A dicotomia da saúde ocupacional: Risco laboral e extralaboral

Introdução

A evolução do mundo do trabalho, impulsionada por novas tecnologias, modelos de gestão focados em produtividade extrema e a crescente precarização das relações laborais, trouxe à tona uma epidemia silenciosa: o adoecimento mental dos trabalhadores. Em resposta a esse cenário alarmante, o MTE - Ministério do Trabalho e Emprego publicou a portaria 1.419, de 27/8/24, que altera a NR-1 e inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais¹. Com vigência fixada para 26/5/26, após prorrogação pela portaria MTE 765/2025², essa atualização normativa não apenas moderniza a legislação brasileira de segurança e saúde no trabalho, mas também impõe um desafio de natureza conceitual e operacional às organizações: como diferenciar e gerenciar os fatores psicossociais estritamente laborais daqueles de origem extralaboral, e como separar as condições intrínsecas do trabalho dos elementos que escapam à governabilidade do empregador?

A urgência dessa discussão é respaldada por dados contundentes. Segundo a OIT - Organização Internacional do Trabalho e a OMS - Organização Mundial da Saúde, estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos anualmente em todo o mundo devido à depressão e à ansiedade, gerando um custo de quase um trilhão de dólares à economia global³. No Brasil, os transtornos mentais já figuram como a terceira maior causa de afastamentos previdenciários. Dados da Fundacentro revelam um salto de 104% na concessão de benefícios por transtornos mentais entre 2019 e 2024, sendo que apenas 2% desses casos tiveram o nexo com o trabalho formalmente reconhecido⁴. Essa lacuna sugere uma subnotificação crônica que a nova NR-1 pretende enfrentar. Em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, o maior volume da série histórica⁵.

Diante dessa realidade, a nova redação da NR-1 exige que as empresas abandonem a visão reducionista de que a saúde mental é um problema exclusivamente individual e passem a encará-la como uma responsabilidade organizacional, inserida no mesmo arcabouço de gestão aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.

1. O que mudou na NR-1: A inclusão expressa dos riscos psicossociais

A redação anterior da NR-1 já determinava que as organizações realizassem o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais, o que, em tese, incluía os riscos psicossociais. Contudo, a ausência de menção expressa gerava dúvidas interpretativas e, na prática, permitia que a maioria das empresas negligenciasse essa dimensão. A portaria MTE 1.419/24 eliminou essa ambiguidade ao especificar, no subitem 1.5.3.1.4 da NR-1, que o GRO deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos, acidentes e os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho³.

A alteração normativa trouxe três mudanças estruturais que merecem destaque:

Mudança	Descrição	Fundamento Normativo
Inclusão expressa dos tipos de risco	O GRO passa a abranger explicitamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, eliminando dúvidas interpretativas.	Subitem 1.5.3.1.4 da NR-1
Integração com a NR-17 (Ergonomia)	A organização deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores psicossociais, vinculando-os à organização do trabalho.	Subitem 1.5.3.2.1 da NR-1
Probabilidade por fatores ergonômicos	A avaliação de risco para fatores psicossociais deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção.	Subitem 1.5.4.4.5.3 da NR-1

Essa arquitetura normativa vincula os riscos psicossociais à organização do trabalho, conceito já estruturado pela NR-17 em cinco áreas: organização do trabalho propriamente dita, levantamento e transporte de materiais, mobiliário, trabalho com máquinas e equipamentos, e condições de conforto ambiental³. É nesse terreno que os fatores psicossociais encontram seu locus regulatório.

