1. Estabilidade do dirigente sindical
O empregado eleito para cargo de direção ou representação sindical, seja na condição de titular ou suplente, goza de estabilidade provisória no emprego, nos termos do art. 8º, inciso VIII, da Constituição Federal, e do art. 543, §3º, da CLT.
Referida estabilidade se inicia com o registro da candidatura, desde que feito durante a vigência do contrato de trabalho, e se estende até 12 meses após o término do mandato sindical, sendo vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa nesse período.
A proteção não se aplica a contratos por tempo determinado, nem quando o registro da candidatura ocorre durante o aviso prévio. A dispensa do dirigente sindical somente é permitida mediante a comprovação de falta grave, apurada por meio de inquérito judicial (súmula 379 do TST e súmula 197 do STF).
Ademais, é vedada a sua transferência para local ou função que dificulte o exercício das atividades sindicais. A estabilidade se mantém enquanto perdurar o mandato, cessando, contudo, em caso de renúncia expressa ou perda do cargo por transferência que inviabilize sua atuação. Ressalte-se que essa estabilidade não se estende a funções administrativas ou a membros do conselho fiscal do sindicato, conforme dispõe a OJ-SDI1-365 da SDI-1 do TST, sendo este um órgão de fiscalização interna sem função representativa.
A jurisprudência também reforça esse entendimento, a exemplo da súmula 369 do TST, que delimita os contornos da estabilidade sindical com base no exercício efetivo da representação da categoria profissional.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. O art. 543, §3º, da CLT, e a súmula 369 do TST asseguram a estabilidade ao empregado sindicalizado eleito a cargo de direção ou representação de entidade sindical, inclusive como suplente, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, exigindo, para tanto, a comunicação à empresa (da candidatura e da eleição/posse) durante a vigência do contrato de trabalho - ressalvada a hipótese de o registro da candidatura ocorrer no curso do aviso prévio. (TRT-3 - ROT: 00109290320235030156, Relator.: Weber Leite de Magalhaes Pinto Filho, Data de Julgamento: 15/5/2024, 9ª turma)”
2. Estabilidade dos membros da CIPA
A CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é um órgão obrigatório nas empresas com 20 ou mais empregados, conforme previsto na NR-5 do MTE, e tem como finalidade a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, promovendo a saúde e segurança no ambiente de trabalho.
Seus membros, eleitos pelos trabalhadores, possuem estabilidade provisória no emprego, nos termos do artigo 165 da CLT e do art. 10, II, "a", do ADCT, sendo vedada a dispensa arbitrária desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Essa garantia também se estende aos suplentes, conforme reconhecido pela jurisprudência, a fim de assegurar a substituição imediata do titular em caso de necessidade.
A estabilidade tem duração de 02 anos (1 ano de mandato e 1 ano após), e abrange tanto titulares quanto suplentes. Já o secretário da CIPA, escolhido entre os membros, não possui estabilidade.
A dispensa de cipeiros só é permitida em casos de justa causa, devidamente comprovada. Em caso de demissão sem justa causa durante o período de estabilidade, o empregador poderá ser obrigado a indenizar os salários correspondentes ao período estabilitário ou, em certas situações, reintegrar o trabalhador ao cargo.
Por fim, o cipeiro pode pedir demissão a qualquer tempo, mas com isso renuncia à estabilidade, sem direito à indenização específica. Contudo, a jurisprudência do TST é divergente em seus entendimentos quanto à obrigatoriedade de assistência do sindicato da categoria, nos termos do art. 500 da CLT, para que o pedido de demissão produza efeitos válidos.
