Após quase 3 anos de lei de igualdade salarial, mulheres ainda ganham menos

O STF validou, por unanimidade, a lei 14.611/23, que instituiu mecanismos de transparência para promover a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A decisão foi tomada nesta quinta-feira, 14, em sessão plenária, no julgamento de ações que questionavam a constitucionalidade da norma e de sua regulamentação.

Embora a norma esteja em vigor desde 2023, e tenha ampliado a visibilidade sobre a desigualdade salarial no país, dados do ministério do Trabalho e Emprego indicam que a diferença de remuneração entre homens e mulheres ainda permanece significativa.

As informações constam de infográfico divulgado pelo governo Federal, com base nos dados agregados do "Relatório de Transparência e Igualdade Salarial". O levantamento reúne resultados nacionais de empresas privadas com 100 ou mais empregados.

Embora a norma já esteja em vigor e tenha ampliado a visibilidade sobre a desigualdade salarial no país, dados do ministério do Trabalho e Emprego indicam que a diferença de remuneração entre homens e mulheres ainda permanece relevante e relativamente estável.

Diferença salarial permaneceu estável

Entre 2023 e 2025, a desigualdade salarial entre mulheres e homens apresentou pouca variação.

O levantamento utiliza dois indicadores. O primeiro compara o salário contratual mediano de mulheres e homens, isto é, o valor central da distribuição salarial. Nesse caso, a razão caiu de 86,3% para 85,3%. O segundo considera a remuneração média, que inclui outros componentes pagos ao trabalhador. Nesse indicador, a razão passou de 79,3% para 78,8%.

Quanto mais próximo de 100%, menor é a diferença entre mulheres e homens. Por isso, a queda desses percentuais indica que não houve avanço consistente na igualdade remuneratória no período analisado.

O dado reforça uma das principais conclusões do levantamento: a lei ampliou a exposição pública da desigualdade, mas a redução efetiva das diferenças salariais ainda não aparece de forma significativa nos indicadores nacionais.

Diferença de remuneração por grupo ocupacional

A diferença de remuneração aparece em todos os grupos ocupacionais analisados, embora com intensidades distintas.

O melhor resultado relativo está entre trabalhadores de serviços administrativos. Nesse grupo, a remuneração média das mulheres chegou a 80,5% da remuneração dos homens no 1º semestre de 2026. Ainda assim, mesmo no segmento com menor diferença, elas recebem cerca de um quinto a menos.

Na outra ponta, os piores resultados aparecem entre técnicos de nível médio e trabalhadores de atividades operacionais. Nesses grupos, as mulheres recebem em torno de dois terços da remuneração masculina.

O recorte sobre cargos de comando também chama atenção. Entre diretores e gerentes, a remuneração média das mulheres corresponde a cerca de 73% da remuneração dos homens. Ou seja, a desigualdade não desaparece quando elas chegam a posições de liderança.

Nas ocupações de nível superior, a diferença também persiste, o que enfraquece a ideia de que a desigualdade possa ser explicada apenas por escolaridade ou qualificação profissional.

No total, a remuneração média das mulheres caiu de 68,8% da remuneração dos homens, em 2023, para 68,2% no 1º semestre de 2026. A variação é pequena, mas simbólica: mesmo com avanços pontuais em alguns grupos, o resultado geral não melhorou.

Assim, o principal destaque do gráfico não está em grandes mudanças de um ano para outro, mas justamente na permanência da desigualdade. A diferença salarial atravessa ocupações administrativas, técnicas, operacionais, de nível superior e de liderança.

Políticas de diversidade ainda são limitadas

O infográfico também reúne informações sobre ações empresariais voltadas à promoção da diversidade. Entre as empresas que prestaram dados adicionais, 48,7% afirmaram ter políticas de promoção de mulheres, e 34,1% declararam possuir políticas de incentivo à contratação feminina.

Os percentuais caem quando observadas ações voltadas a grupos mais vulnerabilizados.

Apenas 27,1% das empresas informaram incentivar a contratação de mulheres negras; 25,4%, de mulheres com deficiência; 22,9%, de mulheres chefes de família; 11,2%, de mulheres indígenas; e 10,5%, de mulheres vítimas de violência.

A leitura é que políticas gerais de promoção e contratação de mulheres já aparecem em parte das empresas, mas ainda não são majoritárias. Além disso, medidas direcionadas a recortes específicos de vulnerabilidade seguem em patamares baixos.

Apoio à parentalidade aparece como desafio

Outro ponto destacado pelo levantamento é a importância de políticas de cuidado para ampliar a participação das mulheres no mercado de trabalho.

Segundo o infográfico, 53,9% das empresas mencionaram flexibilização de jornada, e 52% indicaram férias antecipadas. Medidas mais estruturais, porém, aparecem com menor frequência: 38,4% citaram auxílio-creche, e 29,9% mencionaram licença-maternidade e licença-paternidade estendidas.

Os dados sugerem que as empresas adotam com mais frequência instrumentos de gestão de jornada do que políticas robustas de apoio à parentalidade, como creches e licenças ampliadas.

Transparência sem mudança estrutural imediata

Em termos gerais, o levantamento indica que a lei 14.611/23 trouxe mais visibilidade, padronização e controle público sobre a desigualdade salarial entre mulheres e homens. A obrigação de divulgação dos relatórios permite identificar diferenças, comparar setores e acompanhar a evolução dos indicadores.

Os resultados, porém, mostram que a transparência ainda não se traduziu em redução expressiva da desigualdade remuneratória.

Mesmo com aumento da participação feminina nas empresas de maior porte, as mulheres continuam sub-representadas na massa de rendimentos e recebem menos que os homens em todos os grupos ocupacionais analisados.

Nesse contexto, a validação da norma pelo STF reforça a segurança jurídica dos mecanismos de transparência e pode favorecer sua consolidação como instrumento de indução de mudanças no mercado de trabalho.

O cenário aponta para a necessidade de medidas mais efetivas de promoção, contratação, progressão profissional e apoio à parentalidade, para que a igualdade prevista em lei avance também nos resultados concretos.