LGBTQIAPN+: Advogada vê avanço legal, mas inclusão no mercado ainda é desafio

Apesar dos avanços legais e jurisprudenciais, pessoas LGBTQIAPN+ continuam enfrentando discriminação no mercado de trabalho. A legislação brasileira assegura igualdade de direitos, mas o desafio está na efetivação dessas garantias dentro das empresas. 

Lorena Behrens, advogada trabalhista do Pessoa & Pessoa Advogados e doutoranda em Direito pela PUC-Rio, explica quais são os principais direitos assegurados, como a Justiça tem reagido a casos de LGBTfobia e o que empregadores podem e devem fazer para promover um ambiente verdadeiramente seguro e respeitoso para todos.

Quais são os principais direitos trabalhistas garantidos à população LGBTQIAPN+ no Brasil?

LB: Os direitos trabalhistas previstos na CLT devem ser garantidos a todas as pessoas. A legislação proíbe qualquer forma de discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero. Entre os direitos específicos da população LGBTQIAPN+, destaca-se o uso do nome social por pessoas trans, que deve constar em crachás, e-mails e documentos internos. A identidade de gênero também deve ser respeitada no ambiente de trabalho e há possibilidade de indenização por danos morais em casos de discriminação. 

De que forma a Justiça do Trabalho tem se posicionado em casos de discriminação por orientação sexual ou identidade de gênero?

LB: De forma progressivamente mais sensível e firme. Há muitas decisões que reconhecem o direito à indenização por danos morais em casos de piadas ofensivas, exclusão social e bullying motivado por orientação sexual ou identidade de gênero. Há ainda decisões que determinam que a empresa respeite o nome social no caso das pessoas trans. 

Que tipos de condutas no ambiente de trabalho podem ser caracterizadas como discriminatórias, mesmo que veladas?

LB: Comentários jocosos, estereotipados ou depreciativos, preterição em promoções, uso indevido do nome civil de pessoas trans e isolamento social são exemplos de discriminação velada. Também configuram preconceito a exigência de comportamentos "socialmente adequados" ao gênero biológico e a exclusão de profissionais LGBTQIAPN+ em interações no ambiente laboral.

Como a empresa pode identificar e coibir comportamentos preconceituosos entre colegas ou superiores?

LB: É essencial adotar treinamentos regulares sobre diversidade, realizar pesquisas de clima organizacional com foco na inclusão e estabelecer protocolos de conduta claros. Canais de denúncia sigilosos e confiáveis devem ser criados e a empresa precisa ter uma área de compliance ou recursos humanos preparada para lidar com essas situações com seriedade e sensibilidade.

O que a legislação orienta em termos de políticas internas de prevenção e combate à discriminação?

LB: A CLT, a CF e a Convenção 111 da OIT estabelecem a proibição de discriminação desde o processo seletivo e determinam o tratamento igualitário. Também incentivam políticas internas de diversidade, ações afirmativas e estratégias de prevenção à violência no trabalho. Além disso, no julgamento da ADO 26, o STF entendeu que havia omissão do Congresso Nacional em legislar sobre a criminalização da homofobia e da transfobia e determinou que, enquanto essa omissão persistir, tais condutas devem ser enquadradas na lei 7.716/89 (crimes de racismo). Tal decisão impacta em maior proteção legal das pessoas LGBTQIAPN+.

Qual a importância de manter canais de denúncia seguros e efetivos?

LB: Os canais de denúncia são fundamentais para que vítimas de discriminação se sintam acolhidas e protegidas. A empresa deve garantir anonimato, confidencialidade e investigação séria das denúncias. Confirmada a conduta discriminatória, a resposta deve ser imediata e compatível com a política de consequências da empresa. Proteger a pessoa que denuncia contra possíveis retaliações é um dever da empresa.

Que cuidados devem ser adotados em entrevistas, treinamentos e comunicados internos para evitar vieses discriminatórios?

LB: Evitar perguntas sobre vida pessoal ou identidade de gênero nas entrevistas, focar nas competências dos candidatos e usar linguagem neutra e inclusiva em todos os materiais institucionais. Além disso, é indicado que sejam realizados treinamentos periódicos sobre vieses inconscientes e respeito à diversidade, focando nas lideranças e no seu papel de aculturamento dos valores institucionais. 

É possível que uma empresa seja responsabilizada mesmo quando o autor da discriminação é outro funcionário?

LB: Sim. A empresa pode ser responsabilizada com base na responsabilidade objetiva, especialmente se for omissa, não oferecer canais adequados de denúncia ou não conduzir investigações de forma eficaz. A ausência de medidas preventivas, como treinamentos e políticas internas, também contribui para essa responsabilização. É dever da empresa assegurar um ambiente de trabalho seguro e respeitoso para todas as pessoas.

Que boas práticas podem ser adotadas pelas empresas para promover um ambiente inclusivo e respeitoso?

LB: Implementar políticas de diversidade com metas e indicadores, criar grupos de afinidade, respeitar o nome social e a identidade de gênero, revisar benefícios corporativos para incluir cônjuges do mesmo sexo, participar de campanhas de conscientização e promover processos seletivos inclusivos são algumas das ações que reforçam o compromisso institucional com a diversidade, equidade e inclusão.