Os processos que discutem a contratação de trabalhadores autônomos e de pessoas jurídicas voltaram a produzir prova e a ser julgados nas varas do rabalho e nos Tribunais Regionais do Trabalho. Em junho de 2026, o STF flexibilizou a suspensão nacional vinculada ao Tema 1.389 e permitiu o prosseguimento dos casos nas instâncias ordinárias, embora o mérito da controvérsia ainda não tenha sido definido. Para hospitais que utilizam sociedades médicas, cooperativas ou outras formas de contratação de profissionais de saúde, a consequência prática é simples: Não faz sentido esperar o julgamento definitivo do STF para revisar relações que já estão sendo examinadas em audiências, depoimentos e documentos.
A revisão, porém, não deve partir da premissa de que toda contratação por pessoa jurídica é problemática. Modelos empresariais de prestação de serviços são parte da organização do setor de saúde e podem responder a necessidades assistenciais legítimas. O ponto central é verificar se a realidade sustenta a autonomia prevista no contrato. E, nesse exame, há uma distinção especialmente importante para hospitais: Governança assistencial não se confunde com subordinação trabalhista.
Uma instituição de saúde precisa credenciar profissionais, controlar acessos, estabelecer protocolos clínicos, organizar a continuidade do atendimento, fiscalizar regras de segurança e controle de infecção e assegurar padrões de qualidade. Também é natural que existam coordenações médicas e assistenciais, auditorias e fluxos obrigatórios. Nada disso, isoladamente, transforma o prestador em empregado. A autonomia profissional não pressupõe ausência de protocolos, de responsabilidade técnica ou de integração com as equipes do hospital.
O risco aumenta quando essa coordenação deixa de ter conteúdo técnico ou assistencial e passa a reproduzir gestão pessoal. Há diferença entre exigir o cumprimento de um protocolo e controlar a forma cotidiana de prestação do trabalho; entre auditar a qualidade clínica e submeter o prestador à mesma avaliação funcional aplicada aos empregados; entre organizar a cobertura de uma unidade e impor disponibilidade permanente, com cobrança individual e consequências disciplinares em caso de recusa. É nesse limite que a discussão sobre subordinação ganha relevância.
A mesma lógica deve orientar a análise das escalas, da pessoalidade, das substituições e da remuneração. A existência de escala é inerente a muitos serviços hospitalares e, por si só, pouco diz. Importa saber como ela é construída: Se o profissional informa disponibilidade, se pode recusar determinados plantões, se há negociação de datas e se existe possibilidade concreta de substituição por outro profissional qualificado e previamente credenciado. Quanto mais a rotina depender de comando unilateral sobre dias, horários e ausências, maior a aproximação com uma gestão típica de emprego.
Também não basta inserir no contrato uma cláusula autorizando substituições se, na prática, somente uma pessoa física pode executar o serviço. Na área da saúde, evidentemente, a instituição pode exigir habilitação, especialidade, regularidade profissional e credenciamento. O que precisa existir é um procedimento de substituição compatível com essas exigências e efetivamente possível. Da mesma forma, remuneração mensal ou periódica não caracteriza vínculo automaticamente. O que deve ser observado é se a forma de pagamento, a emissão de notas fiscais, os critérios de cálculo e as responsabilidades assumidas pelo prestador correspondem à lógica empresarial contratada.
Por isso, revisar apenas a minuta contratual é insuficiente. Nas ações trabalhistas, a relação será reconstruída a partir de escalas, mensagens, e-mails, registros de sistemas, controles de acesso, organogramas, avaliações, notas fiscais e depoimentos. Uma cláusula de autonomia perde força quando o coordenador exige justificativa de ausência, impede trocas, aplica advertências ou administra o prestador como se integrasse a estrutura de pessoal do hospital. A inconsistência entre o contrato e a rotina costuma ser mais relevante do que a ausência de uma redação contratual sofisticada.
O Tema 1.389 deverá enfrentar questões importantes, entre elas a competência para julgar alegações de fraude em contratos civis ou comerciais, a licitude da contratação de autônomos ou pessoas jurídicas e a distribuição do ônus da prova. O STF também parte de uma jurisprudência que reconhece liberdade para diferentes formas de organização produtiva. Isso, contudo, não elimina a necessidade de examinar a realidade de cada relação. A decisão futura poderá estabelecer parâmetros jurídicos mais claros, mas não corrigirá práticas contraditórias nem produzirá, retroativamente, a prova de autonomia que a empresa não construiu durante a execução do contrato.
Para os hospitais, portanto, a medida mais útil agora é mapear as contratações vigentes e identificar onde a operação se afastou do modelo jurídico escolhido. Nem todas as relações apresentam o mesmo risco, e a resposta não precisa ser uniforme. Um serviço especializado prestado por sociedade efetivamente organizada, com gestão própria e responsabilidade sobre a execução, não deve ser tratado da mesma forma que uma prestação pessoal, contínua e conduzida diariamente por gestores da instituição. Em algumas situações, será suficiente ajustar fluxos e orientar lideranças; em outras, a conclusão pode ser que o próprio modelo de contratação precisa ser revisto.
Essa análise deve envolver jurídico, recursos humanos, direção médica, governança clínica, compliance e áreas fiscal e contábil. A decisão empresarial não é simplesmente manter ou abandonar a contratação por pessoa jurídica, mas assegurar que o modelo adotado seja compatível com a necessidade assistencial e com a forma concreta de gestão do serviço. Esperar o julgamento final do STF enquanto os processos voltam a produzir prova significa transferir para o contencioso uma discussão que ainda pode ser tratada preventivamente.
No ambiente hospitalar, a melhor defesa não é reduzir a governança para tentar demonstrar autonomia. Segurança do paciente, qualidade assistencial e cumprimento de protocolos são deveres institucionais e precisam ser preservados. O desafio é outro: organizar essas exigências sem convertê-las em controle pessoal e hierárquico incompatível com a relação empresarial escolhida. É essa coerência, mais do que qualquer cláusula isolada, que os hospitais precisam revisar agora.