A atualização da NR-1 inaugura uma mudança relevante no contencioso trabalhista: Ao tornar expressamente obrigatória a gestão dos riscos psicossociais no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a norma transcende a mera conformidade administrativa.
A menos de um mês do início da vigência plena da nova redação do capítulo 1.5, estabelecida pela Portaria MTE 765/25 (com início em 26 de maio de 2026), impõe-se às empresas um novo padrão de diligência. Ao exigir que o empregador identifique, avalie, registre e controle fatores de risco psicossocial, a NR-1 não apenas amplia obrigações - ela estrutura uma verdadeira prova pré-constituída sobre as condições do ambiente de trabalho.
Para o contencioso trabalhista, a mudança é significativa. O que está em jogo não é apenas o cumprimento de uma norma de segurança, mas a mas a criação de uma prova pré-constituída capaz de influenciar diretamente o desfecho de demandas envolvendo burnout, assédio moral e transtornos ansiosos.
O debate deixa de ser exclusivamente preventivo e assume contornos estratégicos: a ausência ou fragilidade na documentação dos riscos psicossociais pode colocar o empregador em posição de desvantagem nas ações judiciais.
A inclusão dos fatores de riscos psicossociais
A portaria MTE 1.419/24 rompeu com a visão de que o sofrimento psíquico é um fenômeno puramente subjetivo. Agora, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (integram o rol de perigos que devem ser mapeados no inventário de riscos do PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos.
As alterações da NR-1 rompem com a tradição de tratar o sofrimento psíquico como fenômeno subjetivo ou exclusivamente individual do trabalhador. Fatores relacionados à organização e gestão do trabalho, como ritmo excessivo, metas abusivas, baixa autonomia e práticas de assédio, passam a integrar o campo normativo.
A alteração rompe com a tradicional abordagem que relegava o sofrimento psíquico à esfera subjetiva ou exclusivamente individual do trabalhador. Passam a integrar o campo normativo, de forma estruturada, elementos ligados à própria organização e gestão do trabalho, como
Com isso, o que antes era frequentemente tratado como percepção individual ou dificuldade de mensuração passa a ser enquadrado como risco ocupacional passível de identificação, avaliação e controle. Trata-se de uma mudança qualitativa que desloca o debate da invisibilidade para a rastreabilidade desses fatores no ambiente laboral.
O movimento está alinhado a diretrizes internacionais, como as da OIT e da ISO 45.003, mas, no plano interno, representa mais do que uma atualização técnica: estabelece um novo parâmetro normativo para a aferição da diligência patronal, com impactos diretos na análise de responsabilidade em demandas trabalhistas.
A "armadilha" da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP)
Um equívoco recorrente consiste em supor que empresas desobrigadas de elaborar o PGR - como microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas nos graus de risco 1 e 2 - estariam dispensadas da gestão dos riscos psicossociais. Trata-se de premissa incorreta.
A AEP - Avaliação Ergonômica Preliminar permanece obrigatória para todas as organizações, independentemente do porte ou do grau de risco, e constitui o instrumento inicial para identificação de fatores relacionados à organização do trabalho, inclusive aqueles de natureza psicossocial.
Sob a ótica probatória, a AEP assume papel particularmente sensível. A inexistência desse documento - ou sua elaboração de forma genérica e dissociada da realidade organizacional - pode ser interpretada, em sede judicial, como indício de inadequação do ambiente de trabalho.
Na prática, mesmo empresas de menor porte passam a se expor a um risco processual relevante: Ao não documentarem minimamente a análise das condições de trabalho, fragilizam sua capacidade de demonstrar diligência patronal, especialmente em demandas envolvendo adoecimento psíquico.
O eSocial e o rastro digital da prova
A modernização da fiscalização trabalhista incorpora, de forma crescente, mecanismos digitais de monitoramento e cruzamento de dados. Nesse cenário, o eSocial deixa de ocupar função meramente declaratória para assumir papel cada vez mais relevante na formação do acervo informacional utilizado em fiscalizações administrativas, perícias e no próprio processo do trabalho.
Com a consolidação dos eventos relacionados à saúde e segurança do trabalho - especialmente o S-2240 (Condições Ambientais do Trabalho - Agentes Nocivos) e o S-2230 (Afastamento Temporário) - amplia-se a capacidade estatal de cruzamento de informações sobre exposição ocupacional e afastamentos previdenciários.
Embora o sistema ainda não funcione como repositório integral do PGR e tampouco possua estrutura específica para o registro individualizado de todos os riscos psicossociais, a inclusão expressa desses riscos na NR-1 altera significativamente a relevância jurídica dessas informações no campo probatório.
O cruzamento entre o inventário de riscos previsto no PGR e os afastamentos registrados no eSocial - especialmente aqueles relacionados a transtornos mentais e comportamentais - pode formar uma trilha documental objetiva com elevado potencial probatório.
Se a empresa declara inexistência de fatores de risco psicossocial, mas registra afastamentos recorrentes por burnout, transtornos ansiosos, depressivos ou doenças correlatas, cria-se uma inconsistência documental relevante.
