A nova NR-1 e a saúde mental no trabalho

O Brasil registrou em 2025 mais de 546 mil afastamentos do trabalho por questões de saúde mental, segundo dados do Ministério da Previdência Social, número que representa crescimento de 15% em relação ao ano anterior e coloca os transtornos mentais como o segundo maior motivo de licença previdenciária no país, atrás apenas das doenças da coluna, com a ansiedade respondendo por 166.489 afastamentos e a depressão por 126.608, em um custo estimado de R$ 3,5 bilhões aos cofres do INSS. Esses dados ajudam a entender por que o adoecimento psíquico no ambiente de trabalho deixou de ser tratado como questão individual e se tornou objeto de regulação específica, movimento que culminou na reformulação da NR-1, em vigor com sua nova redação desde 26 de maio de 2026.

Por muito tempo o sofrimento mental do trabalhador foi visto como problema pessoal, comportamental, distante do território regulado pela legislação trabalhista brasileira, de modo que o empregado em colapso era encaminhado ao médico enquanto a empresa seguia operando sem revisão estrutural das condições que o conduziram ao limite, ciclo que se rompeu em definitivo com a entrada em vigor da nova NR-1, fruto da portaria MTE 1.419, de 27 de agosto de 2024, que reformulou o capítulo 1.5 da norma para incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, ao lado dos já consagrados riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.

A vigência da nova redação chegou a ser objeto de prorrogação pela portaria MTE 765/25, publicada em maio de 2025, que estendeu o período educativo até 26 de maio de 2026, justamente para conceder às empresas prazo razoável de adaptação, sendo certo que, a partir dessa data, a fiscalização passou a ostentar caráter plenamente punitivo, com possibilidade concreta de autos de infração, multas administrativas graduadas conforme o porte do empregador e o número de trabalhadores expostos, e até interdição parcial de atividades nos casos de risco grave e iminente à saúde dos empregados.

Conforme o próprio Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2024 para orientar a adequação das empresas, esses fatores são condições ligadas à organização, à condução e à percepção do trabalho com potencial de causar danos à saúde mental, física e social dos trabalhadores, abrangendo desde sobrecarga sistemática e metas inalcançáveis até assédio moral, jornadas extenuantes, ausência de autonomia decisória, isolamento no trabalho remoto, conflitos crônicos de liderança, ambiguidade de papéis e violência no ambiente laboral, com foco sempre nas condições do trabalho em si, e jamais na avaliação da vida pessoal ou da personalidade do empregado.

O ponto mais importante para compreender essa virada está na natureza essencialmente organizacional desses riscos, uma vez que, ao contrário do ruído ou do agente químico, mensuráveis por instrumentos convencionais como decibelímetros e dosímetros, o risco psicossocial só se torna visível por meio de metodologia técnica de avaliação, aplicada com escuta ativa dos trabalhadores e cruzada com indicadores objetivos da estrutura de trabalho, tais como índices de rotatividade, absenteísmo, afastamentos médicos recorrentes e registros de reclamações internas, motivo pelo qual a nova norma exige documentação rigorosa, e não a mera intuição do empregador sobre como anda o clima da empresa.

Sob a perspectiva do empregador, a alteração impôs um trabalho técnico de fôlego que muita empresa subestimou durante o período educativo, pois já não basta manter política genérica contra assédio nem afixar cartilha de bem-estar no mural da copa, sendo agora obrigatório que o Programa de Gerenciamento de Riscos contenha seção específica de riscos psicossociais, com metodologia de avaliação documentada, identificação dos perigos efetivamente presentes naquela atividade, mensuração da exposição, plano de ação com responsáveis e prazos definidos, evidência de comunicação aos trabalhadores e registro periódico de revisão, exigência reforçada pelo subitem 1.5.3.2.1 da NR-1, que determina seja a gestão integrada à NR-17, com início pela Avaliação Ergonômica Preliminar.

