Igualdade salarial no Brasil: O balanço dos três primeiros anos da nova legislação

Em julho de 2026 a lei de igualdade salarial (lei 14.611/23) completa três anos de vigência.

Em linhas gerais, a lei 14.611/23 reforçou a obrigação das empresas com mais de 100 empregados de promover igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exerçam trabalho de igual valor, ampliando mecanismos de transparência e fiscalização já previstos no ordenamento jurídico brasileiro. O texto também veda discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, sob pena de pagamento de indenização de danos morais¹.

A fiscalização e monitoramento são feitos por meio de apresentação de relatórios semestrais, nomeados pela lei de relatórios de transparência, os quais contêm dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

O STF, em maio de 2026, diante da propositura das ADIn 7612, ADIn 7631 e ADC 92, decidiu, por unanimidade, validar os trechos da lei. Na oportunidade, o STF reconheceu que a divulgação de dados anonimizados não viola direitos fundamentais à privacidade ou à proteção de dados pessoais, desde que observados os limites estabelecidos pela LGPD, reforçando a legitimidade constitucional da política pública de transparência salarial, o que efetiva comandos constitucionais de combate à discriminação de gênero e promoção da igualdade remuneratória².

As consequências do descumprimento incluem multas administrativas aplicadas pelo TEM - Ministério do Trabalho e Emprego, além do aumento da exposição das organizações a passivos trabalhistas individuais e coletivos, investigações do Ministério Público do Trabalho e impactos reputacionais decorrentes da divulgação dos relatórios de transparência.

A nova legislação também ampliou a necessidade de adoção de programas internos de governança voltados à diversidade, equidade e inclusão. Muitas organizações passaram a revisar estruturas de cargos e salários, critérios de promoção, políticas de remuneração variável e mecanismos de recrutamento, buscando identificar fatores que possam gerar desigualdades indiretas ou discriminações sistêmicas. Nesse contexto, a gestão da igualdade salarial deixou de ser exclusivamente uma obrigação jurídica para tornar-se elemento estratégico de sustentabilidade corporativa e responsabilidade social.

Contudo, essa discussão não é exclusiva do Brasil. Um relatório da OIT - Organização Internacional do Trabalho, de 2022, também aponta que, no mundo todo, mulheres ganham salários 20% menores que os homens.³

Recém-publicado, o 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios divulgado em 27 de abril de 2026 pelo MTE⁴, aponta que mulheres recebem, em média, 21,3% a menos que homens no setor privado. Em que pese à desigualdade salarial não ter apresentado redução em relação ao relatório divulgado em 2023 (primeiro ano de vigência da legislação), a participação feminina cresceu 11% no mercado de trabalho, com ampliação das oportunidades para mulheres negras e pardas.

O estudo mostra que mulheres foram de 7,2 milhões para 8 milhões - um aumento de 800 mil trabalhadoras. Entre mulheres negras (pretas e pardas), o crescimento foi de 29%, passando de 3,2 milhões para 4,2 milhões, o que representa mais um milhão de ocupadas.

Em que pese os avanços, a desigualdade salarial aumentou ligeiramente. Do ponto de vista estatístico, trata-se de estabilidade, no entanto. Em 2023, mulheres recebiam 13,7% a menos no salário mediano de contratação; agora, a diferença é de 14,3%. No rendimento médio, a diferença passou de 20,7% para 21,3%.

Por outro ângulo, houve aumento no número de estabelecimentos com menor desigualdade. Aqueles com até 5% de diferença no salário mediano aumentaram 3,8%, chegando a cerca de 30 mil. Já os com até 5% de diferença no rendimento médio cresceram 4,3%, totalizando 17,4 mil.

Segundo o relatório, os estados com menor desigualdade são Acre (91,9%), Piauí (92,1%), Distrito Federal (91,2%), Ceará (90,5%), Pernambuco (89,3%), Alagoas (88,8%) e Amapá (86,9%). Os com maior desigualdade salarial são Espírito Santo (70,7%), Rio de Janeiro (71,2%) e Paraná (71,3%).

Os dados revelam um fenômeno relevante: o aumento da participação feminina no mercado formal de trabalho não foi acompanhado, até o momento, pela redução proporcional das diferenças remuneratórias. Isso sugere que parte da desigualdade observada decorre não apenas do acesso ao emprego, mas também da concentração de mulheres em cargos de menor remuneração e da ainda reduzida presença feminina em posições de liderança e tomada de decisão.

Conclusão

A experiência dos três primeiros anos de vigência da lei 14.611/23 demonstra que a transparência salarial constitui importante instrumento para identificação e enfrentamento de desigualdades historicamente presentes no mercado de trabalho brasileiro. Embora os indicadores revelem avanços relevantes na inclusão feminina, especialmente de mulheres negras e pardas, os dados ainda evidenciam a persistência de diferenças remuneratórias significativas.

Embora o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres esteja consagrado no ordenamento jurídico brasileiro por meio da CLT desde 1943, a persistência de disparidades remuneratórias e de obstáculos estruturais à ascensão profissional feminina evidencia que a efetividade da norma ainda representa um desafio concreto no mercado de trabalho.

Nesse cenário, a o avanço da legislação representa um importante mecanismo de concretização dos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, da igualdade material e da não discriminação, previstos nos arts. 1º, III, 3º, IV, 5º, caput, e 7º, XXX, da Constituição Federal.

O sucesso da política pública dependerá não apenas da atuação fiscalizatória do Estado, mas também do comprometimento das organizações com a implementação de práticas efetivas de equidade remuneratória, transparência e inclusão. Somente mediante atuação conjunta entre Poder Público, empregadores e sociedade civil será possível transformar a igualdade salarial de um ideal normativo em uma realidade concreta para milhões de trabalhadoras brasileiras.

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1 BRASIL. Lei 14.611, de 03 de julho de 2023. Institui a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República. Disponível em https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/l14611.htm Acesso em: 08 jun. 2026.

2 SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL (STF). Lei que institui igualdade salarial entre homens e mulheres é constitucional, decide STF. Notícias STF, Brasília, 14 maio 2026. Disponível em: Notícias STF. Acesso em: 8 jun. 2026.

3 NAÇÕES UNIDAS BRASIL. Relatório da OIT aponta que mulheres recebem 20% menos do que homens. Brasília, DF: ONU Brasil, 19 set. 2022. Disponível em: https://brasil.un.org/pt-br/199919-relat%C3%B3rio-da-oit-aponta-que-mulheres-recebem-20-menos-do-que-homens. Acesso em: 9 jun. 2026.

4 BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Relatório Nacional de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, [2024-2026]. Disponível em: https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiYjAwZTU4NTgtNzFmOS00ODAyLTgyMzktYTMxOGIzNjJlNGJmIiwidCI6IjNlYzkyOTY5LTVhNTEtNGYxOC04YWM5LWVmOThmYmFmYTk3OCJ9. Acesso em: 9 jun. 2026.