Riscos psicossociais na NR-1: Campanha de conscientização não é gestão de risco

Campanhas de conscientização e ações de acolhimento têm valor, mas não substituem a avaliação sistemática dos riscos presentes na organização do trabalho. Essa distinção ganhou consequência normativa: desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O Dia Mundial da Saúde Mental, celebrado em 10 de outubro, costuma levar o tema à pauta do acolhimento. Neste ano, a Organização Mundial da Saúde destaca a participação efetiva de pessoas com experiência de sofrimento mental nas decisões que as afetam, perspectiva que, no ambiente profissional, valoriza a escuta dos trabalhadores. Para as empresas, porém, o tema passou a ser também matéria de inventário de riscos e plano de ação.

Embora ansiedade, depressão e outros transtornos tenham origens multifatoriais, seus impactos ultrapassam a esfera individual e exigem que as empresas examinem a forma como o trabalho é organizado e conduzido. Identificar fatores de risco, preparar lideranças e equipes e agir antes que o sofrimento resulte em incapacidade são medidas essenciais para proteger a saúde dos trabalhadores e contribuir para relações de trabalho mais seguras.

Os dados demonstram a dimensão do problema. Segundo dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social em janeiro de 2026, em 2025 foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária associados a transtornos mentais e comportamentais, quantidade aproximadamente 15,7% superior à registrada no ano anterior, com predominância dos transtornos ansiosos e dos episódios depressivos. Para além do sofrimento individual, esses números dimensionam o impacto do adoecimento na população trabalhadora, com repercussões sobre o absenteísmo, a produtividade, os custos previdenciários e a continuidade das atividades empresariais.

Os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho decorrem de aspectos de sua organização, gestão e das relações profissionais. Excesso de demandas, falta de apoio e práticas de assédio são exemplos de condições que precisam ser examinadas. O foco preventivo está em compreender se as características e exigências das atividades apresentam perigos que demandem medidas de controle.

Na prática, sobrecarga persistente, conflitos recorrentes, cobranças incompatíveis com os recursos disponíveis e dificuldades sem canal adequado para discussão são condições que merecem atenção preventiva, mesmo quando ainda não existem afastamentos ou queixas formalizadas. Identificar e enfrentar esses fatores é um desafio de gestão e integra o dever de proteção à saúde, reforçado pela atualização da NR-1.

Isso não significa atribuir ao trabalho a origem de todo sofrimento psíquico. A saúde mental é influenciada por fatores pessoais, sociais, econômicos e profissionais, cuja interação deve ser examinada com cautela. Contudo, quando a organização do trabalho expõe pessoas continuamente a sobrecarga, baixa autonomia, conflitos mal administrados, violência ou assédio, o ambiente laboral merece atenção como possível fator de adoecimento. Reconhecer essa possibilidade exige avaliar, de forma sistemática, os riscos presentes na organização do trabalho e, a partir dos resultados obtidos, adotar medidas preventivas capazes de eliminar ou reduzir as condições que possam favorecer o adoecimento, antes que seus efeitos se agravem.

A proteção da saúde integra os deveres de segurança nas relações de trabalho. A Constituição assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, XXII), e a CLT atribui às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho (art. 157), cabendo ao Ministério do Trabalho e Emprego editar as disposições complementares (art. 200). É nesse quadro que a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela portaria MTE 1.419/24 e vigente desde 26 de maio de 2026, representa um avanço ao incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A alteração fortalece a identificação de perigos, a avaliação e o controle dos riscos e a participação dos trabalhadores no processo preventivo.

A consequência prática é relevante: o tema precisa alcançar a organização cotidiana das atividades, por meio de um processo contínuo de prevenção, capaz de identificar problemas, definir intervenções e acompanhar seus resultados.

Para as empresas, esse processo começa pelo conhecimento da própria realidade. O Programa de Gerenciamento de Riscos, composto, no mínimo, pelo inventário de riscos ocupacionais e pelo plano de ação, deve orientar medidas compatíveis com as atividades e os riscos identificados. Sua efetividade depende de uma avaliação tecnicamente fundamentada, que pode combinar entrevistas, observação das atividades, análise de indicadores e outros instrumentos adequados à realidade da organização, seguida da implementação e do acompanhamento das medidas definidas.

