A EC 141, promulgada em 16 de outubro de 2026, introduziu uma das mais expressivas alterações na organização do trabalho brasileiro desde a Constituição de 1988. A redução progressiva da jornada semanal de 44 para 40 horas e a instituição de dois dias de repouso semanal remunerado ocupam, naturalmente, o centro do debate.
Entretanto, um dispositivo da emenda merece atenção especial de empresas, sindicatos e profissionais de relações trabalhistas: seu art. 3º.
A norma estabelece que, decorridos dois meses da publicação da emenda, ficarão sem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos de trabalho sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
A data é 16 de dezembro de 2026.
A proximidade desse marco temporal ajuda a explicar a iniciativa da CNC - Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo, que apresentou ao STF uma ADIn questionando, entre outros aspectos, a supressão antecipada da eficácia de cláusulas coletivas regularmente pactuadas.
A controvérsia é relevante. Não se discute apenas a redução da jornada, mas também a segurança jurídica dos instrumentos coletivos e o espaço reservado à negociação sindical na reorganização das relações de trabalho.
E os números demonstram a dimensão do problema.
O que revelam os dados da negociação coletiva brasileira?
Um levantamento realizado por um grupo de pesquisadores que coordenei, com apoio da GRTS Digital, a partir da análise de 38.824 instrumentos coletivos com vigência alcançando 16 de dezembro de 2026 ou período posterior, identificou uma extensa rede de disposições potencialmente afetadas pela nova disciplina constitucional.
O estudo examinou, nesse filtro de vigência após a data de 16/12/26, os 30.128 ACTs - acordos coletivos de trabalho e 8.696 CCTs - convenções coletivas de trabalho, classificando aproximadamente 147,7 mil registros de cláusulas potencialmente impactadas pela EC 141.
Os resultados merecem atenção:
- 86,2% dos instrumentos coletivos, equivalentes a 33.451 ACTs e CCTs, apresentam pelo menos uma cláusula potencialmente impactada.
- 61,4% dos instrumentos, correspondentes a 23.842, contêm ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia.
- Aproximadamente um em cada quatro instrumentos, ou 10.025 ACTs e CCTs, reúne seis ou mais cláusulas potencialmente atingidas.
- Segundo a classificação temporal da pesquisa, 95,4% das cláusulas impactadas sofrerão consequências já na primeira etapa da transição, em dezembro de 2026.
É importante compreender o alcance desses números. Eles não representam a quantidade de trabalhadores atingidos nem permitem calcular, isoladamente, os custos da reforma. Medem a exposição dos instrumentos coletivos às alterações constitucionais e identificam disposições que poderão demandar providências distintas.
Ainda assim, a conclusão é expressiva: a adequação à EC 141 não será uma questão restrita a empresas que atualmente adotam a escala 6x1.
Nem todas as cláusulas terão o mesmo destino
Um dos aspectos mais interessantes da pesquisa da GRTS Digital é a distinção entre três consequências possíveis: perda de eficácia, alteração de valores e necessidade de ajustes.
Essa classificação é particularmente relevante porque o art. 3º não determina a extinção indiscriminada das cláusulas sobre jornada de trabalho. Seu comando alcança aquelas que sejam efetivamente incompatíveis com a nova disciplina constitucional.
Na primeira categoria estão as disposições que deixam de encontrar suporte no novo regime.
É o caso, por exemplo, de cláusulas que autorizem jornadas ordinárias superiores aos limites constitucionais aplicáveis em cada etapa de transição ou que estabeleçam sistemas de repouso incompatíveis com a garantia de dois dias semanais, ressalvadas as hipóteses de flexibilização constitucionalmente admitidas.
Segundo o levantamento, 92% das cláusulas relacionadas a escalas de trabalho, 82% dos referentes à duração diária e semanal e 71% das relativas à compensação de jornada foram classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses percentuais evidenciam a concentração dos riscos jurídicos precisamente nos temas que estruturam a organização da atividade produtiva.
A segunda categoria envolve cláusulas que continuam válidas, mas cujos efeitos econômicos poderão sofrer alterações.
É o caso das disposições sobre horas extraordinárias, adicional noturno, benefícios calculados por dia ou hora trabalhada e critérios relacionados à determinação do salário-hora.
A pesquisa aponta que 54,7% dos registros de impacto correspondem a alterações de valores, sem necessariamente representar a extinção das disposições convencionais.
Nessa categoria, destacam-se aproximadamente 28,2 mil registros relacionados a benefícios pagos por dia ou hora, 22,2 mil referentes a horas extras e 10,7 mil associados ao adicional noturno.
A terceira categoria abrange cláusulas que exigirão revisão de redação, critérios de aplicação ou referências utilizadas nos cálculos, sem que necessariamente se tornem incompatíveis com a Constituição.