Recomenda-se, portanto, a consulta jurídica no caso concreto, a fim de mitigar eventuais riscos trabalhistas à empresa.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE DEMISSÃO. MEMBRO DA CIPA. AUSÊNCIA DE ASSISTÊNCIA DO SINDICATO DA CATEGORIA PROFISSIONAL. INVALIDADE. TRANSCENDÊNCIA DA CAUSA NÃO DEMONSTRADA. 1. No caso, o e. TRT consignou que “(...) o ponto controvertido reside apenas em definir se o pedido de demissão formulado pela obreira só poderia ser feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho, nos moldes do art. 500 da CLT. Sem delongas, registro que, tal como o Julgador singular, acompanho a jurisprudência predominante do colendo TST, que, aplicando analogicamente as disposições do art. 500 da CLT, considera indispensável a chancela sindical para validar o pedido de demissão formulado pelos membros da CIPA”. 2. Esta Corte superior firmou a compreensão de que é válida a renúncia ao cargo ocupado na CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, desde que requerida em documento escrito, homologada pela entidade sindical respectiva e sem vício de consentimento, a afastar o pretenso direito à estabilidade provisória. 3. Transcendência da causa não demonstrada. Recurso de Revista não conhecido. (TST - RR: 00100558520235180128, Relator.: Hugo Carlos Scheuermann, Data de Julgamento: 30/10/2024, 1ª turma, Data de Publicação: 12/11/2024)”
AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RECLAMANTE - MEMBRO DA CIPA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. RENÚNCIA. PEDIDO DE DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE VÍCIOS DE CONSENTIMENTO. TRANSCENDÊNCIA NÃO RECONHECIDA. Deve ser mantida a decisão monocrática agravada, com acréscimo de fundamentação. Isso porque a jurisprudência deste Tribunal Superior tem se manifestado no sentido de que a renúncia à estabilidade provisória de membro da CIPA é válida, desde que não haja qualquer vício de vontade por parte do titular. Julgados. No caso, o TRT, avaliando o conjunto fático-probatório dos autos, ao concluir pela validade da renúncia à estabilidade feita pela reclamante ante a ausência de evidências de vício de consentimento no pedido de demissão por ela formulado, decidiu em conformidade com o referido entendimento jurisprudencial. Agravo a que se nega provimento. (TST - Ag-AIRR: 0001926-13 .2017.5.09.0012, Relator.: Sergio Pinto Martins, Data de Julgamento: 7/5/2024, 8ª turma, Data de Publicação: 13/5/2024)
3. Estabilidade da gestante
A gestante desfruta de estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto, conforme o art. 10, II, “b”, do ADCT e o art. 7º, XVIII da Constituição Federal. Essa proteção se aplica a todas as trabalhadoras, independentemente da modalidade contratual, inclusive contratos por prazo determinado, consoante a tese vinculante 163 do TST, e independe de prévia comunicação ao empregador.
Ademais, há entendimento sedimentado pela súmula 244 do TST acerca de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização.
A hipótese de estabilidade é independente da comunicação formal, ou seja, basta a confirmação médica da gravidez para que surja o direito.
Com isso, caso haja demissão irregular, a gestante pode ser reinserida no emprego ou indenizada pelos salários do período estabilitário não cumprido, conforme previsão legal e jurisprudencial.
