Efeitos da alteração na estrutura da empresa

O fenômeno da sucessão trabalhista á luz do Código Civil de 2002

Francisco das C. Lima Filho*

O mundo empresarial contemporâneo é caracterizado pela proliferação de novos processos de reorganização empresarial e pela renovação do sistema de relações laborais, em uma atividade empreendedora situada num contexto globalizado em contínuas e rápidas transformações, levadas e efeitos especialmente em virtude do princípio da eficiência econômica, em condições de máxima competitividade.

De fato, o capitalismo avançado atual é marcado por um crescente processo de mundialização da economia produzindo importantes mudanças no sistema econômico, mudanças essas que são caracterizadas pela centralização e descentralização de empresas levando ao desmembramento do modelo clássico de empresa.

Todavia, essas mudanças não supõem uma perda de centralidade da empresa, mas a sua adaptação a um contexto transformado em um sentido de maior descentralização da empresa de grandes dimensões como as empresas transacionais ou de dimensão internacional.

Especialmente no âmbito da União Européia, a integração transnacional, pela via da formação de grandes grupos econômicos através dos processos de fusão, tem sido propiciada, entre outras razões, porque o crescimento das dimensões das empresas a nível europeu e mundial permite uma maior rentabilidade, uma aceleração do processo técnico e uma redução dos custos sociais.

Esses processos de transformações e flexibilidade postos em prática nesse novo modelo de reorganização do sistema produtivo têm provocado novos e intrincados problemas para os intérpretes/aplicadores do Direito do Laboral, especialmente quanto à determinação do objeto da transmissão e aos efeitos laborais da mudança de titularidade da empresa.

Uma das estratégias de flexibilidade nas relações laborais no marco da empresa econômica, especialmente nas empresas de dimensão transnacional, é o modelo da empresa-red, ou seja, um novo tipo empresa econômica de caráter flexível que permite articular a grande empresa com uma red mais ou menos ampla e diversificada de pequenas empresas subsidiárias ou auxiliares mediante as quais se realiza o ciclo produtivo.

Essas pequenas empresas subsidiárias encontram-se unidas por um sistema de regras de cooperação, servindo a uma estratégia unitária de organização da produção e de utilização da mão-de-obra.

Lembra Emília Simeão Albino Sako, fundada em Manuel Castelis, que no modo de produção global a organização centralizada, hierarquizada e fundamentada na divisão funcional do trabalho se desvanece sendo substituída por uma estrutura descentralizada, centrando-se a filosofia do trabalho em projetos de resultados. A produção em red desloca duas variáveis tradicionais de organização do trabalho: lugar e tempo. Para produzir a empresa em red precisa apenas de um computador, um modem e uma linha telefônica, podendo instalar-se em qualquer lugar, a qualquer tempo. Por isso, o elemento que identifica essa nova forma de empresa é a retroação - feedback -, ou seja, informação em tempo real entre os clientes e a produção.

Esse quadro marcado e governado por estruturas empresariais flexíveis, organizadas em redes de cooperação e de subcontratação tem proporcionado contínuas mudanças de titularidade de unidades produtivas no sentido tradicional e de atividades produtivas organizadas, cujo exercício muda de forma bastante freqüente de mão de um para outro empresário.

Nesse passo, as mudanças de titularidade tipicamente funcionais, próprias do setor terciário na empresa ou no centro de atividade têm lavado a um processo de despatrimonialização que afeta não apenas o capital, mas também e especialmente o trabalho, na medida em que este tende a perder a sua unidade e identidade coletiva produzindo-se uma diferenciação de condições de trabalho e de interesses específicos laborais gerando, assim, essas mudanças, uma verdadeira desagregação do trabalho na empresa como fenômeno extensivo à escala global, especialmente nos sistema econômicos mais desenvolvidos.

Nesse contexto, a normativa sucessória prevista para as hipóteses de mudança de titularidade da empresa ou de alteração de sua estrutura, embora não se mostre alheia a tais fenômenos, em contraposição da liberdade e continuidade da empresa e da proteção ao trabalhador, nomeadamente através da estabilidade e da continuidade da relação de emprego, deve ser vista numa outra perspectiva de forma a adaptar-se e a atender a uma nova realidade sócio-econômica caracterizada pela mobilidade do capital, a uma situação de permanente incerteza, e as novas formas de organização da empresas e recolocação - nada conjuntural - da função do Estado na regulação dos processos sociais.

Nesse quadro, as modificações e as alterações na estrutura e na titularidade da empresa passaram a ser um fenômeno permanente, especialmente no âmbito das empresas de dimensão internacional que, em regra, funcionam pelo sistema de red.

