A Justiça do Trabalho vem experimentando novamente um crescimento no número de novas ações propostas a cada ano. Após a reforma trabalhista ter tentado restringir o direito à gratuidade de justiça ao impor o pagamento de honorários periciais e advocatícios mesmo a beneficiários, o que provocou, na sequência, uma diminuição no número de novas ações, o STF declarou tais dispositivos inconstitucionais por, de algum modo, representarem óbice ao acesso à justiça.

O ajuizamento de novas ações trabalhistas, então, voltou a crescer. Em 2024, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 4.090.375 processos, sendo 3,6 milhões de novas ações e julgou 4.000,793 casos, o maior número em 20 anos - representando um aumento de 14,3% em relação a 2023¹.

Diante desse cenário, em 2025, o TST reafirmou a sua jurisprudência por meio de mais de 78 teses vinculantes. O objetivo foi promover a uniformização da jurisprudência e assegurar a maior celeridade na resolução de processos em andamento, impedindo a admissibilidade de recursos manifestamente inadequados sobre matérias já pacificadas.

Em maio de 2025, o CSJT - Conselho Superior da Justiça do Trabalho editou a resolução 415, que disciplina a política judiciária nacional de tratamento adequado das disputas de interesses no âmbito da Justiça do Trabalho. Entre outros pontos, a norma reforça o uso de métodos consensuais de solução de disputas, como conciliação e mediação, justamente para enfrentar o elevado volume de litigiosidade.

Ainda que se tratem de medidas consensuais de resolução de conflitos, permanece havendo o envolvimento da Justiça do Trabalho, o que gera certo receio das partes quanto ao resultado final, além do risco de demora no procedimento e da exposição a terceiros dos conflitos e tentativas de conciliação e mediação.

Nesse contexto, a autocomposição privada apresenta-se como uma alternativa eficaz para a prevenção de litígios e a resolução de conflitos, permitindo que as próprias partes envolvidas decidam a controvérsia, sem a necessidade de intervenção judicial ou da imposição de uma decisão por terceiro, como juiz ou árbitro. 

A mediação pode funcionar de forma semelhante à Comissão de Conciliação Prévia (“CCP”), prevista no art. 625-A da CLT e criada como alternativa para a solução extrajudicial de conflitos por meio de comissão paritária entre empregados e empregadores. A lei 9.958/00, que disciplinou as CCPs, estabelece que elas podem ser constituídas por grupos de empresas ou por sindicatos e têm competência para tratar de conflitos individuais, não abrangendo os conflitos coletivos.

O STF, por meio da ADIn 2.139, conferiu interpretação conforme a Constituição aos §§ 1º a 4º do art. 625-D da CLT, estabelecendo que a submissão da demanda à CCP é prescindível para o ajuizamento da ação trabalhista. Ademais, nas ADIs 2.160 e 2.237, a Suprema Corte firmou entendimento de que a CCP não constitui instrumento de quitação geral e indiscriminada das verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho, limitando sua eficácia liberatória apenas às parcelas e valores objeto do procedimento conciliatório.

Destaca-se que a decisão da Suprema Corte levou em consideração o princípio da proteção, segundo o qual se presume que o trabalhador é a parte hipossuficiente da relação de trabalho. Por isso, há extrema cautela quanto aos direitos que podem ser objeto de transação, especialmente sem a intervenção do estado-Juiz. Esse princípio encontra respaldo na CLT, notadamente nos arts. 9º, 444 e 468, que vedam a renúncia de direitos ou a realização de transações prejudiciais, ainda que aceitas pelo trabalhador.

Assim, a realidade é que a não obrigatoriedade da submissão à CCP, somada à possibilidade de questionamento da validade dos acordos em razão da desconfiança e da preocupação com a proteção dos direitos do trabalhador, às limitações quanto à eficácia liberatória e à falta de recursos para a efetiva instituição das comissões, foram fatores determinantes para que o instituto não prosperasse no Brasil.

No entanto, verifica-se que a Justiça do Trabalho, em razão das alterações introduzidas pela reforma trabalhista, passou a reconhecer a figura do empregado hipersuficiente, prevista no art. 444, parágrafo único, da CLT. Trata-se daquele que possui diploma de nível superior e recebe remuneração superior a duas vezes o teto dos benefícios do INSS, podendo negociar diretamente com o empregador direitos como participação nos lucros e resultados, bem como a jornada de trabalho em regime 12x36.

Neste contexto, é que também foi possível a arbitragem em contratos individuais de trabalho nos casos de empregados hipersuficientes, mesmo sem cláusula prévia a autorizando, conforme entendimento do TST, e desde que haja concordância expressa do trabalhador posteriormente.

Se o ordenamento já admite negociações diretas e flexibilizações em pontos sensíveis da proteção trabalhista, então a mediação privada surge como mecanismo coerente e legítimo para prevenir litígios, fortalecendo a autonomia das partes e promovendo soluções mais céleres e até menos onerosas.

