Executivos da indústria farmacêutica: A CCT que só descobrem na demissão

Há uma contradição curiosa nas carreiras executivas.

Um gerente sênior pode conhecer em detalhes seu programa anual de bônus, os indicadores utilizados para medir performance, as regras de um plano global de incentivo e até as condições de vesting de ações concedidas no exterior. Ainda assim, pode chegar ao momento do desligamento sem jamais ter lido a convenção coletiva aplicável à própria relação de trabalho.

Durante anos, isso talvez não produza consequência perceptível.

Em uma reestruturação, pode produzir.

Para executivos empregados sob o regime da CLT, a análise da saída não deveria começar e terminar no contrato individual ou na apresentação feita pelo RH. Dependendo do enquadramento, existe uma segunda camada normativa que pode disciplinar justamente aquilo que ganha maior importância no momento da ruptura.

Na indústria farmacêutica, esse ponto merece particular atenção.

O contrato executivo não substitui a norma coletiva

Profissionais de alta gestão costumam possuir estruturas remuneratórias individualizadas. Além do salário mensal, podem existir bônus, participação nos resultados, previdência, benefícios diferenciados, programas de ações e incentivos de longo prazo.

Essa sofisticação, contudo, não significa que o contrato individual tenha absorvido todas as regras aplicáveis à relação.

A Constituição reconhece convenções e acordos coletivos, e a legislação trabalhista atribui a esses instrumentos papel relevante na disciplina das relações de trabalho.

Por isso, diante de uma dispensa, a primeira pergunta não deveria ser apenas “o que está escrito no meu contrato?”. É igualmente importante perguntar qual convenção coletiva estava vigente e se havia algum acordo específico aplicável à empresa ou à reestruturação.

Na região de Osasco e Cotia, por exemplo, o Sindusfarma disponibiliza atualmente a CCT FETQUIM/CUT do setor farmacêutico para 2026/2028, com vigência de 1º de abril de 2026 a 31 de março de 2028 e abrangência territorial que inclui Cotia.

O conteúdo desse instrumento mostra por que a leitura pode ser relevante mesmo para profissionais de remuneração elevada.

A própria dispensa coletiva está prevista

A convenção contém cláusula denominada “Critérios de Dispensa Coletiva”.

Ela estabelece uma sequência de critérios preferenciais, iniciando por trabalhadores previamente consultados que prefiram a dispensa, seguindo pelos empregados que já recebam aposentadoria definitiva e chegando, depois, aos trabalhadores com menor tempo de casa, com critérios adicionais previstos no texto.

Esse tipo de previsão muda a conversa.

O empregado que foi atingido por uma redução significativa do quadro não deve examinar apenas a justificativa individual que recebeu. Se estava enquadrado no instrumento, torna-se relevante compreender como sua escolha se relacionou com os critérios previstos coletivamente.

Isso não autoriza conclusões automáticas sobre validade ou invalidade de uma dispensa. A cláusula fala em critérios preferenciais, e qualquer discussão dependerá dos fatos, do enquadramento do empregado e do desenho concreto da reorganização.

Mas ignorá-la seria igualmente inadequado.

A PLR de 2026 possui regra para empregados desligados

Outro exemplo é particularmente objetivo.

A CCT prevê, para empregados admitidos e demitidos durante 2026, cálculo proporcional da PLR à razão de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a quinze dias, observado o requisito de pelo menos noventa dias de serviço. Também prevê que, na dispensa sem justa causa ou pedido de demissão, o pagamento proporcional seja realizado com as verbas rescisórias para quem cumpra esse requisito temporal.

Para um executivo, entretanto, é preciso evitar outro equívoco: PLR coletiva não é necessariamente sinônimo de bônus executivo.

Uma companhia farmacêutica pode possuir programa próprio de participação nos resultados, bônus anual, STI, incentivo de longo prazo ou planos de ações. Cada componente deve ser analisado segundo sua origem, seu regulamento e suas condições de elegibilidade.

É justamente por isso que o TRCT pode mostrar apenas parte da fotografia econômica.

Tempo de empresa e aposentadoria podem produzir consequências importantes

Para profissionais seniores, outra parte da convenção merece atenção.

A CCT 2026/2028 contém proteção para empregados em vias de aposentadoria. Entre outras hipóteses, prevê garantia de emprego ou indenização correspondente ao período faltante para empregados que estejam a até doze meses da aquisição do direito e contem com pelo menos oito anos na mesma empresa. Também há previsão relacionada a trabalhadores com mais de cinco anos de casa que estejam a até vinte e quatro meses da aposentadoria, observados os requisitos do instrumento.

Há ainda uma disposição que pode ser particularmente relevante para profissionais experientes: na rescisão por iniciativa do empregador sem justa causa, empregados com mais de quarenta anos e, simultaneamente, no mínimo cinco anos de trabalho na mesma empresa podem, nas condições previstas pela CCT, ter direito a indenização especial correspondente a trinta dias de salário nominal.

Aqui está exatamente o tipo de direito que pode passar despercebido por quem analisa apenas a política executiva fornecida pela multinacional.

Plano médico também pode esconder uma regra específica

A mesma CCT estabelece, para determinadas situações, manutenção temporária da assistência médica e hospitalar após o aviso prévio quando o desligamento ocorre durante internação ou tratamento médico do empregado ou de dependente previdenciário.

Novamente, não se trata de afirmar que todo profissional desligado terá esse direito.

Trata-se de mostrar por que uma rescisão bem analisada exige confrontar as circunstâncias pessoais do empregado com o instrumento coletivo efetivamente aplicável.

E os gerentes?

Essa é provavelmente a dúvida mais importante para o público executivo.

O título de gerente, senior manager, head ou diretor não resolve sozinho o enquadramento coletivo. Um profissional pode exercer cargo de confiança e continuar sendo empregado CLT. Outro pode ocupar posição estatutária sem vínculo de emprego. Há ainda categorias profissionais diferenciadas, contratos internacionais e outras particularidades.

Por isso, seria juridicamente imprudente afirmar que todo executivo de uma farmacêutica está abrangido pela mesma convenção.

Seria igualmente imprudente presumir o contrário apenas porque o cargo é elevado.

O enquadramento precisa ser feito.

A reestruturação global encontra regras locais

Esse contraste é especialmente interessante em multinacionais.

Uma decisão pode ter sido concebida em outro país, integrar uma reorganização regional e seguir parâmetros globais de redução de custos. Quando chega ao Brasil, entretanto, encontra um sistema jurídico próprio, uma representação sindical determinada e instrumentos coletivos locais.

A estratégia corporativa pode ser global.

A execução jurídica não é.

É justamente nesse encontro que surgem riscos invisíveis para ambos os lados. Para a empresa, o risco está em executar uma arquitetura internacional sem mapear adequadamente as obrigações locais. Para o executivo, está em aceitar como completa uma análise fundada exclusivamente no contrato individual e nas políticas globais.

Em ambos os casos, a solução começa pela mesma providência: identificar qual conjunto de normas realmente governa aquela relação.

Na indústria farmacêutica, a convenção coletiva não deveria ser o documento descoberto depois que todo o resto já foi analisado.

Em determinados desligamentos, ela deveria estar entre os primeiros.

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Sindusfarma. Disponível aqui: https://sindusfarma.org.br/sindical-trabalhista/convencoes-coletivas-de-trabalho/27676-sindical-trabalhista-convencoes-coletivas-de-trabalho-2026