Por fim, nos termos do art. 500 da CLT a empregada gestante, detentora de estabilidade provisória, segundo dicção dos artigos e súmulas acima expostas, terá reconhecimento jurídico do pedido de demissão, desde que efetivado mediante necessária assistência do respectivo sindicato, autoridade do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Tal imposição se justifica por ser a estabilidade provisória direito indisponível e, portanto, irrenunciável.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. RITO SUMARÍSSIMO. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. Conforme tese vinculante fixada no Tema 542 da Tabela de Repercussão Geral do STF, "A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado”. Diante disso, esta Corte acolheu o incidente de superação do IAC-5639-31.2013.5.12 .0051, de forma a reconhecer o direito à estabilidade da gestante com contrato lastreado na lei 6.019/1974. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 00007738520205060023, Relator.: Morgana De Almeida Richa, Data de Julgamento: 12/2/2025, 5ª turma, Data de Publicação: 18/2/2025)”
“I - AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17 – ESTABILIDADE PROVISÓRIA DE GESTANTE - PEDIDO DE DEMISSÃO - TERMO DE RESCISÃO NÃO HOMOLOGADO PELO SINDICATO - INVALIDADE - TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA Vislumbrada violação ao art. 500 da CLT, impõe-se o provimento do Agravo de Instrumento para mandar processar o Recurso de Revista. Agravo de Instrumento conhecido e provido. II - RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A VIGÊNCIA DA LEI 13 .467/17 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA DE GESTANTE - PEDIDO DE DEMISSÃO - TERMO DE RESCISÃO NÃO HOMOLOGADO PELO SINDICATO – INVALIDADE – TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA O entendimento pacificado nesta Corte Superior é no sentido de ser necessária a respectiva homologação pela entidade sindical ou autoridade competente, independentemente da duração do contrato de trabalho (se inferior ou superior a um ano). Para essa hipótese, o reconhecimento jurídico da demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente (art. 500 da CLT). Ressalta-se que a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável. No caso dos autos, verifica-se que, no período de estabilidade provisória da gestante, a Reclamante se demitiu e não teve assistência sindical para a rescisão de seu contrato de trabalho, contrariando a determinação do art. 500 da CLT. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST - RR: 1000170-73 .2021.5.02.0054, Relator.: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 6/2/2024, 4ª turma, Data de Publicação: 9/2/2024)”
4. Estabilidade do empregado acidentado
A estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho é uma das formas mais relevantes e comuns de proteção ao empregado. Prevista no art. 118 da lei 8.213/1991, garante ao trabalhador acidentado que recebe auxílio-doença acidentário a estabilidade no emprego por 12 meses após o término do benefício, independentemente do recebimento de auxílio-acidente.
A súmula 378 do TST define os critérios para a aplicação dessa estabilidade, que não se estende aos afastamentos inferiores a 15 dias, quando não há pagamento de benefício previdenciário.
Com isso, o empregador deve ter atenção redobrada, pois a demissão durante o período estabilitário pode gerar obrigação de reintegração ou pagamento de indenização. Além disso, a emissão da CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho é obrigatória em todos os casos, independentemente do tipo de contrato ou do afastamento.
Assim, a estabilidade provisória do empregado acidentado constitui importante instrumento de proteção social, equilibrando direitos trabalhistas e deveres patronais.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13 .467/17. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE PERCEPÇÃO DE AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. SÚMULA 378, II, DO TST. Do contexto fático delineado pelo Tribunal Regional, verifica-se que foram comprovados o acidente de trabalho, a culpa da ré, bem como o afastamento do autor, por meio de sucessivos atestados, por mais de quinze dias. Nesse contexto, o simples fato de o empregado não ter gozado do benefício de auxílio-doença acidentário não é suficiente para afastar a estabilidade provisória acidentária, pois o fundamento da estabilidade é o acidente de trabalho, e não o gozo de auxílio-doença. Inteligência da súmula 378, II, do TST. Precedentes. Agravo a que se nega provimento. (TST - Ag: 5190320165200011, Relator.: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de Julgamento: 30/3/2022, 1ª turma, Data de Publicação: 1/4/2022)”
5. Estabilidade no contrato por prazo determinado
Embora o contrato por prazo determinado, como o de experiência, tenha como característica principal a previsão de término previamente ajustado entre as partes, a legislação e a jurisprudência admitem a concessão de estabilidade provisória também nesses vínculos quando presentes hipóteses legais específicas.
Casos como gestação (art. 10, II, “b” do ADCT), acidente de trabalho (art. 118 da lei 8.213/91) e atuantes na CIPA (art. 165 da CLT) são exemplos de situações em que, mesmo em contratos com data final definida, o empregado faz jus à estabilidade no emprego, conforme entendimento consolidado do TST, especialmente pela súmula 244, item III (gestante) e súmula 378, item III (acidentado).
Assim, a ocorrência do fato gerador da estabilidade durante o contrato por prazo determinado impõe ao empregador a obrigação de manter o vínculo mesmo após o término previsto, ou, se já houver a rescisão, indenizar o período correspondente à estabilidade.
