Com a aprovação, pela Câmara dos Deputados, do PL que amplia e regulamenta a licença-paternidade, o tema deixa definitivamente o plano das discussões conceituais e ingressa na agenda prática das empresas. O envio do texto ao Senado sinaliza que a mudança legislativa é uma questão de tempo, impondo desde já a necessidade de planejamento, revisão de políticas internas e avaliação dos impactos na gestão de pessoas e nos riscos trabalhistas.
Por décadas, a licença-paternidade ocupou um espaço secundário no ordenamento jurídico brasileiro, sustentada por previsão constitucional genérica e por normas de aplicação provisória. O novo texto legislativo rompe com esse modelo ao reconhecer a paternidade como função social dotada de proteção jurídica própria, integrando o instituto de forma mais consistente ao sistema trabalhista e previdenciário.
Esse movimento acompanha transformações sociais evidentes, como a pluralidade das estruturas familiares e a redefinição dos papéis parentais, mas também dialoga com uma agenda empresarial cada vez mais sensível a temas como diversidade, equidade e responsabilidade social. Para as empresas, contudo, o impacto é menos discursivo e muito mais operacional.
A regulamentação da licença-paternidade altera de forma concreta o planejamento de afastamentos, a organização das equipes e a continuidade das atividades, especialmente em estruturas enxutas ou em posições estratégicas. O afastamento do trabalhador deixa de ser um evento excepcional e passa a integrar a rotina da gestão de pessoas, exigindo previsibilidade e respostas estruturadas.
Mesmo nos casos em que o custo direto do benefício não recai sobre o empregador, os custos indiretos permanecem relevantes. A redistribuição de tarefas, a eventual contratação temporária, a sobrecarga das equipes e a perda momentânea de produtividade são efeitos que impactam a operação e precisam ser antecipados. Quando ignorados, esses fatores costumam gerar decisões improvisadas, que mais tarde se convertem em passivos trabalhistas.
Outro ponto que merece atenção é a necessidade de revisão das políticas internas de parentalidade e diversidade. O PL amplia expressamente o alcance da licença-paternidade para hipóteses como adoção, guarda judicial e famílias monoparentais masculinas. Empresas que mantêm regulamentos internos baseados em modelos familiares restritos tendem a enfrentar conflitos normativos e alegações de tratamento desigual.
A experiência demonstra que os maiores riscos não surgem da mudança legislativa em si, mas da incapacidade de adaptação das organizações. A falta de preparo interno costuma resultar em litígios evitáveis, desgaste institucional e aumento do passivo trabalhista.
Nesse contexto, a licença-paternidade deve ser compreendida como um tema de governança trabalhista. Preparar-se antes da mudança legal não é apenas uma postura prudente, mas uma estratégia capaz de reduzir riscos, preservar a operação e fortalecer a maturidade institucional da empresa.