Entretanto, no Brasil as normas laborais disciplinadoras do fenômeno da mudança de titularidade da empresa ou da alteração na sua estrutura (arts. 10 e 448 da CLT - clique aqui), porque pensadas para um tipo ou modelo de produção diverso daquele que passou a predominar com o advento de uma economia globalizada, nem sempre têm a capacidade para dá respostas adequadas ao fenômeno sucessório nesse novo modelo de empresa, especialmente pela marcada despatrimonilização desta.

Com efeito, e à medida que esses processos de mudanças e de reestruturação no âmbito das empresas especialmente aquelas de dimensão internacional costumam trazer maiores problemas para os trabalhadores, até mesmo pela dificuldade de identificação do centro de decisões, quanto mais em obter uma visão global de todas as atividades do grupo, inclusive de sua situação financeira, esses trabalhadores encontram-se, não raro, em uma situação de desamparo quanto às possíveis reivindicações de seus direitos, pois as normas internas dos países onde elas funcionam, quase sempre não têm aptidão para resolver os muitos problemas jurídicos decorrentes dessas mudanças e os direitos dos trabalhadores por elas afetados ficam, na grande maioria dos casos, sem a devida proteção.

Assim, as normas nacionais disciplinadoras do fenômeno da mudança de titularidade da empresa devem ser lidas e interpretadas em uma nova e mutante perspectiva, máxime quando se está diante de empresas de dimensão internacional, a fim de impedir que as mudanças da titularidade ou decorrentes de processos de reestruturação possam afetar de forma prejudicial os direitos dos trabalhadores.

No âmbito do Direito Laboral nacional, o art. 10 da CLT estabelece que a alteração na estrutura da empresa não afetará os direitos adquiridos pelos por seus empregados, enquanto o art. 448 do mesmo Diploma Legal reza que:

"A mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Essas alterações subjetivas na empresa são, no ordenamento laboral brasileiro, denominadas de sucessão de empregadores, o que a normativa nacional tem como sucessão de empresa (art. 448/CLT), e de alteração na estrutura jurídica do empregador (art. 10/CLT).

Como se vê, sucessão de empresa no ordenamento jurídico laboral nacional significa a mudança na propriedade da empresa e os efeitos sobre o contrato de trabalho que é protegido.

Como se sabe, o fenômeno da sucessão se funda nos princípios da continuidade da relação de emprego ou do contrato de emprego e no da despersonalização do empregado, cujo corolário é a proteção do emprego. Vale dizer: na diferenciação entre empresário e empresa, para vincular os contratos de trabalho com esta e não com aquele, pois nos termos do art. 2º da CLT, o contrato de trabalho é mantido com a empresa e não com os seus titulares, sendo certo que é o patrimônio daquela e não destes, salvo exceções especiais prevista em normas expressas, é que garante e responde pelo cumprimento dos direitos do empregado ou trabalhador.

Lembra Paulo Emílio Ribeiro Vilhena que a sucessão da empresa acarreta a transferência para o sucessor de todos os contratos em curso, ou mais amplamente ainda, de todas as obrigações e de todos os direitos de que se investiu o sucedido, ou na acepção de Luduvico Barassi, citado pelo referido autor mineiro, de todas as relações jurídicas, não importando que a transferência se dê da empresa ou estabelecimento do setor público para o setor privado ou vice-versa, nomeadamente pelo fenômeno recorrente da privatização de empresas públicas, cuja operação de trespasse não exime nem apaga responsabilidades.

Desse modo, pode-se afirmar que o objetivo da ordem jurídica com o instituto da sucessão trabalhista é assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes no conjunto da organização empresarial em caso de alteração ou de transferência, ou mesmo da parcela transferida dessa organização, ou seja, assegurar que a alteração no contexto intra ou interempresarial não venha afetar os contratos de trabalho da empresa, estabelecimento e titulares envolvidos.

O novo titular passa a responder, imediatamente, pelas repercussões presentes, futuras e passadas dos contratos de trabalho que lhe sejam transferidos assumindo o novo empregador a totalidade do ativo e passivo trabalhista, pois esses efeitos jurídicos são plenos, de ordem imperativa.

Entretanto, pode acontecer, e muitas vezes acontece efetivamente na realidade dos fatos, de o sucessor cair em situação de insolvência. Nesse caso, como a responsabilidade dele é total por todos os direitos pretéritos, presentes e futuros perante os empregados, a literalidade da norma do art. 448 da CLT viola de forma absoluta o princípio da intangibilidade dos direitos do trabalhador em face da mudança da titularidade ou da alteração na estrutura da empresa, à medida que ficarão sem nenhuma garantia concreta, pois o sucessor responde sozinho por todos eles.