Portanto, a proteção do vínculo empregatício nesses casos excepcionais prevalece sobre a natureza temporária do contrato, reafirmando o caráter protetivo do Direito do Trabalho e a função social da relação empregatícia.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ESTABILIDADE À GESTANTE. À empregada gestante é garantida a estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT, mesmo na hipótese de contrato por experiência (inteligência da súmula 244, III, do TST) . Nesse sentido, o STF, ao apreciar Tema 542, nos autos do RE 842844, em julgamento realizado no dia 5/10/2023, estendeu a estabilidade da gestante àquelas empregadas contratadas por prazo determinado, independentemente da modalidade peculiar deste contrato. (TRT-3 - ROT: 0010354-70.2023.5 .03.0034, Relator.: Juliana Vignoli Cordeiro, 11ª Turma)”
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. SÚMULA Nº 378, III, DO TST TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA 1. No caso, o Tribunal Regional reformou a sentença e considerou que “Não se reconhece a estabilidade provisória prevista no art. 118, da lei 8.213/1991, no caso de acidente do trabalho ocorrido no transcurso do contrato a termo”. 2. Não obstante, a jurisprudência do TST pacificou-se no sentido de que empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado, inclusive nas hipóteses em que pactuado contrato de experiência, goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da lei 8.213/1991, entendimento consolidado na súmula 378, III: “ O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art . 118 da lei 8.213/1991”. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 1001640-36 .2018.5.02.0090, Relator.: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de Julgamento: 13/3/2024, 1ª turma, Data de Publicação: 19/3/2024)
6. Estabilidade e aviso prévio
A estabilidade provisória pode surgir mesmo durante o aviso prévio, já que esse período continua sendo parte integrante do contrato de trabalho, conforme estabelece o §1º do art. 487 da CLT.
Isso significa que, se durante o aviso prévio ocorrer um fato que gere estabilidade, como a confirmação da gravidez, um acidente de trabalho ou a eleição para a CIPA, o empregado passa a ter direito à garantia de emprego.
Nesses casos, o aviso não extingue automaticamente o vínculo, e o empregador deverá manter o contrato até o fim do período estabilitário ou, se já tiver formalizado a rescisão, arcar com a indenização correspondente.
Esse entendimento é pacífico na jurisprudência do TST e tem por finalidade assegurar a efetividade das garantias legais de proteção ao trabalhador, evitando fraudes ou prejuízos em razão de rescisões precipitadas. Assim, mesmo com prazo para terminar, o contrato não pode ser encerrado enquanto durar a estabilidade legal reconhecida.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17 E DA IN 40 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO - PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO EMPREGADOR. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA. No caso em tela, o debate acerca da estabilidade gestante em razão de gravidez no curso do aviso - prévio detém transcendência política, nos termos do art. 896-A, § 1º, II, da CLT. Transcendência reconhecida. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 13.467/17 E DA IN 40 DO TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. GRAVIDEZ NO CURSO DO AVISO - PRÉVIO. DESCONHECIMENTO DO EMPREGADOR. REQUISITOS DO ART. 896, § 1º-A, DA CLT, ATENDIDOS. De acordo com o art. 391-A da CLT, é garantida a estabilidade provisória à empregada gestante que tem confirmado seu estado de gravidez advindo do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso - prévio trabalhado ou indenizado. Ademais, esta Corte superior pacificou sua jurisprudência no sentido de que o desconhecimento do estado gravídico, no momento da dispensa, não exclui o direito da gestante à garantia provisória no emprego prevista no art. 10, II, b, do ADCT. In casu , constou do acórdão regional que o exame de ultrassonografia obstétrica foi realizado em 26/7/2021, que apontou período gestacional de onze semanas e um dia, sendo que o contrato de trabalho se encerrou no dia 26/5/2021, o que demonstra que a reclamante, no dia da dispensa, estava grávida. Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 10005940620215020446, Relator.: Augusto Cesar Leite De Carvalho, Data de Julgamento: 14/6/2023, 6ª turma, Data de Publicação: 16/6/2023)”
