Assédio sexual no trabalho e as obrigações da lei 14.457/22

O assédio sexual no trabalho é uma das formas mais graves de violência de gênero no ambiente profissional, e os números confirmam a dimensão do problema. Entre 2020 e 2024, a Justiça do Trabalho recebeu 33.050 ações por dano moral decorrente de assédio sexual, segundo o monitor de trabalho decente. Só entre 2023 e 2024, o volume cresceu 35%, de 6.367 para 8.612 novos processos. Em sete de cada dez casos, a autora é uma mulher. Este artigo organiza o que caracteriza o assédio, o que a lei passou a exigir das empresas e quais os direitos da vítima nas esferas trabalhista, cível e penal

O que caracteriza o assédio sexual no trabalho

Assédio sexual no trabalho é todo comportamento de conotação sexual - verbal, gestual ou físico - indesejado pela vítima, praticado no ambiente de trabalho ou em razão da relação profissional. A conduta pode partir de superiores hierárquicos, de colegas e até de clientes ou fornecedores. Isso amplia o alcance da responsabilização do empregador.

No plano penal, duas figuras costumam ser confundidas, e a distinção importa:

Conduta	Tipificação	Pena	Características
Assédio sexual	Art. 216-A do Código Penal	1 a 2 anos de detenção	Constrangimento para obter vantagem sexual, praticado por quem tem ascendência hierárquica ou funcional sobre a vítima
Importunação sexual	Art. 215-A do Código Penal	1 a 5 anos de reclusão	Ato libidinoso contra a vontade da vítima, por qualquer pessoa, sem necessidade de hierarquia

No campo trabalhista, o assédio sexual é falta grave do empregador (art. 483, "d" e "e", da CLT). Abre caminho para a rescisão indireta do contrato, indenização por danos morais e materiais e responsabilização da empresa.

A doutrina separa duas modalidades. O assédio por chantagem - quid pro quo - é aquele em que o agressor condiciona benefícios profissionais à aceitação de investidas sexuais: promoção, aumento, manutenção do emprego em troca de "favores". O assédio por intimidação, ou ambiental, é o que cria um ambiente hostil, degradante ou humilhante de conotação sexual - comentários sobre o corpo da vítima, piadas, envio de imagens impróprias, toques indesejados, olhares constrangedores, convites insistentes depois da recusa.

Não se confunda assédio com cantada. O critério é objetivo: se a conduta é indesejada, repetida ou causa constrangimento, é assédio. A vítima não precisa dizer "não" várias vezes. A recusa, ainda que implícita, basta. E o assédio por chantagem se configura em um único ato.

A dimensão do problema em números

O monitor de trabalho decente usa inteligência artificial para mapear sentenças e acórdãos desde junho de 2020. Os dados mostram alta consistente:

Ano	Novos processos	Variação
2020	3.489*	—
2021	4.732*	+36%
2022	5.594*	+18%
2023	6.367	+14%
2024	8.612	+35%

*Valores estimados a partir do total acumulado de 33.050 e dos dados consolidados de 2023 e 2024. Fonte: TRT-13/monitor de trabalho decente.

O salto de 35% entre 2023 e 2024 é o maior da série. Ele acompanha dois movimentos: a maior conscientização das vítimas depois da lei 14.457/22 e a ampliação dos canais internos de denúncia. E há um recorte que não pode passar despercebido: em sete de cada dez processos a autora é mulher. O assédio sexual no trabalho é, antes de tudo, violência de gênero que se manifesta no espaço profissional.

O que a lei 14.457/22 passou a exigir das empresas

A lei 14.457/22, do Programa Emprega + Mulheres, transformou a antiga CIPA na CIPA+A - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Pelo art. 23, as empresas obrigadas a constituir CIPA passaram a ter quatro deveres específicos: adotar e divulgar amplamente regras de conduta sobre assédio sexual e outras violências; instituir canal de denúncias com procedimentos de recebimento, acompanhamento e apuração, garantido o anonimato do denunciante e a proteção contra retaliação; incorporar o tema às atividades da CIPA+A; e realizar, no mínimo a cada doze meses, capacitação sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis hierárquicos.

O prazo de adequação expirou em março de 2023. A empresa que ainda não implementou essas medidas está irregular e sujeita a autuação pela fiscalização do trabalho (NR-28). Não é recomendação. É obrigação vencida.

