CLT, em seu art. 396, garante à empregada o direito a pausas para amamentação: "para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um."

Esses intervalos podem ser flexibilizados mediante acordo individual ou coletivo, mas não podem ser suprimidos. A jurisprudência tem admitido a possibilidade de cumulação desses períodos para entrada tardia ou saída antecipada, desde que haja acordo com o empregador. O período de 6 meses pode ser estendido se a saúde do filho exigir, mediante atestado médico.

Maurício Godinho Delgado (2022, p. 1098) enfatiza que "o direito à amamentação é um direito social fundamental, que visa proteger a saúde do lactente e da lactante, e não pode ser suprimido ou dificultado pelo empregador." A recusa do empregador em conceder as pausas pode configurar infração trabalhista e gerar indenização por danos morais.

Estabilidade no emprego durante e após a gestação

A estabilidade provisória da gestante é um dos mais importantes direitos trabalhistas, garantido pelo art. 10, II, "b", do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: "Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

Essa proteção visa assegurar a subsistência da gestante e do nascituro, evitando que a gravidez se torne um fator de discriminação no mercado de trabalho. A súmula 244 do TST consolidou o entendimento de que a estabilidade se aplica mesmo em contratos por prazo determinado, desde que a gravidez seja confirmada durante a vigência do contrato.

Vólia Bomfim Cassar (2021, p. 1105) destaca que "a estabilidade da gestante é objetiva, ou seja, independe do conhecimento do empregador sobre a gravidez no momento da dispensa. Basta que a concepção tenha ocorrido durante o contrato de trabalho." A dispensa arbitrária da gestante gera o direito à reintegração ou, caso esta seja inviável, à indenização correspondente ao período da estabilidade.

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