“AGRAVO. RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE SEGURANÇA. ATO QUE DEFERIU A TUTELA DE URGÊNCIA. REINTEGRAÇÃO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO. APLICAÇÃO DA SÚMULA 378, II, DO TST. 1. É incontroverso que a agravada foi dispensada, sem justa causa, em 22 de agosto de 2022 e que, na mesma data da dispensa e no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, foi confeccionado relatório médico psiquiátrico atestando a necessidade de seu afastamento do trabalho por 120 dias, com emissão de CAT pelo sindicato em 29 de agosto de 2022 em razão de doença de origem ocupacional e concessão do benefício auxílio por incapacidade temporária decorrente de acidente de trabalho, modalidade B-91, com vigência a partir de 1º de outubro de 2022 . 2. Como cediço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, o período do aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos, bem como esta Subseção II Especializada em Dissídios Individuais firmou entendimento no sentido de ser juridicamente possível a aplicação do art. 118 da lei 8 .213/1991 em caso de posterior comprovação da relação de causalidade entre a doença e o exercício da atividade laboral, ainda que o empregado não estivesse em gozo de auxílio-doença acidentário ao tempo da dispensa. 3. Nesse contexto, em sede de cognição sumária inerente ao mandado de segurança, resta demonstrada a plausibilidade do direito subjetivo material, aplicando-se à hipótese o entendimento consubstanciado no item II da Súmula nº 378 desta Corte Superior, sendo devida a reintegração da litisconsorte. Agravo a que se nega provimento. (TST - Ag-ROT: 0000341-33.2023.5.06 .0000, Relator.: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de Julgamento: 14/5/2024, Subseção II Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 17/5/2024)”
7. Estabilidade e aposentadoria
Embora a aposentadoria em si não assegure estabilidade no emprego, muitas convenções ou acordos coletivos de trabalho preveem a chamada estabilidade pré-aposentadoria.
Trata-se de uma garantia provisória de emprego concedida ao trabalhador que está próximo de preencher os requisitos para se aposentar, com o objetivo de preservar seu direito ao benefício previdenciário.
Em geral, as normas coletivas estipulam um período determinado antes da aposentadoria (como 12, 18 ou até 24 meses) durante o qual o empregado não pode ser dispensado sem justa causa, desde que ele comunique formalmente à empresa sua condição de quase aposentado. O tempo de vínculo com a empresa também costuma ser um critério - muitas convenções exigem, por exemplo, que o trabalhador tenha no mínimo 05 anos de casa para fazer jus à estabilidade.
Caso o empregador descumpra essa garantia, a dispensa pode ser considerada nula, com consequente direito à reintegração ou indenização correspondente ao período estabilitário. Por isso, é fundamental que a empresa consulte a convenção coletiva da categoria antes de efetuar a dispensa de empregados em vias de se aposentar, evitando riscos trabalhistas futuros.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“ACÓRDÃO DO REGIONAL PUBLICADO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.467/17. I - AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DA NECESSIDADE DE COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR DA CONDIÇÃO DE PRÉ-APOSENTADORIA. VALIDADE DA NORMA. TEMA 1.046 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF. TRANSCENDÊNCIA RECONHECIDA. Em face de possível violação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal, dá-se provimento ao agravo para determinar o exame do agravo de instrumento. Agravo conhecido e provido, no particular. LIMBO PREVIDENCIÁRIO. RETORNO DO EMPREGADO APÓS A ALTA PREVIDENCIÁRIA. TRABALHADOR CONSIDERADO INAPTO PELA EMPRESA. PAGAMENTO DOS SALÁRIOS DO PERÍODO DE AFASTAMENTO. A jurisprudência desta Corte tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento dos salários do período de limbo previdenciário é do empregador. Precedentes. Incidência do óbice da súmula 333 do TST e do