2. A dicotomia fundamental: Fatores laborais versus extralaborais

O cerne da nova exigência normativa reside na expressão "relacionados ao trabalho". O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais do MTE é categórico ao sublinhar a importância dessa qualificação:

"Fatores de risco psicossociais 'relacionados ao trabalho'. É muito importante perceber o final dessa frase inserida no texto da NR-1, pois existem outros aspectos relacionados ao tema 'psicossocial' que estão fora do campo do trabalho, que não estão relacionados ao trabalho desenvolvido e, portanto, não estão incluídos no GRO."³

Essa distinção é fundamental para estabelecer os limites da responsabilidade do empregador e direcionar as ações preventivas de forma eficaz. Os fatores psicossociais intralaborais (ou laborais) referem-se às características do trabalho, sua organização e gestão que têm o potencial de causar danos à saúde física, social ou psicológica do trabalhador. Eles estão intrinsecamente ligados à forma como o trabalho é concebido, estruturado e supervisionado. Por outro lado, os fatores psicossociais extralaborais englobam os aspectos do entorno familiar, social e econômico do indivíduo, bem como suas condições de moradia e vida pessoal, que, embora possam afetar o desempenho e o bem-estar no ambiente laboral, não decorrem da relação de trabalho⁶.

A própria OIT, em sua definição clássica de 1984, já reconhecia essa dualidade ao afirmar que os fatores psicossociais consistem, por um lado, na interação entre o trabalho, seu ambiente, a satisfação no trabalho e as condições da organização e, por outro, nas capacidades do trabalhador, suas necessidades, sua cultura e sua situação pessoal fora do trabalho⁷. Essa formulação evidencia que o campo psicossocial é, por natureza, uma zona de intersecção entre o laboral e o pessoal, o que torna a diferenciação um exercício de rigor metodológico, e não de simplificação.

Para tornar essa dicotomia mais tangível, a tabela abaixo apresenta exemplos concretos de cada categoria, acompanhados do grau de responsabilidade empresarial:

Categoria	Definição	Exemplos Concretos	Responsabilidade da Empresa
Fatores Intralaborais	Condições inerentes à organização, gestão e ambiente de trabalho que podem gerar danos à saúde.	Sobrecarga de tarefas e metas inatingíveis; assédio moral e sexual; falta de autonomia e controle sobre o trabalho; jornadas exaustivas e horas extras habituais; conflitos com a liderança e gestão autoritária; falta de clareza de papéis e funções; insegurança no emprego por reestruturações; ausência de reconhecimento e suporte organizacional.	Direta e integral. Devem ser identificados, avaliados e controlados no PGR, com plano de ação, responsáveis técnicos e monitoramento contínuo.
Fatores Extralaborais	Condições relacionadas à vida pessoal, familiar, social e econômica do trabalhador, externas ao ambiente de trabalho.	Problemas financeiros pessoais e endividamento; luto, divórcio e conflitos familiares; condições precárias de moradia e saneamento; violência urbana e insegurança no entorno residencial; tempo excessivo de deslocamento casa-trabalho; dependência química e problemas de saúde preexistentes; cuidado com familiares doentes ou idosos.	Indireta e de apoio. A empresa não pode controlar esses fatores, mas deve oferecer suporte (programas de assistência ao empregado, flexibilidade) e, sobretudo, garantir que o trabalho não agrave essas vulnerabilidades.

3. Diferenciando fatores extralaborais das condições intrínsecas do trabalho

O grande desafio prático para os profissionais de SST - Segurança e Saúde no Trabalho, ergonomistas e gestores de recursos humanos é estabelecer o nexo de causalidade e diferenciar quando um sintoma de estresse ou adoecimento deriva das condições intrínsecas do trabalho ou de fatores externos. Essa diferenciação não é meramente acadêmica: dela dependem a correta elaboração do inventário de riscos, a definição das medidas de prevenção e, em última instância, a responsabilização jurídica do empregador.

