A NR-1 foi atualizada (item 1.5) e entrou em vigor em 26/5/26 impondo às empresas a gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

E o que esta norma tem a ver com a aplicabilidade da mediação ou métodos consensuais?

A NR-1 expõe, com mais nitidez, algo incômodo: ainda há resistência em admitir que metas, jornadas, formas de cobrança, estilos de liderança e modos de organização do trabalho também adoecem.

A questão central é saber se as organizações estão dispostas a olhar para o trabalho real com seriedade, método e responsabilidade.

É precisamente nesse ponto que a mediação merece entrar desde o início da discussão, e não apenas no momento em que o conflito já explodiu. Se a gestão dos riscos psicossociais exige escuta do trabalhador, participação ativa, leitura qualificada das relações e respostas aderentes ao problema identificado, então a mediação oferece base metodológica consistente para apoiar a própria avaliação e a prevenção. A escuta ativa, as perguntas abertas, a reformulação, o resumo e a validação da fala permitem transformar percepções dispersas do cotidiano laboral em informação organizacional relevante, sem deslocar o foco para a vida privada do empregado e sem confundir sofrimento subjetivo com ausência de critério técnico.

A prevenção, nesse contexto, depende de canais confiáveis de fala e de metodologias que permitam ouvir o trabalhador com segurança, estrutura e responsabilidade.

Em matéria de riscos psicossociais, isso é decisivo, porque assédio, medo de retaliação, liderança tóxica, comunicação degradada e conflitos recorrentes nem sempre aparecem de imediato em indicadores frios. Muitas vezes, surgem primeiro no silêncio, na hesitação em relatar, na quebra de confiança e na deterioração do ambiente relacional. Por isso, a escuta ativa, compreendida como ferramenta técnica de compreensão e organização da informação, pode apoiar a empresa na identificação de perigos, na avaliação do risco e na construção de um plano de ação mais coerente com a realidade do trabalho e com a exigência de prevenção efetiva.

Essa discussão não nasce de improviso regulatório. Ela tem base constitucional clara. A Constituição Federal de 1988 no preâmbulo impõe a premissa da resolução pacífica de conflitos; no art. 7º, XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; no art. 200, II e VIII, atribui ao SUS competência para executar ações de saúde do trabalhador e colaborar na proteção do meio ambiente do trabalho; e, no art. 225, caput, consagra o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, leitura da qual decorre a proteção ao meio ambiente laboral saudável. O mesmo raciocínio aparece na Convenção 155 da OIT, ao adotar noção ampla de saúde no trabalho, abrangendo elementos físicos e mentais diretamente relacionados à segurança e à higiene. No plano técnico-gerencial, a ISO 45001 reforça a lógica de liderança, participação dos trabalhadores, identificação de perigos, avaliação de riscos, monitoramento e melhoria contínua, enquanto a ISO 45003 aprofunda diretrizes específicas para a gestão dos riscos psicossociais. Em outras palavras, o tema já vinha sendo amadurecido no plano constitucional, internacional e técnico antes mesmo da alteração mais recente da NR-1.

No plano infralegal brasileiro, a NR-17 sempre foi peça importante dessa construção. Ao tratar de ergonomia, a norma já exigia a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores e já disciplinava, de modo material, aspectos diretamente ligados à organização do trabalho, como exigência de tempo, ritmo, conteúdo das tarefas e aspectos cognitivos. A portaria MTE 1.419/24 não inventou esse debate. O que fez foi tornar expresso, no âmbito do gerenciamento de riscos ocupacionais, que a organização deve considerar, nos termos da NR-17, as condições de trabalho, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

O Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, o Manual de Interpretação e Aplicação do capítulo 1.5 da NR-1 e o recentíssimo documento intitulado Perguntas e Respostas sobre o capítulo 1.5 da NR-1 - GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, tiveram por objetivo orientar e esclarecer as questões que atingem as organizações, as assessorias jurídicas, os trabalhadores e os profissionais de SST - Segurança e Saúde no Trabalho.

