A configuração da relação de emprego no ordenamento jurídico brasileiro sempre teve na subordinação jurídica um de seus elementos mais distintivos e estruturantes. Historicamente, essa subordinação decorre da emissão de comandos, orientações e instruções diretas ou indiretas pelo empregador, corporificado na figura do proprietário do negócio ou de seus prepostos (gestores).
Trata-se da manifestação clássica do poder diretivo, assegurado pela legislação trabalhista àquele que assume os riscos da atividade econômica e que, por consequência, detém a prerrogativa de gerir, organizar e fiscalizar a prestação de serviços.
Com as transformações das dinâmicas de mercado, a descentralização produtiva e a crescente fragmentação das cadeias empresariais, a doutrina e a jurisprudência trabalhista perceberam que a dependência hierárquica tradicional, baseada no contato pessoal e nas ordens contínuas, já não constituía o único meio de manifestação da subordinação nas relações de trabalho.
Desenvolveu-se, então, o conceito de subordinação estrutural, segundo o qual a subordinação se concretiza pela inserção objetiva do trabalhador na dinâmica central da atividade econômica e pelo seu alinhamento aos objetivos e processos do tomador, inclusive na aferição de vínculos de emprego sob a aparência de autonomia ou de relação civil ou comercial.
Porém, com o avanço da inteligência artificial, dos sistemas analíticos e das plataformas digitais de gestão, inaugura-se uma nova etapa dessa trajetória. A introdução de ferramentas avançadas de mensuração de resultados, distribuição dinâmica de fluxos e acompanhamento em tempo real de indicadores passou a ser associada à denominada subordinação algorítmica.
Com isso, o controle da atividade pode passar a ser exercido de forma automatizada por códigos de programação e arquiteturas de software, estabelecendo novo desafio para a compreensão do vínculo empregatício no ambiente corporativo moderno.
Quando o algoritmo passa a exercer o poder diretivo
Na prática empresarial contemporânea, sistemas computacionais avançados e ferramentas de inteligência artificial deixaram de ser meros repositórios de dados ou instrumentos de apoio para assumir funções decisórias e de controle antes reservadas ao discernimento e à intervenção humana.
Esses sistemas distribuem tarefas, calculam rotas operacionais, estipulam metas e monitoram a produtividade. Além disso, controlam jornadas por mecanismos de geolocalização e avaliam o rendimento individual por meio de métricas programadas conforme a atividade econômica e a necessidade operacional.
Em diversas organizações, parte da remuneração, a prioridade na distribuição de trabalho ou a manutenção do fluxo de demandas dependem da pontuação atribuída pelos parâmetros do sistema.
Essa realidade impõe uma provocação conceitual: os algoritmos atuam apenas como instrumentos de auxílio à gestão humana ou passaram a desempenhar atribuições que antes pertenciam estritamente aos cargos de comando?
Do ponto de vista da subordinação jurídica clássica, poderia parecer que a utilização de inteligência artificial não seria suficiente para caracterizar as ferramentas tecnológicas como verdadeira função de gestão, a ponto de substituir a figura de um gestor incumbido de dirigir, cobrar e direcionar a prestação de serviços.
Porém, do ponto de vista prático, se uma estrutura corporativa elimina um intermediador técnico responsável por acompanhar, cobrar e mensurar resultados, seria possível refletir sobre o surgimento de um gestor invisível, não personificado, capaz de direcionar a prestação de serviços, intermediando metas e resultados por meio de comunicação digital e mensuração de desempenho.
Ausência de regulamentação específica e indeterminação dos limites do controle algorítmico
O fato é que essa nova realidade tecnológica não foi acompanhada, até o momento, de uma disciplina legislativa específica e sistematizada capaz de estabelecer parâmetros claros para o exercício do controle algorítmico nas relações de trabalho.
Isso, contudo, não significa a inexistência de limites jurídicos para a utilização dessas ferramentas. A ausência de regulamentação específica impõe a necessidade de interpretar sua utilização à luz das normas e princípios que já estruturam a relação de emprego, especialmente aqueles relacionados à privacidade, à transparência e aos limites do poder diretivo.
Assim, surgem importantes questões e bens jurídicos que demandam tutela, especialmente aqueles relacionados à privacidade, quando se trata da utilização de sistemas de geolocalização, e à transparência e ao princípio da alteridade, quando a questão envolve a mensuração de resultados, especialmente que possam repercutir sobre a remuneração.
A utilização dessas ferramentas pode representar importante instrumento de eficiência organizacional e redução de custos. Essa finalidade, contudo, não pode legitimar qualquer forma ou intensidade de controle. Quanto maior a capacidade tecnológica de coleta, processamento e avaliação de dados sobre o trabalhador, maior deve ser a preocupação com os limites de sua utilização e com os efeitos que dela possam decorrer.
A questão se torna particularmente sensível quando os resultados produzidos por sistemas automatizados interferem diretamente na remuneração. Imagine-se, por exemplo, uma ferramenta algorítmica destinada a mensurar o desempenho ou a produtividade do empregado como requisito para o recebimento de remuneração variável. Nesse caso, não parece suficiente que o trabalhador seja informado apenas da existência do sistema. É necessário que tenha condições mínimas para compreender quais critérios são considerados relevantes, de que maneira seus dados são utilizados e como os resultados repercutem sobre sua remuneração.
Nesse contexto, transparência significa permitir que o trabalhador compreenda, de forma suficiente, os critérios usados em decisões que podem afetar diretamente sua relação de trabalho. Quando esses mecanismos são opacos, especialmente em questões relacionadas à remuneração, fica mais difícil prever como a relação contratual será afetada e contestar resultados que possam estar errados.
O gestor direto desapareceu ou mudou de forma?
Do ponto de vista da organização empresarial, a transferência dessas rotinas para sistemas automatizados modifica a própria forma de exercício do poder de gestão e de acompanhamento da prestação de serviços, especialmente em atividades mais burocráticas ou que exigem menor grau de tomada de decisão e maior grau de execução padronizada e pouco flexível.
Se a programação algorítmica é capaz de delegar o trabalho, auditar a conformidade técnica em tempo integral e aferir o cumprimento de metas e prazos, a cadeia de comando tradicional deixa de exigir múltiplos níveis hierárquicos presenciais para assegurar a eficiência e a padronização operacional do negócio.
O fenômeno que se observa, portanto, não é o desaparecimento do poder diretivo patronal, mas uma alteração profunda do seu formato. O algoritmo não personifica uma entidade patronal autônoma e desvinculada da atividade econômica, mas consubstancia o próprio instrumento técnico por meio do qual o tomador dos serviços exerce sua autoridade econômica, gerencial e organizativa.
Reconhecer essa dinâmica permite constatar que o conceito clássico de subordinação jurídica permanece plenamente atual e apto a tutelar as relações produtivas do século XXI.
A proteção trabalhista e o reconhecimento do vínculo continuam baseados na subordinação do trabalhador às regras e decisões da empresa, mesmo quando esse comando não vem diretamente de uma pessoa, mas de sistemas automatizados e algoritmos.
O algoritmo, portanto, não substitui juridicamente o empregador: modifica a forma pela qual o poder diretivo é exercido. O chefe não desapareceu. Mudou de forma.