Diante de uma situação concreta como essa, e levando em conta que o fenômeno da sucessão previsto na norma consolidada visa proteger o trabalhador ante as alterações na empresa, e sendo o patrimônio da empresa que responde pelos direitos do trabalhador, que não pode ser responsabilizado pelo insucesso e pelos riscos do empreendimento (art. 2º da CLT), parece razoável em uma interpretação integrativa, à luz do que disposto nos arts. 1º, inciso IV, 170 e 193 da Constituição de 1988 (clique aqui) que reconhecem no trabalho um valor social, se deve responsabilizar, solidariamente, o sucessor e o sucedido - desde que tenham sido integrados à relação processual - pelos direitos do trabalhador, pois não pode este ser afetado negativamente pelas alterações na estrutura e pelas mudanças na titularidade da empresa.

Interpretação contrária, não atingirá o objetivo visado pelas normas constantes dos arts. 2º, 10 e 448 da Lei Consolidada, qual seja, a proteção do trabalhador, em que pese o entendimento pretoriano ser exatamente no sentido contrário ao aqui defendido.

É, pois, necessária uma nova mirada do intérprete para o fenômeno da sucessão trabalhista (art. 448 da CLT) de modo a não deixar sem proteção aquele que a ordem jurídica visou proteger, qual seja, o trabalhador hipossuficiente.

Nessa perspectiva, e se entendida como uma comunidade social provida de funções econômicas, mas também sociais e até mesmo políticas, que tem o dever promover a integração do homem trabalhador na vida coletiva, sendo assim um locus de exercício de alguns dos mais importantes direitos de cidadania , a empresa deve respeitar, na medida do possível e independentemente das modificações que possa eventualmente sofrer no curso de sua existência, inclusive em decorrência de reestruturação, a presença do trabalhador, levando em conta o caráter alimentar do salário que dela recebe e a conseqüente necessidade de manutenção que para ele representa essa fonte de sobrevivência. Por conseguinte, as modificações que nela ocorram, via de regra, não são suscetíveis de afetar os contratos de trabalho.

Deve ser lembrado que a proteção prevista nos arts. 10 e 448 da CLT não se aplica apenas quando a transferência consiste em uma empresa ou parte autônoma dela, mas também quando a operação se limita a um centro de atividade e até mesmo a uma para parte do centro de atividade, que devem ser entendidos como um conjunto de atividades e meios organizados em vista a uma produção determinada: unidades técnico-organizativas inseridas na mais ampla unidade de organização econômica que é a empresa.

Deveras, as aludidas normas dos arts. 10 e 448 da CLT são aplicáveis indiferentemente a todas as transferências de empresas, centros de atividade ou de partes de centro de atividade, donde se concluiu que elas se impõem cada vez que entidade econômica guarda sua identidade depois da cessão.

É claro que o critério de interpretação e aplicação das mencionadas normas deve ser verificado pelo juiz levando em conta o conjunto de fatores ou as circunstâncias de fato que caracterizam a operação analisada em cada caso concreto posto à sua apreciação.

No contexto de um novo modelo de produção e de empresa, decorrente do fenômeno da globalização da economia, marcada por processos de mudanças de titularidade e reestruturação de empresas, especialmente das empresas de dimensão internacional que, em regra, funcionam pelo sistema de red, as normas nacionais disciplinadoras do fenômeno sucessório, grosso modo, não têm mais a capacidade para tutelar de modo efetivo os direitos dos trabalhadores afetados por essas mudanças, pois pensadas para um tipo ou modelo de produção e de empresa diverso daquele hoje predominante em praticamente todo o mundo.

Por conta dessa nova e, ao que tudo indica irreversível realidade, parece evidente a necessidade de atualização das normas nacionais disciplinadoras do instituto da sucessão de modo que sejam adaptadas ao novo modelo de empresa e de produção. Mas, mais do que isso, na sua aplicação concreta essas normas devem ser interpretadas sob essa nova e mutante perspectiva de modo a impedir que as freqüentes alterações da titularidade decorrentes de reestruturação da empresa possam afetar de forma prejudicial os direitos dos trabalhadores, objetivo precípuo do instituto da sucessão trabalhista.

No âmbito da União Européia, por exemplo, a mudança da titularidade da empresa, do centro de atividade ou de partes do centro de atividade e seus efeitos em relação aos trabalhadores encontram-se disciplinados pela Diretiva 77/187/CEE modificada pela Diretiva 98/59/CEE, que podem inclusive, servir como fonte de interpretação das normas a respeito do fenômeno aqui no Brasil.