O alcance desta mudança visa a indicar que esses fatores decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, com potencial de gerar efeitos psicológicos, físicos e sociais. Isso é importante de se frisar, porque afasta uma leitura equivocada: a norma não manda investigar a vida privada do trabalhador, nem exige exame psicológico individualizado como eixo da prevenção. O foco está nas condições e nos modos de organização do trabalho.

O erro está em confundir experiência subjetiva com método subjetivo. O fato de o sofrimento humano ser vivido de forma singular não impede que os fatores que o produzem no ambiente de trabalho sejam analisados por categorias observáveis, documentáveis e comparáveis. É nessa linha que a orientação 36 da CODEMAT do Ministério Público do Trabalho se mostra especialmente útil. O documento estabelece um rol mínimo para a identificação e avaliação dos fatores de riscos psicossociais no trabalho: gestão organizacional; contexto da organização do trabalho; relações sociais no trabalho; conteúdo das tarefas; condições do meio ambiente do trabalho; interação pessoa-tarefa; jornada, inclusive excesso de trabalho, turnos e trabalho noturno; violência e assédio moral ou sexual; discriminação; risco de morte e trauma; e desemprego. O próprio texto ainda exige que as medidas de prevenção sejam conectadas aos riscos identificados, partam das condições reais de trabalho, assegurem participação ativa dos trabalhadores e sejam revistas à luz dos adoecimentos mentalmente relacionados ao trabalho. Isso não é vagueza. Isso é método com parâmetros mínimos.

A objetividade da apuração também aparece quando se observam os instrumentos disponíveis. A avaliação ergonômica preliminar e, quando necessária, a análise ergonômica do trabalho, permitem olhar para a atividade real e para a organização do trabalho com roteiro, categorias e evidências. Questionários estruturados e validados também existem e vêm sendo utilizados há bastante tempo. O HSE Management Standards Indicator Tool, do Reino Unido, é exemplo de levantamento centrado em áreas clássicas do desenho do trabalho, enquanto o COPSOQ Copenhagen Psychosocial Questionnaire foi concebido precisamente para avaliação de riscos ocupacionais e pesquisa sobre trabalho e saúde. Esses instrumentos não servem para medir a personalidade do trabalhador, mas para organizar tecnicamente sua percepção sobre as condições de trabalho, transformando informação dispersa em dado passível de análise, comparação e revisão. Somem-se a isso as fontes organizacionais já ao alcance das empresas - afastamentos, absenteísmo, rotatividade, queixas recorrentes, canais internos, dados do PCMSO, atas da CIPA, registros de ouvidoria, relatos de violência, conflitos e assédio - e fica ainda mais difícil sustentar a tese de que faltam meios de apuração.

O ponto decisivo, portanto, é que ter um formulário preenchido, por si só, não confere a apuração necessária, é preciso usar método(s) com coerência. Uma avaliação séria exige, no mínimo, identificação do perigo, análise do risco, definição documentada de critérios de severidade e probabilidade, plano de ação compatível com o problema encontrado, acompanhamento das medidas e revisão contínua.

Se o fator identificado é sobrecarga causada por metas incompatíveis, a resposta preventiva não pode se resumir a palestra genérica sobre bem-estar. Se o problema está em liderança violenta, comunicação degradada ou ambiente de medo, a medida precisa alcançar o desenho da gestão, os processos de comando, a formação de lideranças e os canais seguros de fala. Essa coerência entre risco identificado e medida adotada é, a meu ver, um dos melhores sinais de objetividade. Ela permite distinguir o programa vivo do programa de fachada.

É justamente nesse ponto que a aproximação com a mediação se mostra mais promissora.

