Estabilidade gestante em contratos temporários: Uma proteção que pode excluir quem pretende proteger

1. O debate que precisa ser reaberto

A proteção à maternidade é uma das conquistas mais legítimas e necessárias do Direito do Trabalho brasileiro. Décadas de luta por condições dignas de trabalho para as mulheres resultaram em um arcabouço normativo que o país tem razões para celebrar - e dever de preservar. É justamente por esse compromisso com a proteção efetiva das trabalhadoras que este artigo se propõe a um debate incômodo, mas necessário: a aplicação da estabilidade gestante aos contratos de trabalho temporário, tal como vem sendo construída pela jurisprudência, pode estar produzindo o efeito oposto ao que a norma pretende.

Defender que um instituto protetivo seja aplicado com coerência jurídica e atenção às suas consequências práticas não é enfraquecer os direitos das mulheres - é levá-los a sério. Uma proteção que, na prática, desestimula a contratação de mulheres em idade fértil não é proteção: é exclusão com boa intenção. E boas intenções, sem rigor técnico, podem ser o caminho mais curto para resultados que nenhuma das partes desejou.

O cenário jurisprudencial recente é marcado por uma contradição de difícil resolução. Em outubro de 2023, o STF fixou, no Tema 542 (RE 842.844), a tese de que a gestante tem direito à estabilidade independentemente do regime de contratação. Invocando esse precedente, o pleno do TST, na PetCiv 1000059-12.2020.5.02.0382, julgada em 23 de março de 2026, superou por apertada maioria de 14 votos a 11 o entendimento vinculante que mantinha desde 2019 e passou a reconhecer a estabilidade nos contratos temporários privados regidos pela lei 6.019/1974.

O problema é que o próprio STF, em maio de 2025 - ao julgar o ARE 1.331.863 - esclareceu que o Tema 542 foi construído tendo por objeto contratos com a Administração Pública, não alcançando os vínculos temporários entre particulares. O TST, portanto, mudou sua jurisprudência com base em um precedente que a Corte Suprema não reconhece como aplicável ao caso. Soma-se a isso o fato de que a modulação dos efeitos da decisão, proposta pelo ministro Ives Gandra Martins antes mesmo da proclamação do resultado, ainda aguarda apreciação - deixando empresas e trabalhadores sem saber, ao certo, a partir de quando a nova tese produzirá efeitos.

Este artigo analisa por que a estabilidade gestante e o contrato de trabalho temporário são institutos estruturalmente incompatíveis; por que a gestante já é amplamente protegida pelo ordenamento jurídico sem necessidade desse instituto; e quais as graves consequências práticas da tese extensiva para as empresas - e, sobretudo, para as próprias trabalhadoras.

2. O contrato temporário: Uma modalidade única e excepcional

Para entender o problema, é preciso antes compreender o que é, de fato, um contrato de trabalho temporário e por que ele é radicalmente diferente das demais formas de contratação.

O contrato de trabalho temporário está previsto na lei 6.019/1974, profundamente alterada pela reforma trabalhista (lei 13.467/17). Trata-se de modalidade tríplice e excepcional: envolve três partes (trabalhador, empresa prestadora e empresa tomadora), só pode ser celebrado em duas hipóteses taxativas, e tem prazo máximo fixado por lei.

As duas hipóteses que autorizam o contrato temporário são:

a) Substituição transitória de pessoal permanente - quando um funcionário efetivo se ausenta temporariamente por férias, licença médica, licença-maternidade ou situação similar; e

b) Demanda complementar de serviços - quando a empresa experimenta acréscimo extraordinário e temporário de demanda, como eventos sazonais, picos de produção ou períodos de forte demanda comercial.

O prazo máximo é de 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, totalizando 270 dias. Findo esse prazo ou cessada a causa que o originou, o contrato se extingue por força de sua própria natureza. Não há demissão, há término. É como o fim de um contrato de aluguel: o locatário não é despejado, o prazo simplesmente se esgotou.

Essa é a distinção essencial que a jurisprudência expansiva tende a ignorar: no contrato ordinário por prazo indeterminado, a saída da trabalhadora é um ato de vontade do empregador, uma dispensa que pode ser discriminatória. No contrato temporário, o término é um evento jurídico preestabelecido, previsto desde o primeiro dia, decorrente de uma causa objetiva que se esgotou ou de um prazo que venceu. São situações ontologicamente distintas.

3. O que a constituição realmente diz - e o que ela não disse

A base constitucional da estabilidade gestante está no art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. O texto é preciso: "Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto" (grifo nosso).

