O banco de horas nasceu como ferramenta de flexibilização - uma forma de equilibrar picos de demanda com períodos mais tranquilos. Mas o que deveria ser solução virou risco jurídico. Não por acaso: na prática, o banco de horas tem funcionado como vetor silencioso de passivo trabalhista, especialmente quando a empresa não conversa com o gerenciamento de riscos ocupacionais.
E isso deixou de ser só teoria. Com a NR-1 atualizada, vigente desde maio de 2026, esse descompasso virou risco concreto - e autuável.
O que aparece nas reclamatórias trabalhistas
Banco de horas raramente é contestado por falta de acordo coletivo. O que derruba as empresas é a execução malfeita: horas acumuladas sem compensação, prazos estourados, controle de saldo inexistente ou opaco, compensação de domingo com dia útil.
O trabalhador apresenta a reclamatória. A empresa responde com espelhos de ponto. A perícia revela que não houve flexibilização - houve extrapolação sistemática da jornada. Resultado: condenação em horas extras não compensadas, com adicional, reflexos e, nos casos mais graves, dano existencial.
O banco de horas vira prova contra a própria empresa.
Jornada extenuante e o distinguishing adotado por turmas do TST
Até 2020, o TST exigia prova específica de que a jornada tinha comprometido lazer, convivência familiar ou projeto de vida. Agora, várias turmas têm decidido diferente: jornada extenuante por si só - habitualidade de horas extras, supressão de intervalo, trabalho em folgas - já configura ato ilícito.
O ministro Alberto Bastos Balazeiro foi claro: "jornadas extenuantes, se, por um lado, comprometem a dignidade do trabalhador, por outro implicam em incremento significativo no número de acidentes de trabalho, repercutindo na segurança de toda a sociedade". Não é só dano individual. É risco coletivo, com reflexos diretos em segurança e saúde do trabalho.
Esse movimento jurisprudencial ganhou contornos ainda mais objetivos no julgamento do RR 1056420-20.2022.5.15.0068, publicado em 28/6/24.
Na ocasião, a 3ª turma do TST realizou distinguishing relevante ao afirmar que, nos casos em que a jornada ultrapassa o limite de doze horas diárias, a própria limitação temporal impede, de forma inequívoca, a satisfação das necessidades vitais básicas do trabalhador, configurando ato ilícito e dever de reparação - não por presunção abstrata, mas por impossibilidade material
O recado é claro: quando a gestão da jornada rompe limites fisiológicos mínimos, o debate deixa de ser apenas contratual e passa a ser, objetivamente, de saúde e segurança do trabalho.
E é aqui que o banco de horas deixa de ser só uma cláusula de contrato e vira questão de saúde e segurança do trabalho.
NR-1: Risco psicossocial agora é obrigatório no GRO e no PGR
Desde 26/5/26, as empresas estão obrigadas a incluir fatores de risco psicossocial no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos. A fiscalização pode autuar. Não estamos falando de recomendação - estamos falando de norma regulamentadora.
Jornadas prolongadas, sobrecarga, estresse, assédio e burnout passam a integrar formalmente a análise do PGR. O documento que antes focava em ruído, calor e produtos químicos agora precisa olhar também para a organização do trabalho e seu impacto na saúde mental.
Banco de horas fora do GRO: O risco que ninguém vê
O problema não é a legalidade do banco de horas. É a cegueira gerencial sobre seus efeitos reais. E normas de SST não punem intenções - punem riscos não mapeados. É nesse ponto que o banco de horas deixa definitivamente o campo contratual e passa a integrar o debate de saúde e segurança do trabalho.
Se a empresa adota banco de horas e não avalia o impacto disso sobre a jornada efetiva, sobre a sobrecarga, sobre a imprevisibilidade do trabalhador, ela está criando um risco não documentado. Esse risco não aparece no contrato. Não está no acordo coletivo. Mas vai estar na reclamatória - e, desde maio de 2026, também na fiscalização do MTE.
A lógica é direta: jornada é fator de risco psicossocial. Banco de horas afeta jornada. Logo, banco de horas tem que estar no GRO. Não como cláusula contratual. Como variável de exposição a risco ocupacional.
Perguntas que precisam ser respondidas: há controle real de saldo? Há transparência? A compensação respeita prazos? Intervalos e repousos são preservados? E o principal: a empresa avaliou o impacto dessa prática sobre a saúde mental do trabalhador?
Integração ao PGR como defesa
Colocar o banco de horas no PGR não é burocracia - é blindagem. Quando a empresa documenta que avaliou a jornada, mapeou os riscos de sobrecarga, definiu limites de compensação compatíveis com prevenção de danos psicossociais e monitora essa exposição periodicamente, ela constrói uma narrativa defensiva sólida.
Isso não impede reclamatória. Mas muda o peso da prova. A empresa mostra que não adotou banco de horas só porque o acordo coletivo deixava - ela adotou porque avaliou, controlou e acompanhou. E isso altera o tom da defesa e, em muitos casos, influencia a quantificação da condenação.
Conclusão
O banco de horas não é ilegal. Mas, fora do gerenciamento de riscos, ele deixa de ser ferramenta de flexibilidade e passa a ser evidência de falha organizacional.
A NR-1 não criou esse risco - ela apenas passou a exigir que ele fosse visto, avaliado e documentado. Empresas que continuam tratando banco de horas apenas como cláusula contratual seguem operando no escuro.
E risco não mapeado não desaparece. Ele só muda de fórum: do RH para a reclamatória. Do contrato para a autuação.