Notícias recentes apontam que 26 ex-funcionários da Meta processam a empresa nos Estados Unidos por uma acusação que, até pouco tempo, poderia soar como ficção científica: Alegam que um software de inteligência artificial ajudou a decidir quem seria demitido em uma recente onda de cortes - e que a ferramenta teria mirado, de forma desproporcional, pessoas com deficiência e trabalhadores que haviam se afastado por motivos de saúde. A Meta nega e afirma que as decisões de reorganização de equipes foram tomadas por pessoas, não por algoritmos.1
Não importa, para este texto, quem tem razão no mérito fático do processo americano. O que importa é a pergunta que ele expõe, e que já não é hipotética em lugar nenhum do mundo: quando uma máquina participa da decisão de desligar um trabalhador, quem responde se essa decisão for discriminatória, opaca ou simplesmente errada?
A gestão algorítmica saiu do delivery e chegou ao escritório
Por anos, o debate público sobre algoritmos e trabalho no Brasil girou em torno de entregadores e motoristas de aplicativo - a chamada uberização, hoje sob análise do STF nos Temas 1.389 (pejotização) e 1.291 (vínculo com plataformas).2 Mas a gestão por algoritmos deixou de ser exclusividade da economia de plataforma. Softwares de recrutamento descartam currículos antes que um recrutador os veja; sistemas de performance rankeiam funcionários; ferramentas de produtividade sinalizam quem "vale menos" numa reestruturação. O caso Meta é sintoma de novos problemas da contemporaneidade, não exceção.
O problema não é a tecnologia em si, mas é a ausência de mediação humana responsável e de regras claras sobre quando, como e com que controles ela pode influenciar decisões que afetam a vida de alguém.
E o Brasil?
Diferentemente do que se poderia supor, o Brasil não parte do zero. Tramita na Câmara dos Deputados o PL 3.088/24, já aprovado na Comissão de Ciência, Tecnologia e Inovação e agora em análise na Comissão de Trabalho.3 O texto altera a CLT para exigir transparência e auditabilidade dos critérios usados por sistemas de IA em seleção e promoção, vedar práticas discriminatórias decorrentes de algoritmos, garantir participação sindical antes da introdução de tecnologias que impactem postos de trabalho e prever fiscalização escalonada - notificação, advertência e, só então, multa.
Paralelamente, o PL 2.338/23 (marco legal da IA), aprovado no Senado e ainda em tramitação na Câmara, classifica sistemas de IA por nível de risco e assegura direitos como informação prévia sobre a interação com IA e revisão humana de decisões relevantes4 - parâmetros que dialogam diretamente com o ambiente de trabalho. E desde maio deste ano, a NR-1 já obriga empregadores a gerenciar riscos psicossociais, incluindo os que decorrem de controle automatizado excessivo.5
Faltam, portanto, menos normas do que se imagina. Falta aprovar, integrar e, sobretudo, dar musculatura institucional ao que já está desenhado.
Três frentes que não podem esperar
A tentação, diante de casos como o da Meta, é esperar que o Judiciário resolva caso a caso, o que seria manifestamente insuficiente diante da velocidade das questões que se apresentam na contemporaneidade. Em realidade é preciso que o Estado brasileiro adote múltiplos caminhos para uma proteção efetiva de direitos fundamentais sociais.
O primeiro é a via legislativa: o PL 3.088/24 precisa sair da Comissão de Trabalho com um texto que preserve o núcleo dessas garantias de direitos sociais em face da automação, sobretudo a auditabilidade dos critérios algorítmicos e o dever de revisão humana antes de qualquer desligamento influenciado por sistema automatizado.
O segundo caminho é reforçar a atenção à importância da negociação coletiva. Cláusulas sobre saúde mental já aparecem, ainda timidamente, em convenções coletivas - o boletim conjunto do Ministério do Trabalho e Emprego com o Dieese já cataloga dezoito práticas negociadas entre sindicatos e empresas.6 O mesmo caminho serve para a gestão algorítmica: comitês bipartites de acompanhamento, direito de explicação sobre critérios automatizados e cláusulas de transição para trabalhadores afetados por automação são, hoje, perfeitamente negociáveis e mais rápidos do que qualquer solução legislativa.
O terceiro caminho é institucional. Cabe ao Ministério Público do Trabalho atuar preventivamente, e não apenas reparar depois do dano, o que pode ser feito com a expedição de recomendações a empresas que adotam sistemas de gestão por IA sem transparência mínima, firmar termos de ajustamento de conduta que imponham auditoria de algoritmos e, quando necessário, buscar em juízo a exibição dos critérios usados numa reestruturação. Por exemplo, a recente nota técnica PGT/MPT 02/26, que reafirmou o direito de sindicatos a acessar documentos de fiscalização de contratos terceirizados, é um precedente institucional que pode e deve ser estendido, por analogia de propósito, aos critérios de sistemas automatizados de gestão de pessoal.7
O papel da universidade
Há ainda uma quarta frente, menos jurídica e mais formativa: letramento algorítmico. Gestores de RH, advogados trabalhistas, membros do Ministério Público e magistrados precisam entender, na prática, como funciona um sistema de scoring ou de ranqueamento antes de poderem fiscalizá-lo, negociá-lo ou julgá-lo. É papel da universidade formar profissionais capazes de fazer essa ponte técnica sem terceirizar o julgamento jurídico para quem programou o sistema.
Regular não é frear a inovação
Regular a IA no trabalho não é hostilizar a tecnologia. É reconhecer que decisões sobre emprego, renda e dignidade não podem ser delegadas a um sistema que ninguém, na empresa, sabe explicar por completo. A centralidade do trabalho digno e, principalmente da pessoa humana que trabalha, precisa continuar sendo o critério organizador dessas ferramentas, não uma mera consequência acidental.
O recente caso da Meta ainda vai se encontrar sua resposta nos tribunais americanos. A pergunta que ele levanta, porém, não pode esperar tanto tempo por resposta no Brasil.
__________
1. Ação judicial de ex-funcionários da Meta nos Estados Unidos — fatos ainda em apuração judicial; não há decisão de mérito até a publicação deste artigo. Fontes: Olhar Digital (22/7/26); Startups.com.br (16/7/26).
2. STF, Tema 1.389 (pejotização) e Tema 1.291 (vínculo com plataformas de aplicativo), ambos de repercussão geral — julgamento de mérito pendente na Corte.
3. PL 3.088/24, de autoria do deputado Júnior Mano (PSB-CE), relatoria do deputado Lucas Ramos (PSB-PE) — aprovado na Comissão de Ciência, Tecnologia e Inovação em 25/3/26; em análise na Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados. Fonte: Agência Câmara de Notícias.
4. PL 2.338/23 (Marco Legal da Inteligência Artificial) — aprovado no Senado Federal; em tramitação na Câmara dos Deputados.
5. Norma Regulamentadora nº 1, com obrigação de gestão de riscos psicossociais em vigor desde maio de 2026. Fonte: TV Senado.
6. Boletim "Boas Práticas em Negociações Coletivas" (10ª edição), Ministério do Trabalho e Emprego / Dieese.
7. Nota Técnica PGT/MPT 02/26, Brasília, 21/7/26.