Vale registrar que a norma não tratou todos os empregadores de modo idêntico, na medida em que microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 contam com modelo simplificado de declaração, ao passo que organizações de maior porte e atividades de risco elevado respondem a exigências documentais mais densas, gradação que reflete o princípio da razoabilidade e impede que o pequeno empreendedor seja submetido ao mesmo aparato burocrático de uma grande corporação, ainda que nenhum empregador, qualquer que seja seu tamanho, esteja dispensado de gerenciar os riscos psicossociais a que seus trabalhadores estão expostos.

O reflexo dessa exigência transcende a esfera meramente administrativa, fato que merece reflexão atenta de todo empresário, porque a partir da nova NR-1 a ausência de gestão documentada dos fatores psicossociais funciona, no contencioso trabalhista, como elemento robusto de prova da negligência patronal em ações de adoecimento mental, na medida em que o magistrado dispõe agora de parâmetro objetivo para aferir se o empregador adotou ou não as cautelas que a ordem jurídica lhe impunha, deslocando o ônus argumentativo da defesa para um terreno bem mais inclinado contra a empresa que tratou o tema com displicência ao longo dos meses de adaptação.

Há ainda dois instrumentos jurídicos que merecem atenção do setor produtivo. O primeiro deles é a lei 14.831/24, que criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, de adesão voluntária, destinado a reconhecer organizações que adotem práticas estruturadas de promoção do bem-estar psíquico, certificação que, embora não exima de responsabilidade civil em demanda futura, integra o conjunto probatório da diligência empresarial e pode influenciar tanto a análise da culpa quanto o eventual arbitramento de indenização. Soma-se a ele a lei 14.457/22, que instituiu o Programa Emprega + Mulher e tornou obrigatória, para empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a adoção de medidas anti-assédio que se entrelaçam de modo direto com a nova exigência da NR-1.

Já sob a ótica do trabalhador, o cenário se tornou substancialmente mais favorável do que em qualquer momento anterior da legislação brasileira, sendo certo que a síndrome de burnout, classificada pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional na CID-11, já vinha sendo reconhecida pela Justiça do Trabalho como doença equiparada a acidente de trabalho, embora faltasse o marco regulatório que consolidasse, de forma expressa e oficial, o rol de fatores psicossociais que o empregador tem o dever de prevenir, lacuna finalmente preenchida pela nova NR-1 em conjunto com o Guia oficial publicado pelo MTE.

A consequência prática desse novo arranjo normativo é o fortalecimento da cadeia probatória do nexo causal entre o adoecimento psíquico e a atividade laboral, porque o empregado que sofreu colapso por sobrecarga, metas abusivas, assédio ou condições degradantes de organização do trabalho passa a contar, em juízo, com documentação que a própria empresa é legalmente obrigada a produzir e manter atualizada, de sorte que a ausência ou a precariedade desse acervo opera contra o empregador na avaliação da responsabilidade civil pelos danos causados, com fundamento conjugado nos arts. 186 e 927 do CC e no art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal, que assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho como direito fundamental do obreiro.

Esse reconhecimento abre caminho para reparação patrimonial e extrapatrimonial em diferentes frentes, abrangendo indenização por danos morais pela ofensa à integridade psíquica do trabalhador, ressarcimento por danos materiais correspondentes às despesas com tratamento médico, psicoterapia, medicamentos e eventual incapacidade laborativa, além de indenização por danos existenciais quando comprovado o comprometimento do projeto de vida e da convivência social do empregado, parcela cuja autonomia em relação ao dano moral puro vinha sendo gradualmente afirmada pela jurisprudência trabalhista e tende a se consolidar com a nova base normativa.

