Burnout, trabalho e responsabilidade empresarial: A saúde mental como novo eixo de prevenção nas relações laborais

O debate sobre saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ocupar um espaço periférico nas relações laborais. Nos últimos anos, especialmente após a maior visibilidade conferida à Síndrome de Burnout, empresas, trabalhadores, médicos, advogados e órgãos fiscalizadores passaram a discutir com mais profundidade os impactos da organização do trabalho sobre o adoecimento psíquico.

A inclusão do burnout na CID-11 da OMS - Organização Mundial da Saúde teve papel importante nesse movimento. A OMS classifica o burnout como um fenômeno ocupacional resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi adequadamente administrado, caracterizado por exaustão, distanciamento mental ou sentimentos negativos em relação ao trabalho e redução da eficácia profissional. Trata-se, portanto, de uma síndrome vinculada especificamente ao contexto laboral, e não de uma condição genérica aplicável a qualquer esfera da vida.

No Brasil, entretanto, essa classificação não produz, por si só, uma mudança automática no enquadramento jurídico dos casos. O impacto é relevante, mas ainda se mostra principalmente interpretativo e probatório. Em outras palavras, a identificação do burnout como fenômeno ocupacional fortalece a compreensão de que o trabalho pode ser causa de adoecimento mental, mas não dispensa a análise concreta do caso. Para que haja reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade provisória, indenização ou benefício previdenciário acidentário, continua sendo indispensável demonstrar o nexo causal ou concausal entre o trabalho e o adoecimento.

O burnout pode ser reconhecido como doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho quando ficar comprovado que foi produzido, desencadeado ou agravado pelas condições de trabalho. Isso pode ocorrer, por exemplo, em contextos marcados por sobrecarga excessiva, metas abusivas, jornadas extensas, pressão desproporcional, assédio moral, ausência de pausas, cobranças fora do expediente ou falha da empresa na prevenção de riscos psicossociais.

É importante destacar que a cobrança por produtividade, isoladamente, não é ilícita. O poder diretivo permite que o empregador organize a atividade empresarial, estabeleça metas e acompanhe resultados. O problema surge quando essa cobrança ultrapassa os limites da razoabilidade e passa a expor o trabalhador a pressão permanente, humilhações, ameaças, rankings vexatórios, metas inatingíveis ou disponibilidade constante.

Nessas situações, o adoecimento pode ser juridicamente analisado a partir de três elementos principais: o dano à saúde do trabalhador, o nexo causal ou concausal com o trabalho e a conduta ilícita ou omissiva da empresa. A responsabilidade empresarial pode decorrer tanto de uma ação direta, como práticas abusivas de gestão, quanto de uma omissão, quando a empresa deixa de adotar medidas adequadas de prevenção e controle dos riscos presentes no ambiente laboral.

Nos casos de burnout, a prova costuma ser o ponto mais sensível. Diferentemente de um acidente típico, que geralmente possui data, local e evento bem definidos, o adoecimento psíquico é progressivo. Muitas vezes, resulta de uma exposição prolongada a fatores de pressão, desgaste e desorganização do trabalho.

Por isso, para estabelecer o nexo causal entre o trabalho e o burnout, é fundamental reunir um conjunto probatório consistente. O diagnóstico médico é indispensável, preferencialmente acompanhado de relatórios clínicos, atestados, histórico de acompanhamento psiquiátrico ou psicológico, eventual afastamento previdenciário e perícia médica. Também são relevantes documentos que demonstrem as condições concretas de trabalho, como registros de ponto, e-mails, mensagens em aplicativos, cobranças fora do expediente, avaliações de desempenho, advertências, metas impostas e comunicações internas.

A prova testemunhal também costuma ter grande importância, especialmente para demonstrar a rotina de trabalho, o clima organizacional e a forma como as cobranças eram realizadas. Porém, esse é um dos principais obstáculos enfrentados pelos trabalhadores. Muitas vezes, os colegas que presenciaram as situações continuam empregados e têm receio de se comprometer perante a empresa.

Além disso, por se tratar de adoecimento mental, é comum que haja discussão sobre fatores pessoais, familiares ou predisposições individuais. Nesses casos, não se exige necessariamente que o trabalho seja a única causa do adoecimento. Basta que ele tenha atuado como causa relevante ou como concausa, contribuindo para desencadear, agravar ou antecipar o quadro de burnout.

A Justiça do Trabalho tem analisado ações envolvendo burnout de forma casuística, isto é, a partir das provas produzidas em cada processo. O simples diagnóstico não gera condenação automática. O ponto central é verificar se há relação entre o adoecimento e as condições de trabalho.

Quando o processo demonstra ambiente laboral adoecedor, há decisões reconhecendo o burnout como doença ocupacional e condenando empresas ao pagamento de indenização por danos morais e, em alguns casos, danos materiais. Também pode haver reconhecimento de estabilidade provisória, especialmente quando demonstrado que a doença possui natureza ocupacional.

Há, sem dúvida, maior judicialização e maior sensibilidade institucional para casos de adoecimento mental relacionado ao trabalho. No entanto, isso não significa uma tendência automática de procedência das ações. A tendência mais precisa é de maior atenção ao tema e de maior responsabilização quando houver prova concreta de que a organização do trabalho contribuiu para o adoecimento.