Note-se: a Constituição fala em "dispensa arbitrária ou sem justa causa". Dispensa é um ato do empregador. É uma decisão unilateral de encerrar o vínculo. O término de um contrato temporário pelo simples decurso do prazo ou pelo fim da causa que o gerou não é uma dispensa - é o cumprimento natural do contrato. Aplicar a vedação constitucional a uma situação que a própria norma não contempla é uma operação hermenêutica que vai além do texto e da vontade da Constituição.

O ADCT foi elaborado em 1988 para proteger a gestante da arbitrariedade patronal em contratos de emprego comuns - contratos nos quais o empregador decide, unilateralmente, colocar a trabalhadora em situação de vulnerabilidade justamente pelo fato de ela estar grávida. A norma constitucional jamais foi pensada para alterar a natureza jurídica de contratos excepcionais cujo término independe de qualquer intenção discriminatória.

O argumento de que a aplicação deve ser ampla por força dos “princípios da dignidade humana e da proteção à maternidade” é correto como premissa, mas falho como conclusão. Proteger a dignidade da gestante não significa ignorar a estrutura jurídica dos institutos. A dignidade e a maternidade já são resguardadas por outros mecanismos.

4. A inconsistência lógica: Estabilidade num contrato que nasceu para terminar

A palavra "estabilidade" já traz em si mesma o problema. Estabilidade pressupõe permanência. É um instituto pensado para preservar um vínculo que, de outro modo, poderia ser rompido por decisão do empregador. Aplicá-la a um contrato cuja extinção independe de qualquer decisão do empregador - porque o prazo simplesmente vence ou a causa se esgota - é como usar um guarda-chuva dentro de casa: o instrumento existe, mas o problema que ele resolve não está presente.

Pensemos num exemplo concreto. Uma empresa contrata, por regime temporário, vinte trabalhadores para suprir o aumento de demanda no período natalino. O contrato tem duração de 90 dias. Dentre essas trabalhadoras, três descobrem que estão grávidas durante o período. Ao término dos 90 dias, a demanda sazonal cessa. A empresa não precisa mais dessas vinte pessoas. O que significa, nesse contexto, "estabilidade"?

A resposta da jurisprudência extensiva é: a empresa deverá manter o vínculo dessas três trabalhadoras até cinco meses após o parto. Ou seja: um contrato celebrado para durar 90 dias, em razão de uma necessidade que já não existe, deverá ser prorrogado por até 15 meses (da confirmação da gravidez, que pode ocorrer no início do contrato, até cinco meses após o parto). A causa que justificava a contratação sumiu. O contrato, não.

Isso não é proteção à gestante. É uma distorção do instituto contratual que obriga as empresas a manterem vínculos cujas razões de existência foram extintas. E aqui mora o paradoxo mais profundo: se a empresa é obrigada a manter o vínculo mesmo sem a causa que o originou, ela está, na prática, sendo punida por ter contratado temporariamente - o que, inevitavelmente, a levará a evitar essas contratações no futuro.

6. A gestante já é protegida: O sistema previdenciário garante seus direitos

Um dos argumentos mais utilizados para justificar a estabilidade em contratos temporários é o de que, sem ela, a gestante ficaria desamparada. Esse argumento não resiste a uma análise cuidadosa do ordenamento jurídico.

A trabalhadora temporária, como qualquer trabalhadora com carteira assinada, é segurada obrigatória da Previdência Social. Isso significa que, independentemente do término do contrato, ela tem direito a:

1. Salário-maternidade pelo INSS - pago diretamente pelo governo por 120 dias, sem necessidade de manutenção do vínculo empregatício. A lei 8.213/1991 garante esse benefício a qualquer segurada empregada, mesmo após o encerramento do contrato, desde que mantida a qualidade de segurada;
2. Cobertura de saúde pelo SUS - a gestante tem acesso integral ao pré-natal, ao parto e ao puerpério pelo SUS, independentemente de qualquer vínculo de emprego;
3. FGTS - os depósitos realizados durante o contrato permanecem disponíveis na conta do trabalhador, inclusive para saque em situações específicas;
4. Seguro-desemprego - para as trabalhadoras que preencherem os requisitos legais após o término do contrato temporário.

A gestante temporária, portanto, não fica desamparada com o término natural de seu contrato. Ela continua protegida por uma rede robusta de direitos previdenciários e sociais que independem da manutenção do vínculo empregatício. A ideia de que somente a estabilidade pode protegê-la é uma ficção que subestima a estrutura de proteção social já existente no país.