No âmbito judicial, esse desalinhamento pode ser interpretado como indício de falha na gestão do ambiente de trabalho, fragilizando a defesa da empresa e fortalecendo teses de nexo causal ou concausal.
O PGR - concebido como instrumento preventivo - pode assumir função inversa e transformar-se em elemento de vulnerabilidade processual.
O ônus da prova nas ações envolvendo saúde mental
A regra geral do art. 818 da CLT atribui ao reclamante a prova do fato constitutivo do direito. Em demandas envolvendo adoecimento psíquico, isso significa demonstrar a existência da doença, do nexo causal ou concausal com o trabalho e da conduta patronal.
Trata-se, contudo, de prova especialmente difícil, dada a natureza multifatorial das doenças psicossociais e a assimetria informacional em relação à organização do trabalho.
A legislação processual admite, por isso, a distribuição dinâmica do ônus da prova, especialmente porque o empregador detém maior facilidade na produção de elementos probatórios relacionados ao ambiente laboral.
A jurisprudência já vinha admitindo esse deslocamento em temas como jornada, metas e clima organizacional.
Com a atualização da NR-1, essa tendência tende a se intensificar. A ausência de identificação e registro dos riscos psicossociais priva o julgador de elementos objetivos para aferir a diligência patronal, o que pode, na prática, deslocar para o empregador o encargo de demonstrar a adequação do ambiente de trabalho.
O PGR como prova - e sua ausência como indício
Ao exigir que os riscos psicossociais sejam formalmente mapeados e documentados, a NR-1 transforma o PGR em um instrumento de prova pré-constituída.
Com isso, quando o empregador: Não elabora o PGR; apresenta documento genérico; ou ignora os fatores de risco psicossocial, cria-se um cenário processual desfavorável.
A ausência dessa documentação tende a ser interpretada como indício de inadequação do ambiente de trabalho, abrindo espaço para a aplicação da distribuição dinâmica do ônus da prova, como prevê o art. 373, §1º, do CPC.
Na prática, configura-se um cenário de elevada exposição: O empregador passa a ser instado a demonstrar que o ambiente laboral não contribuiu para o adoecimento do trabalhador - tarefa particularmente difícil na ausência de registros contemporâneos e consistentes.
Surge, assim, um fenômeno que pode ser descrito como inversão indireta do ônus da prova. Ainda que não haja decisão formal nesse sentido, o descumprimento das obrigações normativas fragiliza a defesa, reforça a tese do nexo causal e desloca, de fato, o peso da prova para o empregador
Essa dinâmica é especialmente sensível em casos de burnout e assédio moral organizacional, nos quais a prova testemunhal tende a ser limitada e o adoecimento se desenvolve de forma gradual.
Em uma situação hipotética, um empregado ajuíza reclamação trabalhista alegando ter desenvolvido síndrome de burnout em razão de metas abusivas e sobrecarga de trabalho, apresentando laudo médico comprobatório. A empresa, ao se defender, não apresenta o PGR - ou o faz de forma genérica, sem qualquer mapeamento de riscos psicossociais.
Diante desse cenário, a ausência de documentação específica não é neutra. Ao contrário, tende a ser interpretada como indicativo de falha na gestão do ambiente de trabalho, fortalecendo o nexo causal alegado e comprometendo a defesa da empresa.
Sem registros de medidas preventivas, monitoramento do ambiente organizacional ou evidências de gestão dos riscos, o descumprimento da NR-1 deixa de ser mera irregularidade administrativa e passa a constituir passivo processual direto.
Reflexos práticos no contencioso trabalhista
As alterações da NR-1 produzem efeitos concretos no posicionamento das empresas em juízo. Organizações que não estruturam adequadamente a gestão dos riscos psicossociais passam a litigar em condição de desvantagem.
O PGR deixa de ser um documento meramente formal e assume múltiplas funções no processo: Elemento central da estratégia defensiva, instrumento de demonstração da diligência patronal e, na sua ausência ou insuficiência, fator de fragilização da tese empresarial.
A tendência é que magistrados passem a exigir, com maior rigor, a apresentação do PGR em ações envolvendo saúde mental, interpretando sua inexistência ou deficiência como descumprimento normativo relevante.
Conclusão
As alterações promovidas na NR-1 não modificam, de forma expressa, as regras legais de distribuição do ônus da prova, mas produzem impacto significativo na dinâmica processual das ações trabalhistas que envolvem adoecimento psíquico.
Ao exigir a documentação sistemática dos riscos psicossociais, a norma eleva o padrão de diligência exigido dos empregadores e redefine os parâmetros de análise judicial.
O PGR deixa de ser um instrumento de conformidade administrativa para se consolidar como elemento central da estratégia defensiva. Sua adequada elaboração passa a representar não apenas cumprimento normativo, mas um ativo jurídico relevante.
A conformidade com a nova NR-1 - cuja vigência se inicia em breve - deve ser compreendida como investimento em segurança jurídica e sustentabilidade empresarial. A negligência na gestão da saúde mental no ambiente de trabalho tende, cada vez mais, a se converter em passivo trabalhista.
Empresas que negligenciam a gestão da saúde mental hoje, estarão, fatalmente, construindo os passivos trabalhistas de amanhã.