O presente artigo analisa de forma comparativa ambos os sistemas jurídico-laborais estruturalmente distintos: O brasileiro, de matriz constitucional-protetiva e fortemente codificado, e o suíço, de matriz liberal-contratual e descentralizado.
A partir do método comparativo funcional, examinam-se cinco eixos centrais - fontes normativas, salário mínimo, jornada de trabalho, extinção do contrato e encargos sociais - com a finalidade de trazer à baila como cada ordenamento equaciona a tensão entre proteção do trabalhador e flexibilidade da relação de emprego.
Conclui-se que as diferenças não são meramente técnicas, mas revelam dois paradigmas distintos de intervenção do Estado nas relações de trabalho.
A comparação entre sistemas jurídicos laborais nos permite identificar não apenas diferenças técnico-normativas, mas também os pressupostos ideológicos que sustentam cada modelo de regulação do trabalho.
O Brasil e a Suíça oferecem um contraste particularmente instrutivo: Enquanto o primeiro construiu, a partir da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, decreto-lei 5.452/1943) e da Constituição de 1988, um sistema de proteção mínima extensa e de difícil derrogação, a Suíça manteve o Direito do Trabalho essencialmente ancorado no CO - Código das Obrigações - diploma de direito privado geral -, complementado pela LTr - lei federal do trabalho e por CCT - convenções coletivas de trabalho de aplicação setorial ou cantonal.
Considera-se no presente estudo sistematizar as principais convergências e divergências entre os dois ordenamentos, com foco em cinco dimensões: (i) fontes do direito; (ii) salário mínimo; (iii) jornada de trabalho; (iv) extinção do contrato de trabalho; e (v) encargos sociais e previdenciários.
Adota-se o método comparativo funcional, que parte de problemas jurídicos comuns - como a fixação de um piso salarial ou a proteção contra a dispensa arbitrária - para identificar as soluções normativas apresentadas por cada ordenamento, independentemente da categoria dogmática em que se inserem.
Optou-se por não hierarquizar os sistemas, mas antes, evidenciar a lógica interna de cada um.
Panorama das fontes normativas
Brasil: Constitucionalização e codificação
O Direito do Trabalho brasileiro tem dupla fonte estruturante.
Em primeiro lugar, o art. 7º da Constituição Federal de 1988 elenca um rol extenso de direitos sociais trabalhistas com natureza de cláusula pétrea material, funcionando como piso civilizatório não disponível pela negociação individual.
Em segundo lugar, a CLT detalha exaustivamente contrato de trabalho, jornada, remuneração, férias, segurança e saúde, e processo de extinção contratual.
A reforma trabalhista de 2017 (lei 13.467/17) introduziu maior espaço para a negociação coletiva, consagrando parcialmente o princípio do "negociado sobre o legislado" em matérias específicas (art. 611-A da CLT), sem, contudo, alterar o caráter fundamentalmente protetivo e cogente do sistema em seu núcleo.
Suíça: Liberalismo contratual e federalismo normativo
O Direito do Trabalho suíço não possui um código autônomo equivalente à CLT.
O contrato de trabalho suíço é disciplinado nos arts. 319º e seguintes do CO um diploma de direito privado geral, e a LTr estabelece normas de proteção da saúde e limites de jornada.
Não existe, a nível federal, um salário mínimo nacional nem uma legislação unificada de proteção contra a dispensa comparável à brasileira.
A Suíça é uma confederação, e boa parte da regulação efetiva do trabalho decorre de leis cantonais (como o salário mínimo em Genebra) por exemplo, e de CCT, que podem ser declaradas de força obrigatória geral em um setor.
Temos que o resultado é um sistema fragmentado territorial e setorialmente, no qual a lei federal fixa apenas um piso mínimo de proteção, deixando à autonomia privada e cantonal grande parte da regulação concreta.
Brasil: Valor de referência (2026) | R$ 1.621,00 mensais, vigente desde 1º de janeiro de 2026, com reajuste de 6,79% em relação a 2025.
Suíça: Variável por cantão; em Genebra, v.g, CHF 24,59/hora desde 1º de janeiro de 2026.
O modelo brasileiro reflete uma escolha por uniformidade nacional e centralização decisória, com reajuste anual vinculado a critérios legais de inflação e crescimento do PIB.
Já o modelo suíço, ao contrário, delega a fixação do piso salarial a instâncias subnacionais e à autonomia coletiva, produzindo significativa heterogeneidade territorial.
Jornada de trabalho:
O art. 7º, inciso XIII, da Constituição brasileira fixa o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com hora extraordinária remunerada com acréscimo mínimo constitucional de 50%.
Trata-se de um teto relativamente baixo em perspectiva comparada, associado a mecanismos rígidos de compensação.
Na Suíça, por outro lado, a LTr fixa a duração máxima em 45 a 50 horas semanais, conforme o setor de atividade - patamar superior ao brasileiro.
O recurso a horas suplementares é admitido de forma limitada: compensação por descanso de duração equivalente, mediante acordo do trabalhador, ou remuneração com acréscimo mínimo de 25% quando não compensadas, podendo empregador e trabalhador convencionar por escrito disposições diferentes, inclusive a supressão da majoração.
Extinção do contrato de trabalho
Este é o eixo de maior divergência estrutural entre os dois sistemas.
Brasil
A dispensa sem justa causa impõe ao empregador uma série de encargos: aviso prévio proporcional à antiguidade, multa de 40% sobre o saldo do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, liberação do FGTS acumulado (depósitos mensais de 8% sobre a remuneração ao longo de todo o contrato), pagamento de férias e décimo terceiro proporcionais.
