7 mudanças nas relações de trabalho em 2026

A máxima de que, no Brasil, o ano só começa depois do Carnaval definitivamente não vale para o Jurídico das empresas. Isso porque, em 2025, decisões importantes no TST, mudanças regulatórias, novas obrigações legais e o amadurecimento da jurisprudência moldaram o ambiente trabalhista, e este novo ano já começa com data marcada para alterações legislativas que exigem cuidados do RH e da gestão jurídica desde já.

Sendo assim, os assuntos trabalhistas que prometem movimentar o debate e as atenções do RH em 2026 são:

1. NR-1 e os riscos psicossociais

Em maio, entra em vigor a atualização da NR-1 - Norma Regulamentadora 1, que obriga empregadores a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais. Dessa forma, o chamado “ambiente de trabalho seguro”, previsto na CF/88, passa a abranger não só a segurança física, mas também o bem-estar mental e emocional dos empregados. Sujeitas a auditorias e fiscalizações, as empresas deverão monitorar e mitigar fatores que possam desencadear doenças mentais, como burnout, ansiedade e depressão decorrentes da atividade laboral.

O PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos deixa, portanto, de ser apenas um documento técnico e passa a refletir a cultura da empresa, mapeando situações de estresse crônico, sobrecarga emocional, falta de clareza de papéis, metas irreais, ambientes de medo e relações deterioradas e também demonstrando ações adotadas para reduzir esses riscos.

2. Trabalho aos feriados no comércio

A partir de 1/3, a portaria 3.665/23 do MTE - Ministério do Trabalho e Emprego prevê que a utilização de mão de obra em feriados só será permitida se houver previsão expressa em Convenção Coletiva de Trabalho, além da observância da legislação municipal. Consequentemente, acordos individuais não serão suficientes para garantir segurança jurídica. 

Do ponto de vista prático, o cenário exige atenção imediata do RH para a renegociação com os sindicatos representativos, uma vez que a ausência de previsão em Convenção Coletiva pode tornar irregular a escala de trabalho em feriados. A manutenção da prática sem respaldo coletivo expõe a empresa a autuações administrativas, pagamento de horas extras, reflexos salariais e à formação de passivo trabalhista retroativo, além de aumentar o risco de judicialização individual e coletiva.

3. Fim da escala 6x1

Aprovada em dezembro pela CCJ - Comissão de Constituição e Justiça do Senado Federal, a PEC - Proposta de Emenda à Constituição 148/25, que visa a eliminação da escala 6x1 e a redução gradual da jornada de trabalho para 36 horas semanais, sem redução salarial, promete protagonizar a pauta trabalhista, neste ano.

O tema ainda depende de votação no plenário do Senado e na Câmara dos Deputados antes de ser sancionado pelo presidente da República, mas caso entre em vigor, as empresas enfrentarão desafios significativos para adaptar suas operações. Isso porque trata-se de uma mudança estrutural na organização do trabalho, com impactos diretos sobre custos, produtividade e gestão de pessoas, que exige, desde já, o planejamento estratégico das empresas. Por isso, é recomendável que as empresas aproveitem o momento para revisar antecipadamente seus modelos operacionais, repensar fluxos de trabalho e investir em eficiência. A eventual aprovação da PEC não deve ser encarada apenas como um risco regulatório, mas como um catalisador para a modernização da gestão do trabalho.

Além dos impactos operacionais, o tema tende a influenciar diretamente as negociações coletivas e os acordos setoriais, que deverão discutir modelos alternativos de jornada, compensações e readequações produtivas. Durante o período de transição, é esperado também um aumento da judicialização, seja pela interpretação das novas regras, seja por disputas sobre sua aplicação prática, o que reforça a importância de planejamento jurídico e diálogo antecipado com sindicatos e trabalhadores.