Em caso de afastamento por burnout, o INSS avalia se o trabalhador está temporariamente incapaz para o trabalho e se essa incapacidade possui relação com a atividade profissional. Quando não há reconhecimento do nexo ocupacional, o benefício tende a ser concedido como auxílio por incapacidade temporária comum, conhecido como B31. Quando o INSS reconhece que o adoecimento decorre de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o benefício deve ser acidentário, conhecido como B91.

A diferença prática é significativa. No benefício comum, em regra, não há estabilidade provisória após o retorno e a empresa não precisa recolher FGTS durante o afastamento. Já no benefício acidentário, há estabilidade de 12 meses após a alta previdenciária, além da obrigação de recolhimento do FGTS durante o período de afastamento.

Ainda assim, a ausência de concessão formal do B91 pelo INSS não impede, por si só, o reconhecimento judicial da estabilidade. A Justiça do Trabalho pode reconhecer que o burnout tem natureza ocupacional, mesmo que o benefício previdenciário tenha sido concedido como comum, desde que as provas demonstrem o nexo entre o adoecimento e o trabalho.

O trabalhador diagnosticado com burnout pode ter direito à estabilidade provisória quando a doença for reconhecida como ocupacional. Nesses casos, aplica-se a estabilidade acidentária prevista no art. 118 da lei 8.213/1991, pelo período de 12 meses após a cessação do benefício acidentário.

Se o trabalhador for dispensado durante o período de estabilidade, a dispensa pode ser considerada irregular. Nessa hipótese, ele pode pedir judicialmente a reintegração ao emprego, com pagamento dos salários e demais direitos do período de afastamento indevido. Caso a reintegração não seja mais possível ou recomendável, especialmente quando o período estabilitário já tiver terminado, pode ser deferida indenização substitutiva correspondente aos salários, férias com 1/3, 13º salário, FGTS e demais parcelas do período de estabilidade.

Aqui, novamente, o ponto central não é apenas o diagnóstico de burnout, mas a comprovação de que o adoecimento possui relação com o trabalho.

Outro ponto essencial no debate atual é a atualização da norma regulamentadora  1. A portaria MTE 1.419/24 aprovou nova redação do capítulo da NR-1 relativo ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e alterou conceitos importantes, incluindo a noção de perigo ou fator de risco ocupacional como elemento ou situação que, isoladamente ou em combinação, tem potencial de causar lesões ou agravos à saúde.

Na prática, a atualização reforça que os riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem integrar a gestão de saúde e segurança ocupacional. Isso significa que a empresa deve identificar, avaliar e controlar fatores como sobrecarga, assédio, metas abusivas, pressão excessiva, conflitos organizacionais, jornadas extenuantes e falhas na organização do trabalho.

Não se trata, necessariamente, de obrigar todas as empresas a criarem um programa com o nome específico de “programa de saúde mental”. O que existe é o dever de estruturar medidas de prevenção aos riscos psicossociais, especialmente no âmbito do GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e do  PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.

Com isso, a saúde mental deixa de ser tratada apenas como uma questão individual do trabalhador e passa a ser também uma questão de gestão empresarial. A empresa deve olhar para a forma como o trabalho é organizado, para os níveis de cobrança, para a atuação das lideranças e para os indicadores de adoecimento e afastamento.

O descumprimento das normas de saúde e segurança pode gerar consequências em diferentes esferas. No âmbito administrativo, a empresa pode sofrer fiscalização, autuações e multas. No âmbito judicial, a ausência de medidas preventivas pode reforçar a responsabilidade em ações individuais ou coletivas.

Em ações individuais, o trabalhador pode pleitear indenização por danos morais, danos materiais, reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade provisória e indenização substitutiva. Em ações coletivas, sindicatos e Ministério Público do Trabalho podem buscar obrigações de fazer, adequação do ambiente laboral e indenização por dano moral coletivo.

Assim, a prevenção deixa de ser apenas uma boa prática de gestão e passa a ter relevância jurídica direta. Empresas que ignoram riscos psicossociais tendem a ficar mais expostas, especialmente quando houver demonstração de que o adoecimento poderia ter sido evitado ou minimizado por medidas adequadas de organização do trabalho.

O burnout representa um dos principais desafios contemporâneos das relações de trabalho. Sua discussão envolve saúde pública, gestão empresarial, responsabilidade civil, Direito Previdenciário e Direito do Trabalho.

A inclusão do burnout na CID-11 fortaleceu a compreensão de que o adoecimento mental pode estar diretamente relacionado ao trabalho, mas não eliminou a necessidade de prova. O reconhecimento de direitos ainda depende da demonstração do diagnóstico, da incapacidade, do nexo causal ou concausal e das condições concretas do ambiente laboral.

Para os trabalhadores, o desafio está em comprovar a relação entre a doença e a rotina profissional. Para as empresas, o alerta é claro: não basta reagir ao adoecimento quando ele já ocorreu. É necessário prevenir, mapear riscos, treinar lideranças, controlar jornadas, combater práticas abusivas e construir ambientes de trabalho compatíveis com a preservação da saúde mental.

A tendência é que a saúde psíquica ganhe cada vez mais centralidade nas relações laborais. Nesse cenário, a prevenção dos riscos psicossociais não deve ser vista como uma formalidade burocrática, mas como uma obrigação jurídica, ética e organizacional.