A estabilidade provisória de doze meses prevista no art. 118 da lei 8.213/91 desponta como outro direito que ganha contornos mais nítidos com a NR-1 atualizada, pois sempre que o transtorno mental for reconhecido como doença ocupacional o trabalhador faz jus à manutenção do contrato pelo prazo mínimo legal após a cessação do auxílio-doença acidentário, sendo que a súmula 378 do TST consolidou entendimento ainda mais protetivo, ao admitir a estabilidade mesmo quando ausente o afastamento superior a quinze dias ou a percepção do benefício acidentário, desde que demonstrado o nexo de causalidade ou concausalidade entre a doença e o trabalho.

Outro desdobramento relevante para o empregado diz respeito à dispensa motivada pelo próprio adoecimento, hipótese em que a jurisprudência te reconhecido a presunção de discriminação, na linha da súmula 443 do TST, aplicável a doenças que suscitam estigma ou preconceito, de modo que a demissão do trabalhador acometido por transtorno mental grave decorrente do ambiente laboral pode ser declarada nula, com direito à reintegração ou à conversão em indenização equivalente ao período estabilitário, conforme as circunstâncias do caso concreto.

A jurisprudência tem caminhado de forma consistente nesse sentido, conforme se extrai de julgado da 2ª turma do TRT da 4ª região que confirmou indenização por danos morais de R$ 28.000,00 a profissional do setor de turismo que desenvolveu burnout em razão de carga horária exaustiva e plantões nos fins de semana, oportunidade em que o colegiado reconheceu, por maioria, o direito à estabilidade acidentária com pagamento de verbas salariais correspondentes a doze meses, sob fundamento no item II da súmula 378 do TST, que dispensa a percepção do auxílio-doença acidentário quando constatada a doença profissional com nexo de causalidade com o contrato de emprego.

Em outro caso ilustrativo julgado pela 3ª turma do TRT da 18ª região (Goiás), gerente de vendas diagnosticada com síndrome de burnout e depressão grave em razão de assédio moral e cobranças excessivas teve reconhecido seu direito à estabilidade provisória, à indenização de doze meses de salário com reflexos em férias, décimo terceiro e FGTS, além da manutenção da reparação por danos morais fixada em R$ 20.000,00 pela origem, decisão que ilustra a tendência de tutela ampla do trabalhador adoecido psiquicamente em decorrência das condições laborais, mesmo na ausência dos requisitos formais tradicionais da estabilidade acidentária.

A análise de cada situação, entretanto, demanda cuidado técnico e prova bem produzida, na medida em que nem todo desconforto no ambiente de trabalho configura ilícito indenizável, nem toda exigência funcional caracteriza assédio ou sobrecarga juridicamente relevante, razão pela qual a postulação judicial precisa estar lastreada em documentação médica consistente, prova testemunhal idônea, registros internos quando acessíveis e, sempre que possível, perícia psicológica e psiquiátrica que demonstre de forma técnica o vínculo entre a moléstia e o ambiente laboral. Do lado oposto, a defesa empresarial bem estruturada, escorada em PGR atualizado, política interna efetivamente aplicada e canais de denúncia funcionais, tem aptidão para afastar ou ao menos mitigar de forma substancial a responsabilização.

A nova NR-1 inaugura, em síntese, uma fase em que a saúde mental no trabalho deixa de habitar o terreno discreto dos manuais de gestão e passa a ocupar o centro do debate jurídico-trabalhista, exigindo das empresas postura técnica e documental rigorosa, ao mesmo tempo em que oferece aos trabalhadores marco regulatório mais firme para postular a reparação devida quando o ambiente laboral comprometeu sua integridade psíquica, movimento que reposiciona o tema entre as principais preocupações do contencioso trabalhista contemporâneo e tende a produzir efeitos por muitos anos.

Como toda norma que inaugura um novo capítulo regulatório, a NR-1 atualizada traz consigo um período natural de dúvidas, ajustes e descobertas, tanto para quem precisa adequar sua empresa quanto para quem busca compreender os próprios direitos diante de um adoecimento. Caminhar acompanhado de quem conhece o terreno costuma tornar esse início bem mais tranquilo.