art. 896, § 7º, da CLT. Agravo conhecido e desprovido. II- AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DA NECESSIDADE DE COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR DA CONDIÇÃO DE PRÉ-APOSENTADORIA. VALIDADE DA NORMA. TEMA 1.046 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF. Em face de possível violação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal, dá-se provimento ao agravo de instrumento para melhor exame do recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e provido. III- RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DA NECESSIDADE DE COMUNICAÇÃO AO EMPREGADOR DA CONDIÇÃO DE PRÉ-APOSENTADORIA. VALIDADE DA NORMA. TEMA 1.046 DA TABELA DE REPERCUSSÃO GERAL DO STF. 1 - A lide versa sobre a validade da norma coletiva que exige, para fins de estabilidade pré-aposentadoria, que o empregado comunique à empresa que está prestes a se aposentar. 2 - O Regional entendeu preenchidos os requisitos previstos na norma coletiva para a aquisição da garantia provisória no emprego, mesmo não tendo o autor comunicado à empresa que estava prestes a se aposentar, declarando, em consequência a nulidade da dispensa e a reintegração. 3 -O e. STF, em recente decisão proferida no Tema nº 1046 da Tabela de Repercussão Geral (ARE 1.121.633), fixou a tese jurídica de que "são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao consideraram a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis". Nos termos da referida tese, portanto, a validação da norma coletiva que reduz ou suprime direitos não indisponíveis independe da existência de contraprestação por parte do empregador. A conclusão a que se chega é que, exceto nos casos em que houver afronta a padrão civilizatório mínimo assegurado constitucionalmente ao trabalhador, será sempre prestigiada a autonomia da vontade coletiva consagrada pelo art. 7º, XXVI, da CR. Ao assim decidir, a Suprema Corte buscou reforçar o compromisso constitucionalmente assumido de dar validade e reconhecimento às convenções e aos acordos coletivos de trabalho (art . 7º, XXVI, da CF/88). Dessa forma, e tendo em vista que a referida decisão possui eficácia contra todos (erga omnes) e efeito vinculante, a decisão do Regional que deu invalidade da norma coletiva firmada entre as partes que prevê necessidade de comunicação e de comprovação de cumprimento das condições para aposentadoria a fim de assegurar o direito à estabilidade pré-aposentadoria, está em desconformidade com o entendimento do STF, na medida em que não se trata de direito absolutamente indisponível. No mesmo sentido, cito julgados que validam a norma coletiva à luz da tese firmada pelo STF no Tema 1046 e superam a jurisprudência anterior desta Corte. 4 - Diante desse contexto, em que não foi cumprida previsão normativa referente à comunicação da condição de pré-aposentadoria, a decisão recorrida que julgou pela invalidade da norma coletiva, afronta o entendimento do STF constante do Tema 1046 da Tabela de Repercussão Geral, devendo o recurso de revista ser conhecido por violação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal. Recurso de revista conhecido por violação do art. 7º, XXVI, da Constituição Federal e provido. CONCLUSÃO: Agravo conhecido e parcialmente provido. Agravo de instrumento e recurso de revista conhecidos e providos. (TST - RRAg: 00116261620175030065, Relator.: Alexandre De Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 7/8/2024, 7ª turma, Data de Publicação: 16/8/2024)”
8. Extinção da estabilidade
A estabilidade provisória no emprego não é absoluta e pode ser encerrada em algumas situações previstas na legislação ou reconhecidas pela jurisprudência. A mais comum é a demissão por justa causa, quando há falta grave praticada pelo empregado, devidamente comprovada. Nesses casos, a estabilidade não impede a rescisão contratual.
Outra hipótese de extinção é o pedido de demissão feito pelo próprio empregado, situação em que ele renuncia à estabilidade. No entanto, em casos de estabilidade decorrente de acidente de trabalho, de função sindical ou de gravidez, por exemplo, é recomendável que a demissão seja assistida pelo sindicato da categoria, conforme previsão do art. 500 da CLT, para evitar questionamentos futuros sobre a validade do pedido.