3.1. As condições intrínsecas do trabalho

As condições intrínsecas do trabalho são aquelas que decorrem diretamente da concepção, organização e gestão da atividade laboral. Conforme a definição operacional adotada pelo Guia do MTE, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, para fins de aplicação no GRO, são:

"Perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social, como por exemplo o desencadeamento ou agravamento de estresse no trabalho, esgotamento, depressão, DORT, entre outros." [3]

Essas condições intrínsecas podem ser decompostas em dimensões objetivamente verificáveis, conforme sistematização a seguir:

Dimensão Intrínseca	Descrição	Indicadores Observáveis
Demandas do trabalho	Volume, ritmo, complexidade e pressão temporal das tarefas.	Horas extras habituais, metas quantitativas, prazos irrealistas, acúmulo de funções.
Controle e autonomia	Grau de liberdade do trabalhador para tomar decisões sobre seu trabalho.	Rigidez de procedimentos, microgerenciamento, impossibilidade de pausas.
Suporte organizacional	Apoio técnico, material e emocional oferecido pela organização e lideranças.	Disponibilidade de recursos, qualidade da comunicação, feedback construtivo.
Relações interpessoais	Qualidade das interações entre colegas, subordinados e superiores.	Frequência de conflitos, práticas de assédio, isolamento social no trabalho.
Recompensa e reconhecimento	Equilíbrio entre o esforço despendido e a retribuição recebida (material e simbólica).	Política salarial, plano de carreira, reconhecimento público do desempenho.
Justiça organizacional	Percepção de equidade nos processos decisórios e na distribuição de recursos.	Critérios de promoção, tratamento igualitário, transparência nas decisões.

3.2. Critérios práticos de diferenciação

Para realizar essa diferenciação de forma técnica e objetiva, as organizações devem adotar uma abordagem baseada em evidências, fundamentada em três pilares:

Primeiro, a avaliação deve focar na organização do trabalho, e não no indivíduo. O MTE é enfático ao afirmar que a avaliação de riscos psicossociais "não se trata de verificar sintomas individuais ou sensação do que está ocorrendo no trabalhador, ou de medir algum sinal biológico, por exemplo, mas de se verificar as condições de trabalho a que ele está submetido"³. Esse princípio é decisivo: se um setor inteiro apresenta altos índices de absenteísmo, rotatividade ou queixas de esgotamento, a causa raiz provavelmente reside nas condições intrínsecas do trabalho (metas abusivas, liderança tóxica, sobrecarga), e não em fatores extralaborais coincidentes que afetariam simultaneamente todos os membros da equipe.

Segundo, a utilização de instrumentos validados e metodologias reconhecidas. A aplicação de questionários como o COPSOQ II - Copenhagen Psychosocial Questionnaire, validado para o contexto brasileiro, permite mensurar dimensões como exigências emocionais, previsibilidade, clareza de papéis, qualidade da liderança e conflitos trabalho-família, isolando as variáveis do ambiente de trabalho das variáveis pessoais⁸. O modelo colombiano, por meio da sua "Batería de Riesgo Psicosocial", oferece uma referência metodológica valiosa ao avaliar separadamente os domínios intralaboral (características do trabalho e da organização) e extralaboral (entorno familiar, social e econômico), permitindo uma fotografia mais precisa da origem dos estressores^6-9.

Terceiro, a integração com a NR-17 por meio da AEP - Avaliação Ergonômica Preliminar e da AET - Análise Ergonômica do Trabalho. A nova NR-1 determina que a gestão dos riscos psicossociais seja realizada em conjunto com a NR-17. A AEP constitui a abordagem inicial, alinhada ao GRO, para identificar perigos e avaliar riscos. A AET, por sua vez, é uma análise mais aprofundada, aplicável quando a AEP indicar situações de maior complexidade³. Ambas as ferramentas permitem examinar as condições reais de trabalho e determinar se os estressores identificados são de natureza organizacional (intrínseca) ou se decorrem de fatores alheios ao controle do empregador.

3.3. A zona cinzenta: Quando o laboral e o extralaboral se entrelaçam

É preciso reconhecer que, na realidade concreta, a fronteira entre o laboral e o extralaboral nem sempre é nítida. Um trabalhador que enfrenta problemas financeiros graves (fator extralaboral) pode ter sua condição agravada por uma política salarial injusta ou pela ausência de reajustes (fator intralaboral). Da mesma forma, o tempo excessivo de deslocamento casa-trabalho, embora classificável como extralaboral, pode ser consequência direta de uma jornada inflexível imposta pelo empregador. A interface trabalho-família é, por excelência, o território onde essa intersecção se manifesta com maior intensidade.