Essa documentação tem consequências que vão além da gestão. O inventário de riscos e o plano de ação estão entre os documentos examinados pela fiscalização do trabalho e tendem a ser requisitados nas ações em que se discute a relação entre o adoecimento psíquico e o trabalho. Nesses dois ambientes, importa o que foi identificado e também o que foi feito a partir da identificação. Um risco registrado e acompanhado de medidas proporcionais, executadas e revistas, demonstra diligência. Um risco registrado sem providência correspondente, ou a ausência de avaliação dos fatores psicossociais, aponta na direção oposta.

O ponto ganha relevo porque, nos transtornos mentais, a origem raramente é única. A lei 8.213/1991 equipara ao acidente do trabalho o evento ligado ao trabalho que, embora não seja a causa única, tenha contribuído diretamente para a morte, a redução ou perda da capacidade laboral ou uma lesão que exija atenção médica para a recuperação (art. 21, I), e admite a caracterização da natureza acidentária da incapacidade pelo nexo técnico epidemiológico, presunção que a empresa pode contestar (art. 21-A, caput e § 2º). Quando o adoecimento é multifatorial, a discussão sobre a contribuição do trabalho tende a se apoiar justamente nos registros sobre a organização das atividades.

Daí surge uma objeção frequente: registrar fatores de risco psicossociais equivaleria a produzir prova contra a própria empresa. O raciocínio inverte o problema. A identificação e a avaliação desses fatores são exigidas pela norma, e a omissão também é examinada, pela fiscalização e, eventualmente, em juízo. Além disso, a avaliação recai sobre a organização do trabalho, e não sobre o diagnóstico da saúde mental de cada empregado. A prevenção e a demonstração de diligência dependem da coerência entre o risco identificado, a medida adotada e o acompanhamento dos resultados.

Nesse processo, as lideranças exercem papel decisivo, pois organizam demandas, acompanham resultados e administram conflitos. As diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho, publicadas em 2022, passaram a recomendar a capacitação de gestores para prevenir ambientes de trabalho estressantes. Essa capacitação deve ser contínua e voltada ao desenvolvimento de competências de comunicação, escuta, prevenção do assédio, gestão de conflitos e identificação de práticas organizacionais que exijam revisão ou encaminhamento especializado.

Aplicada à realidade da organização e avaliada quanto aos seus resultados, a formação deve alcançar também os trabalhadores, esclarecendo os fatores de risco relacionados às atividades, os procedimentos preventivos, os canais disponíveis e os padrões de conduta esperados nas relações profissionais.

A prevenção exige atuação integrada entre recursos humanos, segurança e saúde no trabalho, lideranças, CIPA, trabalhadores e assessoria jurídica, conforme a estrutura de cada organização. Enquanto as áreas técnicas identificam e avaliam os riscos, a orientação jurídica auxilia na adequação das medidas às normas aplicáveis, na definição de responsabilidades e na construção de registros que reflitam com fidelidade o que foi identificado e o que foi feito. Essa articulação permite que as decisões sejam executadas e revistas com maior segurança.

A efetividade desse processo depende também de participação e diálogo. A organização deve assegurar recursos, canais confiáveis e condições para a execução das medidas, ao passo que os trabalhadores contribuem com informações sobre a realidade das atividades, observam as orientações preventivas e colaboram para relações profissionais respeitosas. Embora as atribuições sejam distintas, a prevenção se fortalece quando todos compreendem seu papel e atuam de forma coordenada.

Prevenir riscos psicossociais pressupõe avaliar as condições de trabalho, ouvir quem participa da rotina profissional e converter esse conhecimento em medidas concretas. A nova redação da NR-1 explicita a inclusão desses fatores no gerenciamento de riscos: o inventário e o plano de ação devem registrar o que a empresa identificou e o que decidiu fazer. É nesse registro, mais do que nas campanhas de outubro, que a prevenção se demonstra.