Além disso, a estabilidade também se extingue com o término do prazo do período garantido, ou seja, uma vez concluído o mandato ou o tempo de proteção legal (como os 12 meses após cessação do auxílio-doença acidentário ou da gestação), o empregador pode promover a dispensa sem precisar pagar indenização adicional, desde que não haja outra vedação legal ou norma coletiva aplicável.
Por isso, é essencial que o empregador acompanhe cuidadosamente cada caso concreto, evitando dispensas indevidas e eventuais responsabilizações judiciais.
9. Reintegração do empregado estável
Quando um empregado detentor de estabilidade provisória é dispensado sem justa causa durante o período de garantia no emprego, ele tem direito à reintegração ao cargo anteriormente ocupado. Essa medida visa restabelecer o vínculo empregatício e assegurar o exercício pleno do direito à estabilidade.
A reintegração pode ser determinada judicialmente após o reconhecimento da nulidade da dispensa, garantindo ao trabalhador o retorno às suas funções, com o pagamento dos salários e demais vantagens do período em que ficou afastado, como se não tivesse ocorrido o desligamento.
Importante destacar que a reintegração é a medida prioritária, sendo a indenização substitutiva admitida apenas em situações excepcionais, como quando há deterioração da relação entre as partes, extinção do posto de trabalho ou fim do período de estabilidade durante o processo. Além disso, a mudança de propriedade da empresa ou a celebração de novo vínculo empregatício pelo trabalhador não impedem os efeitos da reintegração, que continua sendo devida enquanto vigente o período de estabilidade.
Essa garantia se aplica a diversas situações legais e convencionais, como maternidade, acidente de trabalho, membros da CIPA, dirigente sindical e demais hipóteses previstas na legislação ou norma coletiva.
- Jurisprudência sobre a referida estabilidade:
“RECURSO ORDINÁRIO DA RECLAMADA. ESTABILIDADE. CIPEIRO. DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA NO PERÍODO ESTABILITÁRIO. REINTEGRAÇÃO. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. O art. 10, inciso II, alínea a do ADCT proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa de um empregado eleito para cargo de direção de uma comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA), desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato. Assim, sendo incontroverso nos autos que o reclamante foi demitido, sem justa causa, durante o período em que detinha estabilidade, é de ser mantida a sentença que deferiu a reintegração do reclamante. Recurso da reclamada conhecido e parcialmente provido, apenas para reduzir o valor do dano moral arbitrado na sentença. (TRT-20 00003284520225200011, Relator.: FABIO TULIO CORREIA RIBEIRO, Data de Publicação: 28/10/2024)”
10. Dispensa de empregado acometido por doença não ocupaional
A dispensa de um empregado que esteja em tratamento de saúde, mesmo que a enfermidade não tenha relação com o trabalho, exige cautela redobrada por parte da empresa. Isso porque, embora a legislação não preveja estabilidade automática nesses casos, a demissão pode ser interpretada como arbitrária ou até discriminatória, dependendo do contexto.
A lei 9.029/1995 veda expressamente qualquer prática discriminatória na contratação, manutenção ou rescisão do contrato de trabalho, inclusive em razão da condição de saúde do trabalhador. A jurisprudência do TST tem reconhecido que, nos casos de doenças graves ou que carreguem estigma social - como câncer, HIV ou esclerose múltipla -, a dispensa pode ser presumida como discriminatória, cabendo ao empregador o ônus de provar uma motivação legítima para o encerramento do vínculo. Esse entendimento está consolidado na súmula 443 do TST.
Mesmo quando a doença não é considerada grave ou estigmatizante, o desligamento de um empregado logo após afastamento médico prolongado ou enquanto ainda em tratamento pode levantar suspeitas quanto ao motivo real da dispensa. Nesses casos, havendo indícios de discriminação, a empresa pode ser condenada à reintegração do trabalhador, ao pagamento de indenização correspondente e, eventualmente, a compensações por danos morais.