A literatura acadêmica brasileira problematiza essa questão ao argumentar que a avaliação dos fatores de risco psicossociais não pode ser reduzida a medidas exatas e generalizáveis, sendo necessário considerar as particularidades e a complexidade de cada situação de trabalho¹⁰. Pereira et al. (2020) defendem uma abordagem ampliada e integral que considere os diversos elementos políticos, econômicos, sociais, culturais, ambientais e intrapsíquicos no processo de desgaste mental da classe trabalhadora, evitando uma visão fragmentada que isole artificialmente o laboral do extralaboral.

Essa complexidade, contudo, não deve servir de pretexto para a inação. O que a NR-1 exige é que a empresa identifique e controle os fatores que estão sob sua governabilidade, ou seja, aqueles decorrentes da concepção, organização e gestão do trabalho. Os fatores extralaborais, embora relevantes para a compreensão integral do trabalhador, não integram o escopo obrigatório do GRO, mas podem e devem ser objeto de políticas complementares de apoio e acolhimento.

4. Implicações jurídicas e o nexo de causalidade

A diferenciação entre fatores laborais e extralaborais possui repercussões jurídicas significativas. No campo trabalhista e previdenciário, a caracterização de um transtorno mental como doença ocupacional depende da demonstração do nexo causal entre as condições de trabalho e o adoecimento. A concausalidade, reconhecida pela jurisprudência brasileira, admite que o trabalho pode não ser a causa exclusiva, mas atuar como fator contributivo ou agravante de uma condição preexistente¹¹.

A nova NR-1, ao exigir a documentação formal dos riscos psicossociais no inventário de riscos e no PGR, cria um registro que pode servir tanto como prova de diligência do empregador quanto como evidência de negligência, caso os riscos identificados não sejam adequadamente controlados. Empresas que demonstrarem gestão efetiva dos riscos psicossociais terão maior segurança jurídica para argumentar que determinado adoecimento decorre de fatores extralaborais. Em contrapartida, a ausência de qualquer avaliação ou a existência de um PGR meramente formal poderá ser interpretada como presunção de culpa.

5. O caminho para a conformidade e a prevenção eficaz

A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 não deve ser encarada apenas como mais uma obrigação burocrática, mas como uma oportunidade de reestruturação cultural das organizações. A fiscalização, que se intensificará a partir de maio de 2026, não buscará ações paliativas como palestras motivacionais pontuais ou campanhas de "Setembro Amarelo" desconectadas da realidade organizacional. Os auditores-fiscais buscarão evidências concretas de gestão: inventários de risco atualizados, planos de ação com responsáveis técnicos nominais, metodologias claras de avaliação e registros de monitoramento contínuo^4-5.

A prevenção eficaz exige intervenções primárias, focadas na modificação das condições de trabalho, e não apenas no tratamento individual dos sintomas. Isso inclui a adequação das metas à capacidade real da equipe, o treinamento de lideranças para a identificação e o combate ao assédio, a garantia de autonomia e participação dos trabalhadores nos processos decisórios, e a promoção de um ambiente de segurança psicológica onde o trabalhador possa expressar dificuldades sem temor de retaliação.

É igualmente importante que as empresas compreendam que a obrigação normativa não se confunde com a contratação obrigatória de psicólogos como funcionários fixos. Conforme esclarecido pelo MTE, as organizações podem contratar especialistas como consultores para auxiliar na identificação e avaliação de riscos psicossociais, especialmente em casos mais complexos¹. O fundamental é que o processo seja documentado, participativo e integrado ao sistema de gestão de SST já existente.

Considerações finais

A nova redação da NR-1 representa um marco na evolução da legislação brasileira de segurança e saúde no trabalho. Ao incluir expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO, o legislador reconhece que a saúde mental é parte indissociável da saúde ocupacional e que as condições de trabalho são determinantes centrais do bem-estar psíquico dos trabalhadores.

