Barba, tatuagem e compliance: A Constituição no chão de fábrica

Há aproximadamente vinte anos, quando eu discutia nas aulas de mestrado sobre a incidência dos direitos fundamentais nas relações entre particulares, o tema ainda era visto quase como uma excentricidade acadêmica. Existiam alguns precedentes do STF que apontavam nessa direção, é verdade, mas o debate ainda era tímido¹. A ideia de que direitos fundamentais poderiam irradiar efeitos diretamente nas relações privadas, especialmente nas relações de trabalho, não fazia parte do repertório cotidiano de muitos operadores do Direito.

Naquela época, a discussão era quase sempre travada sob a lógica clássica: direitos fundamentais seriam essencialmente instrumentos de contenção do poder estatal. A relação empregador-empregado, por sua vez, continuava sendo vista predominantemente sob o prisma contratual e infraconstitucional. A Constituição parecia distante do chão de fábrica.

O tempo, porém, passou. E novos ventos atingiram as relações privadas, negociais e existenciais.

A doutrina avançou. Temos estudos mais elaborados, uma produção acadêmica consistente e decisões judiciais que, gradativamente, incorporam a ideia de eficácia horizontal dos direitos fundamentais. Ainda assim, a sensação que tenho é que esse debate continua pouco difundido fora de círculos mais especializados. Ele ainda não se tornou um verdadeiro parâmetro cotidiano de governança e de compliance nas relações de trabalho.

E é justamente aí que reside o problema.

Quando falamos em compliance trabalhista, muitos ainda pensam apenas em rotinas formais: jornada, folha de pagamento, normas de segurança, auditorias internas. Tudo isso é importante, claro. Mas há um eixo que deveria estar no centro dessas discussões e que, frequentemente, é negligenciado: a observância dos direitos fundamentais dentro da empresa, especialmente sob a perspectiva da não discriminação e da dignidade da pessoa humana.

O recente acórdão do TRT da 3ª região, que analisou a proibição do uso de barba por empregado de farmácia, ilustra com clareza essa questão². A decisão reconheceu que a vedação estética imposta pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, ultrapassou os limites do poder diretivo e configurou violação a direitos fundamentais ligados à imagem, à autoestima e à liberdade individual.

Não se trata de um detalhe irrelevante. Trata-se, na essência, de compreender que o contrato de trabalho não pode desconsiderar a proteção constitucional da pessoa natural - aí incluído o trabalhador.

O empregador possui, sem dúvida, o poder de organizar a atividade empresarial, estabelecer padrões e exigir condutas. Mas esse poder não é absoluto. Ele encontra limites na Constituição, especialmente quando invade o campo da identidade pessoal do empregado sem que exista uma razão objetiva ligada à atividade desempenhada.

Quando se proíbe um trabalhador de usar barba ou bigode sem fundamento técnico ou sanitário, o que se tem não é gestão, mas sim ingerência indevida na esfera privada. E o mesmo raciocínio pode ser aplicado a situações que se tornaram cada vez mais frequentes: farmácias que proíbem tatuagens visíveis, empresas que obrigam empregados a cobrir piercings, ou políticas internas que tentam padronizar corpos e aparências sob o pretexto de “imagem corporativa”.

É preciso dizer com clareza: Boas práticas de governança não combinam com controle estético arbitrário.

Em muitos casos, essas restrições são justificadas como estratégias comerciais. A empresa argumenta que precisa preservar determinada imagem perante o público. Mas a pergunta que deve ser feita é simples: existe um vínculo real entre a aparência pessoal do empregado e a execução adequada da atividade? Se não há, a restrição passa a ser desproporcional. E, portanto, juridicamente problemática.

A eficácia horizontal dos direitos fundamentais nos lembra justamente disso: a empresa não é um espaço constitucionalmente neutro. Ela também está submetida aos valores constitucionais, ainda que atue no âmbito privado.

Essa perspectiva altera profundamente a lógica tradicional do poder diretivo. O que antes era visto como uma faculdade ampla do empregador passa a ser examinado à luz de critérios como proporcionalidade, razoabilidade e respeito à dignidade humana. Não basta que a ordem seja interna; é necessário que ela seja legítima.

E aqui entra um ponto que considero central: o compliance trabalhista moderno precisa incorporar uma leitura constitucional das relações de trabalho. Não se trata apenas de evitar passivos judiciais, muito embora isso seja um efeito natural, mas de construir ambientes organizacionais alinhados a valores fundamentais.

Empresas que insistem em políticas estéticas rígidas, sem justificativa objetiva, caminham na contramão desse movimento. Mais do que isso: expõem-se a riscos reputacionais e jurídicos desnecessários.

O acórdão em questão não cria uma ruptura radical. Ele apenas explicita algo que deveria ser evidente: a empresa não pode impor padrões que afetem a identidade do trabalhador sem base legítima. A liberdade empresarial encontra limites quando colide com direitos fundamentais básicos.

Alguns dirão que estamos diante de um excesso de judicialização das relações privadas. Eu não concordo. O que vejo é justamente o contrário: uma tentativa de trazer racionalidade constitucional para práticas empresariais que, por vezes, ainda reproduzem modelos ultrapassados de controle e uniformização.

A empresa do século XXI precisa compreender que diversidade estética não é ameaça à produtividade. Ao contrário, é expressão de uma sociedade plural que a própria Constituição protege.

Isso não significa negar o poder diretivo, mas qualificá-lo. Significa reconhecer que a gestão de pessoas deve dialogar com princípios constitucionais e não apenas com regulamentos internos.

Quando comecei a abordar esse tema em sala de aula, há duas décadas, parecia um debate distante da realidade prática. Hoje, decisões judiciais mostram que ele está cada vez mais presente no cotidiano das relações de trabalho. Ainda há um longo caminho a percorrer, especialmente na difusão desse entendimento fora do ambiente acadêmico, mas os sinais são claros.

Se o compliance trabalhista pretende ser levado a sério, ele precisa começar pelo básico: respeitar direitos fundamentais dentro da empresa.

Porque, no fim das contas, a questão não é sobre barba, piercing ou tatuagem. A questão é sobre o limite do poder e sobre a ideia, ainda em construção, de que a Constituição também habita o espaço privado.

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1 Sobre os marcos iniciais da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no STF, confiram-se os emblemáticos precedentes: Caso Air France (RE 161.243, j. 1996), que enfrentou a discriminação salarial por nacionalidade; e o Caso UBC (RE 201.819, j. 2005), que consolidou a aplicação do devido processo legal nas relações entre particulares. No mesmo sentido, veja-se também o RE 158.215 (j. 1996)

2 Disponível aqui.