8. Quem paga a conta: As implicações práticas para as empresas - e para as trabalhadoras

A questão não é apenas teórica. As consequências práticas da aplicação da estabilidade gestante a contratos temporários são profundas e, em larga medida, contraproducentes.

A empresa que contrata temporariamente o faz para cobrir uma necessidade específica e transitória. Se essa contratação pode gerar uma obrigação de até 15 meses (período de gestação mais cinco meses pós-parto), o custo e o risco da operação tornam-se incompatíveis com a lógica do contrato temporário.

O efeito mais perverso dessa orientação jurisprudencial não está nos processos que ela gera - está nas contratações que ela silenciosamente impede. Ao transformar a gravidez em um passivo financeiro de prazo imprevisível mesmo nos contratos temporários, cria-se um desincentivo estrutural à contratação de mulheres em idade fértil nessa modalidade. O mercado não precisa de nenhuma política explicitamente discriminatória para produzir esse resultado: basta que o risco econômico associado à contratação feminina seja percebido como desproporcional.

Na prática, o que se observa é a migração para formas alternativas de contratação - como a subcontratação de microempreendedoras individuais ou a preferência por trabalhadores que, por razões biológicas, jamais apresentarão esse "risco" - mecanismos que retiram das mulheres exatamente as proteções trabalhistas que a jurisprudência expansiva afirma querer ampliar. A norma que deveria incluir termina por expulsar.

Ademais, deve-se lembrar que o contrato temporário envolve a empresa prestadora (que é a empregadora formal) e a empresa tomadora (que recebe os serviços). Com a aplicação da estabilidade, ambas ficam expostas - a tomadora de forma subsidiária, conforme entendimento dos TRT. A empresa tomadora que contratou para suprir uma demanda sazonal vê-se obrigada a arcar com custos trabalhistas sem qualquer correspondência com sua necessidade operacional. Isso é economicamente irracional e juridicamente injusto.

Imagine uma empresa do setor varejista que contrata 200 trabalhadores temporários para o período natalino. O encerramento desses contratos, em janeiro, é previsível, planejado e legalmente previsto. Se uma dezena dessas trabalhadoras estiver grávida - e muitas vezes a empresa não saberá disso - os contratos não poderão ser encerrados normalmente. O planejamento de pessoal, que é um direito elementar da gestão empresarial, fica subvertido por uma contingência que a empresa não criou e não pode controlar.

E aqui vai o ponto mais grave. A teoria econômica e a experiência prática demonstram que, quando a contratação de determinado grupo gera ônus desproporcional para o empregador, o mercado reage evitando contratar esse grupo. Ao impor às empresas a obrigação de manter contratos temporários por conta de gravidez, a jurisprudência cria um desincentivo estrutural à contratação de mulheres em idade reprodutiva nessa modalidade. O resultado é o oposto do pretendido: mais exclusão, não menos.

A insegurança jurídica gerada pela divergência entre TST e STF - que, como demonstrado, estão em posições contraditórias sobre o mesmo tema - obriga as empresas a mobilizarem suas equipes jurídicas para mapear riscos, rever contratos-padrão, treinar gestores e redesenhar processos seletivos. Esses custos não são abstratos: são horas de trabalho, honorários advocatícios e provisões contábeis que oneram especialmente as pequenas e médias empresas, que dependem justamente da flexibilidade do contrato temporário para sobreviver a sazonalidades.

O Direito do Trabalho tem um papel essencial na proteção dos mais vulneráveis. Mas cumpre mal esse papel quando distorce institutos jurídicos em nome de intenções louváveis. A estabilidade gestante é uma conquista histórica das trabalhadoras brasileiras - e deve ser preservada. Preservá-la, porém, significa aplicá-la onde ela faz sentido: nos contratos de emprego por prazo indeterminado, onde a dispensa é um ato de vontade do empregador que pode, sim, ser arbitrária e discriminatória.

No fim das contas, proteger a gestante de verdade significa garantir que ela não seja discriminada na contratação. E isso, paradoxalmente, exige não impor ônus que incentivem o mercado a evitá-la. Uma jurisprudência que parte de boas intenções, mas produz exclusão, não é protetora - é contraproducente.

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ADCT, art. 10, II, b; Lei nº 6.019/1974 (com alterações da Lei nº 13.467/2017);

STF, Tema 542 (RE 842.844, out./2023);

STF, ARE 1.331.863 (DJE 16.05.2025);

TST, IAC nº 2 – IAC-5639-31.2013.5.12.0051 (2019);

TST, Pleno, Incidente de Superação de Precedente (mar./2025);

CLT, arts. 452-A e seguintes; Lei nº 8.213/1991; Lei nº 14.611/2023.