4. Inteligência artificial

O ano de 2025 consolidou o uso de ferramentas de inteligência artificial em diversas empresas, incluindo os processos de recursos humanos, como recrutamento, avaliação de desempenho e controle de jornada. A prática, porém, acarretou novos desafios jurídicos, como transparência, proteção de dados, garantias de propriedade intelectual e a própria confiança nas respostas das ferramentas, sem contar risco de discriminação algorítmica em processos seletivos.

Para 2026, a tendência é a criação de políticas de uso claras e abrangentes, fortalecendo a governança algorítmica, além do uso ético e seguro da tecnologia nos processos laborais, bem como a necessidade de intervenção humana em decisões sensíveis, como por exemplo promoções e demissões.

5. Compliance trabalhista

Em 2026, o compliance trabalhista tende a se tornar exigência estratégica. A intensificação da fiscalização, o cruzamento de dados pelos órgãos públicos e a maturidade da jurisprudência sobre responsabilidade do empregador ampliam significativamente o risco de passivos ocultos. Nesse contexto, ganha relevância a adoção de programas estruturados de conformidade trabalhista, que envolvam auditorias periódicas, revisão de contratos, políticas internas claras, treinamentos contínuos e canais de denúncia efetivos.

Mais do que evitar multas e ações judiciais, o compliance trabalhista passa a ser um instrumento de governança, alinhando práticas de gestão de pessoas à legislação, às normas coletivas e aos valores institucionais da empresa. Organizações que investirem nessa estrutura estarão mais preparadas para responder a fiscalizações, prevenir litígios e fortalecer sua reputação perante colaboradores, investidores e o mercado.

6. Assédio eleitoral

As eleições de 2026 colocam novamente em evidência o debate sobre o assédio eleitoral no ambiente corporativo. Para se ter ideia, de acordo com o MPT - Ministério Público do Trabalho, as mais de 330 denúncias de assédio eleitoral antes do primeiro turno das eleições municipais de 2024 superaram o número registrado na primeira votação da eleição de 2022.

De acordo com a Justiça do Trabalho e o MPT, o empregador não pode constranger, induzir ou pressionar empregados a manifestar posicionamentos políticos, apoiar candidatos ou votar de determinada forma, sob pena de violação à liberdade de convicção e à dignidade do trabalhador.

Assim, torna-se essencial que as empresas adotem postura preventiva, com orientações claras à liderança, normas internas de neutralidade política no ambiente de trabalho e canais seguros para denúncia. O tema exige atenção especial do RH, sobretudo em períodos eleitorais, para evitar riscos trabalhistas, danos reputacionais e a responsabilização da empresa por condutas individuais de gestores ou superiores hierárquicos.

7. Terceirização, pejotização e novas formas de contratação

O amadurecimento da jurisprudência trabalhista e as decisões mais recentes dos tribunais reforçam a necessidade de cautela na adoção de modelos flexíveis de contratação, como terceirização ampla, prestação de serviços por pessoas jurídicas (pejotização) e trabalho por demanda. Embora lícitas em determinados contextos, essas formas de contratação continuam sendo alvo de intensa discussão quando utilizadas para mascarar vínculos empregatícios.

Para 2026, a tendência é de maior rigor na análise da realidade da prestação de serviços, com foco nos elementos da subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade. Empresas que não revisarem seus contratos e práticas correm o risco de requalificação do vínculo, com impactos financeiros expressivos. O desafio será equilibrar flexibilidade operacional e segurança jurídica, adotando critérios objetivos e documentação robusta que sustentem o modelo escolhido.

Diante desse cenário de transformações normativas, avanços tecnológicos e maior sensibilidade social, 2026 não será apenas um ano de adequação legal, mas de escolhas estratégicas. O RH e a gestão jurídica ganham protagonismo ao antecipar riscos, estruturar políticas e fortalecer relações de trabalho mais transparentes, seguras e sustentáveis. As empresas que compreenderem esse movimento sairão na frente, não apenas em conformidade, mas em competitividade e reputação.