NR-1, saúde mental e apostas online

Em 25 de junho de 2026, o ministro do STF¹, André Mendonça, suspendeu a aplicação de sanções administrativas com base nos dispositivos da NR1², que trata dos riscos psicossociais (ADPF 1.316). Essa decisão foi ratificada pelo Plenário do Supremo e, até 23 de setembro de 2026 nenhuma empresa poderá ser autuada ou multada.

Perceba que STF não suspendeu a norma, nem tampouco as fiscalizações. A suspensão relaciona-se apenas e tão somente a aplicação das multas administrativas e não afasta a obrigatoriedade de manutenção de ambientes seguros e sadios para os profissionais.

Nesse cenário, ganha ainda mais peso decidir com critério, como lidar com um fenômeno que já entrou na rotina de milhões de trabalhadores brasileiros: o uso problemático de apostas online.

Na prática, mesmo sem o perigo imediato de multa, identificar riscos ligados à organização do trabalho é uma atividade diária, sobretudo para os profissionais da área de Recursos Humanos e para os profissionais que ocupam posição de liderança

A avaliação é - e sempre foi - sobre as condições de trabalho, não sobre a vida pessoal do empregado, de modo que circunstâncias familiares, dificuldades financeiras, conflitos afetivos, hábitos privados e comportamentos desenvolvidos fora da atividade profissional não se transformam, automaticamente, em riscos ocupacionais apenas porque seus efeitos se tornaram visíveis no trabalho.

Assim, a norma não transforma o empregador em responsável por toda dificuldade emocional ou financeira dos empregados, mas exige um processo real e comprovável de gestão de riscos que impactam as empresas.

O jogo de apostas online é autorizado no Brasil desde janeiro de 2025 sob domínios ".bet.br" e, embora a prática seja legal e autorizada, algumas empresas e algumas famílias têm enfrentados problemas jurídicos com tal realidade.

Atrasos, faltas, queda de desempenho, endividamento e conflitos são alguns comportamentos apontados pelo Ministério da Saúde e pela Organização Mundial da Saúde. O INSS aponta um crescimento substancial de afastamentos por transtorno do jogo de 1 caso, em junho de 2023, para 62 casos em junho de 2026.

Para as empresas o principal questionamento é sobre a possibilidade de rescisão, já que o art. 482, inciso "l", da CLT³, prevê que a prática habitual de jogo de azar caracterizaria rescisão justa causa.

Contudo, para essa modalidade rescisória, a Justiça do Trabalho exige prova contundente quanto a habitualidade e impacto do jogo na relação com o trabalho.

As decisões que sustentam eventual rescisão por justa causa envolvem a apresentação e comprovação de fatos concretos e graves, como desvio de valores, prática de jogos durante o expediente ou influência aos demais colegas de trabalho.

Todavia, ainda que se tenham provas claras sobre a prática habitual nos jogos de azar, ainda existe controvérsia sobre a existência de doença (ludopatia) passível de afastamento previdenciário e não de rescisão contratual.

O paralelo mais próximo é o do alcoolismo, já que a súmula 443 do TST⁴ presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma. Nesse sentido, a jurisprudência trata a dependência química como doença e não como falta grave nos termos da lei. Isso porque, para o TST, em casos de dependência química existe compulsão e não o dolo capaz de caracterizar falta grave. Por isso, o caminho seria o do afastamento pelo INSS, não o desligamento sumário.

Para a ludopatia, a tendência apontada por especialistas é seguir o mesmo caminho, o do afastamento previdenciário e não o da rescisão por justa causa. Na prática, isso significa que, havendo informação médica ou sinais consistentes de possível transtorno do jogo, a empresa que pula direto para a demissão, sem encaminhar o profissional para a avaliação médica ou ocupacional, assume o risco de ver a dispensa convertida em rescisão imotivada, além de risco de reintegração ao emprego e indenização por danos morais em eventual ação judicial.

Antes de qualquer medida disciplinar severa, convém avaliar, com apoio jurídico e de profissional médico, a natureza da conduta, a capacidade para o trabalho e a necessidade de encaminhamento ou afastamento do profissional.

Abaixo alguns caminhos possíveis para evitar passivo trabalhista e proteger os profissionais:

• Política interna clara sobre apostas em horário de trabalho e uso de equipamentos e rede corporativa;
• Lideranças treinadas para agir sobre fatos objetivos, como atrasos, faltas ou baixa performance;
• Canal confidencial de encaminhamento e ajuda (SUS, Meu SUS Digital, plataforma de saúde mental e/ou financeira, Plano de Saúde), sem a empresa monitorar adesão ou exigir prova;
• Observância a LGPD (lei 13.709/18), de modo que os dados de saúde dos profissionais sejam tratados como dados sensíveis, sem a criação de listas informais de quem aposta ou de informação clínica compartilhada sem necessidade;
• Diante de indício de transtorno do jogo, encaminhamento à avaliação médica/ocupacional antes de qualquer medida disciplinar severa, para reduzir o risco de dispensa discriminatória;
• Atuação e olhar alinhados da liderança, RH, jurídico, SST e compliance.

Vale destacar que, embora a empresa tenha meios de prevenir e auxiliar seus empregados, não compete a ela investigar dívidas, questionar hábitos privados ou concluir que determinado profissional precisa de ajuda. A intimidade e a privacidade são direitos constitucionais dos empregados que devem ser preservados e respeitados pela empresa.

Contudo, o olhar atento do líder, a abertura para conversas ou mesmo diante de relato espontâneo de sofrimento ou de informação médica, o papel do gestor é conhecer os canais de acolhimento, limitar a circulação das informações e encaminhar a situação às áreas competentes. Trata-se, portanto, de menos vigilância sobre a vida do empregado e mais visão e gestão sobre a organização do trabalho.

Prevenir significa conhecer o trabalho real, identificar os riscos efetivamente presentes, adotar providências proporcionais, acompanhar resultados e corrigir falhas. Liderar significa, também, oferecer apoio responsável às situações externas sem confundir acolhimento com diagnóstico.

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1. STF: Supremo Tribunal Federal.

2. NR1: Norma Regulamentadora de nº 01.

3. CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.

4. TST: Tribunal Superior do Trabalho.