O arcabouço se completa com fontes que reforçam a proteção. A Convenção 190 da OIT, primeiro tratado internacional sobre violência e assédio no mundo do trabalho, ainda não foi ratificada pelo Brasil - a mensagem presidencial foi enviada ao Congresso em março de 2023 e a matéria segue em tramitação -, mas juízes trabalhistas já a invocam como fonte interpretativa. A resolução 351/20 do CNJ estrutura a política de enfrentamento ao assédio no Poder Judiciário. E a NR-01 atualizada, cuja fiscalização com possibilidade de autuação começa em 26 de maio de 2026 (Portaria MTE 1.419/24, prorrogada pela Portaria MTE 765/25), passa a exigir a inclusão dos riscos psicossociais no PGR - o que alcança o assédio como risco ocupacional.

Os direitos da vítima

A vítima dispõe de um conjunto robusto de direitos, distribuído por três esferas independentes e cumuláveis.

Na esfera trabalhista, o eixo é a rescisão indireta (art. 483 da CLT). A vítima pode considerar rescindido o contrato quando o empregador - ou preposto, inclusive a chefia - pratica ato lesivo à sua honra (alínea "e") ou descumpre as obrigações do contrato (alínea "d"). A rescisão indireta garante os mesmos direitos da dispensa sem justa causa: aviso prévio, FGTS com a multa de 40%, férias com um terço, décimo terceiro proporcional e seguro-desemprego. A esse núcleo somam-se a indenização por danos morais (art. 223-G da CLT), arbitrada conforme a gravidade da ofensa, a extensão do dano, a situação econômica das partes e o caráter pedagógico da condenação; a indenização por danos materiais, devida quando o assédio gera afastamento médico, perda de promoção ou prejuízo financeiro comprovado; e a proteção contra a dispensa retaliatória, já que dispensa discriminatória pode ser anulada em juízo (lei 9.029/1995).

Na esfera penal, a vítima pode registrar boletim de ocorrência e representar contra o agressor. O assédio sexual (art. 216-A do CP) é crime de ação penal pública condicionada à representação. A importunação sexual (art. 215-A) é de ação penal pública incondicionada.

Na esfera cível, cabe ação de indenização contra o agressor pessoalmente, separada da ação trabalhista contra a empresa. As três esferas são autônomas e somam.

A responsabilidade da empresa

A empresa responde objetivamente pelos atos de seus prepostos (art. 932, III, do CC). Em outras palavras: responde pela reparação ainda que não tenha praticado o assédio diretamente, bastando que o ato tenha ocorrido no ambiente ou em razão do trabalho. A responsabilidade é agravada quando a empresa não mantém canal de denúncias, deixa de promover os treinamentos anuais, recebe a denúncia e não apura, retalia a vítima - por transferência punitiva, isolamento ou dispensa - ou conserva o agressor no cargo sem qualquer providência.

Minha posição é firme. A empresa que cumpre a lei 14.457, mantém canal de denúncias efetivo, apura com seriedade e pune o agressor demonstra boa-fé e pode ter a responsabilidade atenuada. Já a empresa que ignora denúncias, protege assediadores ou retalia vítimas responde com rigor máximo. E deveria. Assédio sexual no trabalho não é problema pessoal entre funcionários. É falha de governança.

Como se prova o assédio

A prova é o maior desafio dessas ações. A conduta costuma ocorrer de forma velada, sem testemunhas diretas. A jurisprudência tem evoluído para valorizar o conjunto probatório e a palavra da vítima.

Admitem-se, entre outros meios: mensagens e e-mails com conteúdo de conotação sexual, inclusive prints de aplicativos e do correio corporativo; gravações de áudio e vídeo, lícitas quando a vítima participa da conversa registrada (STF, RE 583.937); testemunhas que presenciaram a conduta ou receberam a confidência da vítima à época dos fatos; laudos médicos e psicológicos que atestem ansiedade, depressão, TEPT ou burnout decorrentes do assédio; registros no canal de denúncias, que comprovam a notificação da empresa e o teor da resposta; e o boletim de ocorrência, que demonstra a contemporaneidade da denúncia.

Quanto à palavra da vítima, a jurisprudência trabalhista vem reconhecendo seu valor probatório reforçado nos ilícitos de natureza sexual, sobretudo quando coerente, consistente e corroborada por indícios - orientação alinhada à jurisprudência penal consolidada (STJ, HC 282.024).