A dicotomia entre fatores laborais e extralaborais, longe de ser uma mera classificação teórica, constitui o eixo operacional sobre o qual se estrutura toda a gestão desses riscos. Compreender que a NR-1 exige o gerenciamento dos fatores relacionados ao trabalho, e não a resolução de todos os problemas pessoais dos empregados, é essencial para evitar tanto a omissão quanto o excesso de escopo. As condições intrínsecas do trabalho, verificáveis por meio de instrumentos objetivos e metodologias ergonômicas, são o objeto precípuo da obrigação normativa.

Contudo, é imperativo reconhecer que o ser humano não se fragmenta ao cruzar os portões da empresa. Embora a responsabilidade legal do empregador se circunscreva aos fatores intralaborais, a sabedoria gerencial recomenda que as organizações adotem uma postura de acolhimento e suporte também em relação aos fatores extralaborais, não como obrigação normativa, mas como investimento em capital humano e em uma cultura organizacional genuinamente saudável.

Em última análise, a nova NR-1 convoca as organizações brasileiras a assumirem seu papel na arquitetura da saúde mental no trabalho. Diferenciar os fatores laborais dos extralaborais é o primeiro passo para um diagnóstico preciso. O objetivo final, porém, deve ser sempre a construção de um meio ambiente de trabalho que, em vez de adoecer, promova a dignidade, a saúde e o bem-estar integral da classe trabalhadora.

__________ 

1 Ministério do Trabalho e Emprego. "Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025." Brasília, 29 nov. 2024. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025

2 Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765/2025. Prorrogação da vigência do capítulo 1.5 da NR-1.

3 Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, 2025. Disponível em: https://cdn.protecao.com.br/wp-content/uploads/2025/04/Guia-Fatores-de-Riscos-Psicossociais-MTE.pdf

4 Fundacentro. Dados apresentados na reunião da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), março de 2026. Conforme reportado por RSData. Disponível em: https://www.rsdata.com.br/prazo-riscos-psicossociais-nr1-maio-2026/

5 SINAT. "NR-1 entra em fase de fiscalização e pressiona empresas a partir de 26 de maio." 4 mai. 2026. Disponível em: https://www.sinat.com.br/nr-1-entra-em-fase-de-fiscalizacao-e-pressiona-empresas-a-partir-de-26-de-maio/

6 Observatorio Psicosocial Colombiano. "Factores de Riesgo Psicosocial." Disponível em: https://observapsicosocialcol.com/factores-de-riesgo-psicosocial/

7 Organização Internacional do Trabalho (OIT). Psychosocial factors at work: recognition and control. Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health. Ninth Session, Geneva, 18-24 September 1984. Geneva, 1986.

8 Luna, A. F.; Gondim, S. M. G. "Autoeficácia ocupacional, fatores de risco psicossocial do trabalho e mal-estar físico e psicológico." Revista Psicologia e Saúde, v. 13, n. 3, 2021. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2177-093X2021000300005

9 Chacón Ospina, M. A. "Batería Riesgo Psicosocial en Colombia." Cielo Laboral, 2023. Disponível em: https://www.cielolaboral.com/wp-content/uploads/2023/09/chacon_noticias_cielo_n8_2023.pdf

10 Pereira, A. C. L. et al. "Fatores de riscos psicossociais no trabalho: limitações para uma abordagem integral da saúde mental relacionada ao trabalho." Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 45, 2020. Disponível em: https://www.scielo.br/j/rbso/a/Yj4VrBQcQ3tgQgHcnnGkC6F/?lang=pt

11 Zimmermann, C. L. "Prevenção de fatores de riscos psicossociais e promoção da saúde mental no trabalho." Conselho Nacional do Ministério Público, 2025. Disponível em: https://www.cnmp.mp.br/portal/images/Comissoes/CES/Saude_Mental/Respositorio/Artigo_Prevencao_de_Fatores_de_Riscos_Psicossociais_e_Promocao_da_Saude_Mental_no_Trabalho_Cirlene_ampliado_FINAL.pdf