Em texto já publicado, sustentei que "escuta ativa e diálogo eficiente" não são apenas técnicas de resolução de conflitos já instalados, mas também "ferramentas de leitura qualificada da realidade relacional e institucional". Nessa mesma linha, afirmei que, no campo dos riscos psicossociais, elas ajudam a "criar ambiente confiável para que as pessoas falem sem medo de retaliação" e que ferramentas como escuta ativa, perguntas abertas, reformulação, resumo e validação da fala "podem auxiliar decisivamente" a concretização da prevenção, porque melhoram a circulação de informação, reduzem posturas defensivas e fortalecem a participação dos trabalhadores (ADRI, 2026).

A consensualidade, nesse contexto, não significa assunção de culpa, renúncia ao dever de gestão, nem substituição indevida de providências disciplinares, investigativas ou jurídicas. Significa reconhecer que muitos riscos psicossociais nascem, agravam-se e se perpetuam no plano das relações de trabalho, da comunicação assimétrica, do medo, da ausência de confiança e da incapacidade institucional de tratar tensões de forma tempestiva e responsável. Por isso, a mediação pode funcionar como caminho adequado tanto para apoiar a avaliação dos riscos psicossociais quanto para integrar, conforme o caso concreto, o plano de ação destinado a sanar ou reduzir perigos e riscos associados a assédio, conflitos interpessoais recorrentes, liderança tóxica, falhas de comunicação e degradação do clima organizacional.

Nessas hipóteses, a mediação não substitui a obrigação legal de identificar e controlar riscos, mas pode ser adotada como metodologia complementar e tecnicamente responsável. Se a origem do problema está na dinâmica relacional, faz sentido que a resposta preventiva também alcance esse plano. A mediação, com sua base comunicacional, oferece instrumentos para restaurar canais de diálogo, qualificar a escuta do trabalhador, reconstruir confiança mínima, pactuar comportamentos e dar concretude a medidas proporcionais ao risco identificado. Em vez de respostas abstratas ou meramente formais, ela favorece intervenções mais aderentes ao trabalho real e mais compatíveis com a exigência de coerência entre diagnóstico e ação preventiva.

Também sob a ótica empresarial, essa escolha pode ser racional e estratégica. Quando bem inserida na governança, a mediação contribui para reduzir desperdícios invisíveis, evitar a escalada de conflitos, preservar equipes, fortalecer o sentimento de pertencimento e melhorar a qualidade da entrega institucional. A prevenção dos riscos psicossociais, assim compreendida, não se opõe ao lucro. Ao contrário, agrega valor, melhora clima, reduz afastamentos evitáveis, mitiga litígios e reforça a sustentabilidade econômica e reputacional da organização.

Por isso, a pergunta inicial tem como resposta, que a aplicação da mediação e dos métodos consensuais são instrumentos eficientes para a nova base normativa tendo em vista sua essência menos formalista e comprometida com a escuta qualificada para entender o trabalho real.

Finalizo, destacando que se as organizações compreenderem que apurar riscos psicossociais não significa patologizar pessoas, e sim qualificar a gestão do trabalho, e que a mediação pode apoiar esse processo por meio da escuta ativa, da participação e do tratamento estruturado das tensões organizacionais, talvez o debate passe a girar em torno do que realmente importa: como construir ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos, comprometidos e socialmente responsáveis.

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ADRI, Renata Porto. Riscos psicossociais na NR-1: o problema é a falta de critérios? Migalhas, 2026a.

ADRI, Renata Porto. Governança dos Riscos Psicossociais, Ergonomia Organizacional e Mediação de Conflitos na NR-1: Transformação Cultural, Fiscalização e Responsabilidade Institucional na Tutela da Saúde Mental do Trabalhador. Projeto de pesquisa em desenvolvimento. São Paulo, 2026b.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1): Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília, DF: MTE, 2025.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17): Ergonomia. Brasília, DF: MTE, 2022.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, DF: MTE, 2025.

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. CODEMAT. Orientação nº 36: Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, DF: MPT, 2024.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção nº 155 sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente de Trabalho. Genebra: OIT, 1981.

INTERNATIONAL ORGANIZATION FOR STANDARDIZATION. ISO 45001:2018; ISO 45003:2021. Geneva: ISO, 2018-2021.