A dispensa por justa causa exige a configuração de falta grave tipificada em lei (art. 482 da CLT).
O sistema conta ainda com uma Justiça do Trabalho especializada, historicamente ativa na revisão judicial de rescisões contratuais.
Suíça
O art. 335 do CO consagra a liberdade de resilição: qualquer das partes pode extinguir o contrato de duração indeterminada sem necessidade de motivação, respeitado apenas um prazo de aviso prévio (délai de congé).
Nos termos do artigo 335c do CO, esse prazo é de 7 dias durante o período de experiência (limitado a três meses), 1 mês durante o primeiro ano de serviço, 2 meses do segundo ao nono ano, e 3 meses a partir do décimo ano de serviço - sempre terminando no fim de um mês civil. Não há, em regra, previsão de indenização de dispensa, nem nada equivalente ao nosso FGTS.
A proteção do trabalhador na Suíça concentra-se na vedação à dispensa abusiva (arts. 336 a 336a do CO - por exemplo, motivada por característica pessoal protegida ou atividade sindical), cuja violação gera indenização de 2 a 6 meses de salário bruto, sem direito a reintegração.
Demais disso, o aviso prévio é suspenso (não anulado) durante períodos de incapacidade por doença, por prazos que variam de 30 a 180 dias conforme a antiguidade (art. 336c do CO).
A comparação entre ambos os sistemas evidencia dois paradigmas: o brasileiro pressupõe a dispensa como evento oneroso e sujeito a controle, com custos financeiros expressivos e mesmo diretos (FGTS, multa) que funcionam como desincentivo.
Já o modelo helvético trata a resilição como exercício regular de um direito potestativo, sujeito apenas a prazos e a hipóteses excecionais de abuso.
Encargos sociais e previdência:
O sistema brasileiro concentra encargos bastante altos sobre a folha de pagamento: FGTS (8% mensal, depósito compulsório e não descontado do salário do trabalhador), contribuição previdenciária patronal (em torno de 20%, variável conforme regime), décimo terceiro salário obrigatório e adicional de um terço constitucional sobre férias.
Esse conjunto é frequentemente identificado, no debate econômico brasileiro, como o so-called "custo Brasil" da contratação formal.
Já a Suíça organiza a proteção social em torno de três pilares: a previdência estatal (AVS/AI), a previdência profissional obrigatória via empregador (LPP) e a previdência privada facultativa.
O seguro-saúde, diferentemente do modelo brasileiro, não é um encargo centralizado no empregador, mas contratado e custeado diretamente pelo trabalhador junto a seguradoras privadas - uma diferença estrutural relevante em relação à lógica brasileira de encargos concentrados na folha de pagamento.
Negociação coletiva:
No Brasil, a reforma trabalhista de 2017 extinguiu a obrigatoriedade da contribuição sindical e ampliou o espaço de prevalência do negociado sobre o legislado em matérias específicas, mas a CLT permanece como piso legal extenso que a norma coletiva não pode reduzir.
A convenção coletiva atua, assim é portanto, como instrumento de melhoria sobre uma base legal já robusta.
Na Suíça, a CCT frequentemente constitui a principal fonte de regulação concreta das condições de trabalho, e preenche o espaço deixado pela ausência de regulação legal federal mínima em matérias como salário e determinadas condições setoriais.
A lógica é invertida em relação ao Brasil: a lei fixa o mínimo estrutural, e a negociação coletiva ou cantonal constrói, a partir daí, a proteção efetiva.
Discussão: Dois paradigmas de regulação do trabalho
A análise comparada de ambos os sistemas nos permite síntetizar que o Direito do Trabalho brasileiro adota uma lógica de proteção legal ex ante, na qual o legislador nacional fixa detalhadamente direitos mínimos irrenunciáveis, e o Poder Judiciário desempenha papel ativo na fiscalização do seu cumprimento.
O Direito do Trabalho suíço, a seu turno, adota uma lógica de regulação mínima e correção ex post, na qual a lei federal define um núcleo reduzido de garantias, a liberdade contratual e a negociação coletiva ocupam o espaço remanescente, e a intervenção estatal concentra-se em coibir abusos identificáveis caso a caso.
Essa distinção reflete tradições jurídicas e escolhas de política econômica distintas: o modelo brasileiro prioriza a previsibilidade e a proteção uniforme do trabalhador em um mercado de trabalho historicamente marcado por informalidade e desigualdade; o modelo suíço optou por priorizar a flexibilidade e a eficiência alocativa, apoiado em um mercado de trabalho com taxas de desemprego estruturalmente baixas e forte coesão social mediada por convenções coletivas.
Considerações finais
O confronto entre os dois sistemas demonstra que não existe um único caminho técnico para equacionar a relação entre capital e trabalho.
O Brasil optou pela proteção do trabalhador na própria arquitetura legal, com custos de desligamento elevados e um Judiciário trabalhista ativo.
A Suíça optou por delegar essa proteção a instâncias contratuais, cantonais e setoriais, mantendo a lei federal como último recurso.
Oxalá estudos futuros possam aprofundar o impacto empírico de cada modelo sobre indicadores como taxa de formalização, rotatividade e litigiosidade trabalhista.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988.
BRASIL. Decreto-Lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho.
BRASIL. Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017. Reforma Trabalhista.
SUÍÇA. Code des obligations (CO), de 30 de março de 1911, com alterações posteriores.
SUÍÇA. Loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr), de 13 de março de 1964.
SECRÉTARIAT D’ÉTAT À L’ÉCONOMIE (SECO). Informações oficiais sobre direito do trabalho suíço. Disponível em: seco.admin.ch.