Por isso, é essencial que o empregador documente de forma clara e objetiva os motivos que justificam a rescisão contratual, como desempenho profissional, reestruturação organizacional ou extinção de função. É igualmente importante que o processo seja conduzido com respeito e sensibilidade, a fim de evitar desgastes entre as partes.
11. Conclusão
Diante do exposto, é importante destacar que, nos termos do art. 500 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, o pedido de demissão ou a formalização da rescisão contratual por mútuo acordo somente será válido, nos casos de empregados detentores de estabilidade no emprego, se for realizado com a devida assistência do sindicato da categoria ou, na ausência deste, perante a autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
Essa exigência se aplica, dentre às dispostas acima, às seguintes modalidades de estabilidade:
1) dirigente sindical e seus suplentes;
2) membros eleitos da CIPA – titulares e suplentes;
3) empregados gestantes, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
4) empregados vítimas de acidente do trabalho que tenham recebido auxílio-doença acidentário (estabilidade acidentária);
5) representantes dos trabalhadores em conselhos e órgãos públicos (como Conselho Curador do FGTS e Conselho da Previdência Social); e
6) empregados com estabilidade pré-1988, ainda vigente por direito adquirido.
A ausência da formalização assistida nesses casos pode ensejar a nulidade da rescisão e a consequente reintegração do empregado ou o pagamento de indenização substitutiva correspondente ao período de estabilidade não respeitado.
Ademais, no que tange às demais situações, a empresa deve atentar-se caso a caso, principalmente no que tange ao fato gerador de cada modalidade de estabilidade antes de promover desligamentos.
Anexo
Estabilidades no emprego - Legislação Trabalhista brasileira
Apresentamos abaixo um quadro completo com as principais hipóteses de estabilidade no emprego previstas na legislação trabalhista brasileira, abrangendo dispositivos constitucionais, legais, normas coletivas e jurisprudência consolidada.
|
Tipo de Estabilidade |
Base Legal |
Duração / Condição |
Observações |
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Gestante |
Art. 10, II, 'b' do ADCT/CF |
Da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto |
Válida mesmo que o empregador não saiba da gravidez |
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Dirigente sindical |
Art. 543, §3º da CLT |
Do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato |
Inclui titulares e suplentes |
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Membro da CIPA |
Art. 165 da CLT |
Do registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato |
Apenas para eleitos pelos empregados |
|
Acidentado / Doença ocupacional |
Art. 118 da Lei 8.213/91 |
12 meses após o retorno ao trabalho |
Desde que o afastamento tenha ocorrido por mais de 15 dias |
|
Pré-aposentadoria |
Norma coletiva |
12 a 24 meses antes da aposentadoria |
Desde que previsto em acordo ou convenção coletiva |
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Vítima de violência doméstica |
Lei 11.340/2006, art. 9º, §2º-B |
Durante a necessidade de proteção |
Aplica-se mediante decisão judicial |
|
Dirigente de cooperativa |
Jurisprudência do TST |
Do registro da candidatura até 1 ano após o mandato |
Por analogia ao dirigente sindical |
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Cargo público eletivo |
Art. 38 da CF |
Durante mandato público |
Direito à licença e retorno ao emprego anterior |
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Estabilidade por doença grave |
Normas coletivas |
Durante ou após o afastamento |
Desde que prevista em norma coletiva |
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Benefício do INSS |
Lei 8.213/91 |
Durante o benefício |
Não pode ser demitido durante o afastamento |
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Serviço militar obrigatório |
Art. 472, §5º da CLT |
Até 30 dias após o retorno |
Obrigação de reintegração |
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Reintegrado judicialmente |
Decisão judicial |
Conforme sentença |
Pode gerar nova estabilidade |
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Estabilidade decenal (revogada) |
Art. 492 da CLT (revogado) |
Antiga – após 10 anos |
Revogada pela CF/88 |