De acordo com a jurisprudência do TJ/CE referida normativa comunitária tem por objetivo "impedir que as reestruturações no âmbito do mercado comum se efetuem em prejuízo dos trabalhadores da empresa implicada" (STJ/CE 135/1985).

Dessa forma, os direitos conquistados pelos trabalhadores não podem ser afetados não apenas quando a transferência consiste em uma empresa ou parte autônoma da mesma, mas também quando a operação se limita a um centro de atividade e até mesmo a uma para parte do centro de atividade que, como acima se disse, devem ser entendidos como um conjunto de atividades e meios organizados em vista a uma produção determinada, ou seja, unidades técnico-organizativas inseridas na mais ampla unidade de organização econômica que é a empresa.

Nesse passo, a proteção visada pelas normas dos arts. 10 e 448 da CLT, entre nós, deve prevalecer indiferentemente a todas as transferências de empresas, centros de atividade ou de partes de centro de atividade, de modo a proteger os direitos dos trabalhadores.

Demais disso, com a entrada em vigor no Código Civil de 2002 (clique aqui), o fenômeno da proteção do trabalhador em face da alteração na estrutura da empresa passou a ter outra dimensão.

De fato, a norma constante do art. 1.146 do Código Civil sinaliza no sentido da responsabilização solidária da sucessora e da sucedida pelas obrigações anteriores à transferência, ainda que por certo período.

De acordo com os termos da aludida norma:

O adquirente do estabelecimento responde pelo pagamento dos débitos anteriores à transferência, desde que regularmente contabilizados, continuando o devedor primitivo solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos créditos vencidos, da publicação, e, quanto aos outros, da data do vencimento.

Desse modo, as normas previstas nos arts. 10 e 448 da CLT devem ser interpretadas em harmonia com o disposto no art. 1.146 do Código Civil, de modo a impedir que as mudanças da titularidade, a alteração e a reestruturação da empresa possam afetar de forma negativa os contratos de trabalho e os direitos que o trabalhador conquistou.

Ademais, como lembra Fabrício Zampronga , pessoas jurídicas são entes ideais reconhecidos pelo ordenamento como sujeitos de direitos . Embora dotados de existência jurídica autônoma, representam, na verdade "uma criação da lei para assegurar aos entes ideais o direito de atuarem livremente nas atividades a que se dedicarem, como se fossem seres dotados de vontade própria stricto sensu". Sustentado a criação legal há, sempre, o personagem humano, real, cujo ânimo conduz e ajusta "a vontade do organismo representado".

Por isso, é válido afirmar, com base nos ensinamentos doutrinários do citado autor, que seja na cessão total ou parcial da quota, o cedente continuará respondendo, solidariamente, com o cessionário pelas obrigações que tinha ao tempo em que era sócio segundo a formatação anterior à cessão. Portanto, o cedente, em se tratando de sócio, responde perante a sociedade e terceiro inclusive perante os trabalhadores, é claro, como se o estado das coisas permanecesse inalterado, considerada a posição que antecedia o negócio jurídico. Tal vinculação - registra o mencionado autor - persiste ainda por dois anos, contados da averbação da modificação do contrato social. Com isso a sociedade e terceiros poderão demandar contra o cedente ou contra o cessionário contra ou ambos, com vistas ao cumprimento das obrigações que o primeiro tinha como sócio.

Esse entendimento, a meu sentir, também deve ser aplicado no caso da alienação da empresa, pois não se pode perder vista que o art. 448 da CLT quis tutelar os direitos do trabalhador em caso de mudança na titularidade ou na estrutura da empresa. E não parece razoável impedir-se que essa tutela seja efetiva quando no caso de sucessão o sucedido se encontra em situação de insolvência, apenas porque nos termos da interpretação até aqui dada à referida norma, se entendia que o adquirente passa a responder por todo o passivo laboral da sucedida. A se manter esse entendimento, mesmo diante dos candentes termos dos arts. 1003 e 1146 do Código Civil, se estará negando os objetivos visados pelo ordenamento jurídico e permitindo que muitas injustiças sejam cometidas contra aquele que é parte fraca na relação de emprego.

Em conclusão, e levando em conta o objetivo visado pelo instituto da sucessão laboral e ainda o que previsto nos arts. 1003 e 1146 do Código Civil vigente, pode-se afirmar que no caso de sucessão, nomeadamente quando insolvente a empresa sucessora, é possível a responsabilização solidária da sucessora e da sucedida, solidariamente, pelos direitos conquistados pelo trabalhador no curso do contrato de trabalho. Todavia, é indispensável que ambas integrem a relação processual na reclamatória, pois sem que essa integração ocorra, estar-se-á violando a cláusula constitucional do devido processo legal (art. 5º, inciso LIV do Texto de 1988).