Como agir diante do assédio

A orientação prática começa pelo registro de tudo: salvar mensagens e anotar datas, horários, locais e o que foi dito ou feito, sempre em nuvem pessoal, nunca no equipamento da empresa. Em seguida, denunciar internamente quando houver canal disponível, protocolando e guardando o comprovante - a denúncia interna também é prova de que a empresa foi notificada. Vale buscar apoio em colega de confiança, que pode testemunhar, no sindicato e no registro de boletim de ocorrência, além de atendimento médico que documente o impacto à saúde mental. A consulta a advogado trabalhista define se o caso comporta rescisão indireta, ação de danos morais, ação penal ou as três ao mesmo tempo. E, persistindo a omissão do empregador, abre-se a via da rescisão indireta (art. 483 da CLT), com todos os direitos da dispensa sem justa causa.

Entre os canais públicos de apoio estão a Central de Atendimento à Mulher (ligue 180, gratuita, 24 horas), a Delegacia da Mulher, o Ministério Público do Trabalho (site mpt.mp.br ou aplicativo MPT Pardal) e o sindicato da categoria.

Reforma trabalhista: Tarifação e honorários

A reforma de 2017 inseriu o art. 223-G na CLT, que tabelou as indenizações por dano moral em faixas vinculadas ao salário. Para ofensa gravíssima, como tende a ser classificado o assédio sexual, o parâmetro chega a cinquenta vezes o salário contratual. O STF, porém, ao julgar as ADIns 6.050, 6.069 e 6.082, deu interpretação conforme e assentou que esses valores são meramente referenciais. O juiz pode arbitrar quantia superior quando a gravidade justificar.

A mesma reforma trouxe o art. 791-A, dos honorários de sucumbência, e aqui está o ponto de atenção para a vítima. Julgado improcedente o pedido de dano moral, ela pode ser condenada a pagar de 5% a 15% do valor da causa. Por isso, a prova robusta tem de vir antes do ajuizamento, não depois.

Fundamento constitucional

O combate ao assédio sexual se apoia em três pilares constitucionais: a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), a vedação de tratamento desumano ou degradante (art. 5º, III) e a proteção ao trabalho da mulher (art. 7º, XX). O princípio protetor do Direito do Trabalho reforça essa tutela. A relação de poder inerente ao emprego potencializa a vulnerabilidade da vítima e exige proteção qualificada.

O dever de prevenção das empresas

No plano preventivo, a empresa deve implementar canal de denúncias - obrigatório pela lei 14.457 e mais confiável quando operado por estrutura terceirizada que assegure anonimato -, realizar treinamentos anuais para todos os níveis, inclusive a alta direção, e apurar com seriedade toda denúncia, com prazo razoável, contraditório ao denunciado e proteção à vítima. Comprovado o assédio, a punição tem de ser efetiva, da advertência à justa causa do agressor (art. 482, "b" e "j", da CLT). A omissão diante do assédio comprovado responsabiliza a empresa. E a proteção da vítima contra retaliação - com afastamento cautelar do agressor, eventual transferência da própria vítima, se ela quiser, e acompanhamento psicológico - fecha o ciclo.

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Constituição Federal, arts. 1º, III; 5º, III; e 7º, XX.

CLT, arts. 223-G; 482, "b" e "j"; 483, "d" e "e"; e 791-A.

Código Penal, arts. 215-A e 216-A.

Código Civil, art. 932, III.

Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres / CIPA+A), art. 23.

Lei 9.029/1995 (vedação a práticas discriminatórias na relação de trabalho).

Convenção 190 da OIT (em tramitação no Congresso Nacional desde 2023).

Resolução 351/2020 do CNJ.

NR-01 e NR-28; Portaria MTE 1.419/2024 e Portaria MTE 765/2025 (riscos psicossociais; fiscalização a partir de 26/5/2026).

STF, RE 583.937 (licitude da gravação por um dos interlocutores); ADIs 6.050, 6.069 e 6.082 (caráter referencial da tarifação do art. 223-G).

STJ, HC 282.024 (valor probatório da palavra da vítima em ilícitos sexuais).

Dados estatísticos: Monitor de Trabalho Decente — TRT-13.