Diante desse cenário, os procedimentos de conciliação/ mediação, como as disponíveis no CBMA - Centro Brasileiro de Mediação e Arbitragem, podem servir exatamente como alternativa para empresas que possuem interesse em resolver seus conflitos de trabalho sem recorrer ao judiciário trabalhista - seja na mediação ou na conciliação.

Nos termos do CPC, a conciliação caracteriza-se pela atuação de um conciliador, que intervém preferencialmente em situações nas quais não há vínculo anterior entre as partes e pode sugerir soluções para o litígio. Já a mediação, por sua vez, é indicada para relações jurídicas já constituídas, cabendo ao mediador auxiliar os interessados na compreensão das questões e dos interesses em disputa, mas deixando às próprias partes a construção de soluções consensuais que gerem benefícios mútuos (art. 165, §§2º e 3º, CPC). Trata-se, portanto, de instrumentos que reforçam a autonomia privada e contribuem para a prevenção de litígios, em sintonia com a tendência contemporânea de valorização dos métodos adequados de solução de conflitos.

Embora a resolução 415/25 do CSJT tenha afastado a aplicação das regras gerais da mediação às questões trabalhistas, o que poderia gerar incerteza quanto à validade dos acordos frutos de mediação, tal restrição não deve ser vista como um impedimento absoluto à autocomposição privada. Pelo contrário, a experiência de instituições especializadas, como o CBMA, demonstra que a mediação ou conciliação privadas podem oferecer maior segurança e eficiência, justamente por adotar práticas consolidadas de imparcialidade, voluntariedade e confidencialidade.

Ademais, cumpre destacar que, ao afastar a aplicação das regras gerais da mediação às questões trabalhistas, o art. 24 da resolução 415/25 do CSJT incorre em vício de competência, uma vez que não cabe a ato normativo infralegal restringir direitos e garantias já previstos em lei federal, como o CPC e a lei 13.140/15.

A insegurança gerada pela limitação normativa pode ser superada pela credibilidade e pela qualidade técnica das câmaras privadas e mediadores indicados, que se mostram capazes de prevenir litígios e reduzir a sobrecarga da Justiça do Trabalho, alinhando-se às tendências contemporâneas de valorização dos métodos adequados de solução de conflitos.

Aliás, a mediação privada é um procedimento flexível, em que as partes, acompanhadas de seus respectivos advogados, podem decidir e negociar a forma como a mediação irá ocorrer, sempre observado o princípio da confidencialidade. Isso significa que, por exemplo, pode-se optar pela atuação de dois mediadores - um indicado por cada parte -, solução que reforça a imparcialidade e a confiança no processo, especialmente em situações em que haja receio quanto à escolha unilateral do mediador. Diferentemente da CCP, a mediação privada pode inclusive abranger os conflitos coletivos de trabalho.

Nesse ponto, cumpre mencionar recente projeto em que tivemos a oportunidade de trabalhar, envolvendo empresa que desejava negociar acordos extrajudiciais com um determinado grupo de funcionários.

Foi então desenhado, em parceria com o CBMA, um projeto de mediação trabalhista, em que empregados, advogados e representantes do sindicato eram convidados a participar de sessões de mediação juntamente com representantes da empresa e mediadores devidamente qualificados.

No período de 8 semanas, foram realizadas 29 mediações, sendo celebrados 26 acordos extrajudiciais. Esses acordos foram posteriormente homologados pela Justiça do Trabalho em diversos estados do país, por meio de procedimento de jurisdição voluntária, demonstrando a efetividade do método e a relevância da solução consensual para os conflitos trabalhistas.

Essa maleabilidade procedimental fortalece a autonomia das partes e legitima a mediação privada como instrumento eficaz de pacificação social.

Considerando esse panorama, revela-se urgente uma alteração legislativa que impulsione a mediação trabalhista privada, à semelhança do que ocorreu com a lei 11.101/05 (lei de falências e recuperação judicial), posteriormente reformada pela lei 14.112/20, para incluir expressamente a mediação e a conciliação como instrumentos de solução de conflitos empresariais na seara trabalhista. Assim, uma previsão normativa clara e abrangente sobre a mediação trabalhista poderia conferir maior segurança jurídica, estimular sua utilização pelas empresas e trabalhadores e consolidar a cultura da autocomposição como política pública efetiva de pacificação social.

Enquanto se aguarda a evolução legislativa, a mediação privada desponta como alternativa legítima e moderna, capaz de prevenir litígios, reduzir a sobrecarga da Justiça do Trabalho e promover soluções equilibradas, sempre observados os princípios da voluntariedade, imparcialidade e confidencialidade. Mais do que um mecanismo complementar, a mediação privada representa um verdadeiro caminho de futuro para a maior pacificação nas relações de trabalho no Brasil, especialmente em casos sensíveis, complexos, demandas coletivas e questões envolvendo executivos e empregados hipersuficientes.

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1 Disponível aqui.