São situações que podem envolver bancos de horas, pisos salariais, regras de repouso e outras disposições cuja execução dependa da jornada praticada.
A distinção é fundamental: uma cláusula pode continuar juridicamente válida e, ainda assim, produzir efeitos econômicos diferentes daqueles originalmente previstos pelas partes.
Escalas, compensação e repouso: Onde estão os maiores riscos?
A partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada normal ficará limitada a 42 horas semanais, com a exigibilidade dos dois dias de repouso remunerado.
Um ano depois, o limite semanal será reduzido para 40 horas.
A nova disciplina não deve ser interpretada como a simples substituição automática de todas as escalas existentes pela jornada 5x2.
O próprio texto constitucional admite, excepcionalmente, a negociação coletiva de regimes compensatórios que assegurem, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário, garantido ao menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.
Essa autorização abre espaço para soluções negociadas, inclusive em atividades sujeitas a regimes diferenciados.
Entretanto, também suscita questões jurídicas relevantes.
Quais regimes de compensação atualmente previstos em ACTs e CCTs poderão ser preservados? Como adaptar jornadas 12x36, turnos de revezamento, escalas especiais e regimes de plantão? Será indispensável celebrar novos instrumentos ou cláusulas anteriormente negociadas poderão continuar produzindo efeitos naquilo que forem compatíveis com a Constituição?
A resposta exige análise individualizada.
Não parece juridicamente adequado concluir que toda cláusula relativa à compensação ou a escalas diferenciadas perderá eficácia em dezembro. O critério constitucional não é a simples existência de uma escala especial, mas sua compatibilidade material com os novos parâmetros e com as exceções expressamente autorizadas.
Por outro lado, a existência de um instrumento coletivo ainda vigente não será, por si só, suficiente para preservar condições contrárias aos direitos constitucionais que passarão a ser exigíveis.
É precisamente nesse ponto que o art. 3º assume importância prática.
A preocupação não é uniforme entre os setores econômicos
A análise setorial feita pela GRTS Digital permite identificar diferenças relevantes na exposição das atividades econômicas.
No transporte, 93,6% dos instrumentos analisados apresentam alguma cláusula potencialmente impactada. Na construção civil, o percentual alcança 92,3%; na agropecuária, 91,8%; e no comércio, 88,2%.
Na indústria extrativista, embora a proporção geral de instrumentos impactados seja de 88%, destaca-se a incidência de cláusulas classificadas como sujeitas à perda de eficácia: 75,7% dos instrumentos do setor.
O levantamento também identificou diferenças importantes entre as convenções coletivas vinculadas às confederações patronais.
Nas 3.515 CCTs associadas à CNC, 92,1% apresentam impactos potenciais e 72,6% possuem ao menos uma cláusula classificada como sujeita à perda de eficácia. O tema do repouso semanal e do trabalho aos domingos aparece com especial relevância.
Entre as 2.112 CCTs vinculadas à CNI - Confederação Nacional da Indústria, 92,2% apresentam impactos potenciais, com destaque para a compensação do sábado.
No transporte, 78,7% das CCTs vinculadas à respectiva confederação apresentam disposições classificadas como sujeitas à perda de eficácia.
Esses resultados demonstram que a adaptação não será homogênea.
Em algumas atividades, a maior preocupação estará na reorganização de escalas e turnos. Em outras, os efeitos mais relevantes recairão sobre remuneração, benefícios e custos operacionais.
A ADIn da CNC: A Constituição pode desfazer parte de um acordo coletivo?
A discussão chegou ao STF por iniciativa da CNC, que questiona dispositivos do regime de transição previsto na EC 141.
A entidade não pretende afastar a redução da jornada para 40 horas nem a instituição do segundo dia de repouso remunerado. Sua impugnação dirige-se, especialmente, ao prazo de implementação e às consequências da perda antecipada de eficácia de cláusulas coletivas.
Um dos argumentos centrais merece reflexão.
Os acordos e convenções coletivas de trabalho não são simples reuniões de cláusulas independentes. Frequentemente resultam de negociações complexas, nas quais a concessão de determinada vantagem está associada à pactuação de condições específicas de jornada, compensação, remuneração e organização do trabalho.
Imagine-se uma convenção coletiva que, ao autorizar determinado regime de compensação, estabeleça também benefícios econômicos ou outras condições ajustadas para viabilizar aquele modelo operacional.
Se a cláusula de jornada deixar de produzir efeitos em dezembro, o que acontecerá com as contrapartidas originalmente negociadas?
A CNC sustenta que a supressão isolada de uma parte do instrumento, preservadas integralmente as demais obrigações, poderá romper o equilíbrio negocial e comprometer a segurança jurídica.
A argumentação invoca, entre outros fundamentos, o reconhecimento constitucional das convenções e dos acordos coletivos de trabalho, previsto no art. 7º, XXVI, da Constituição, a liberdade sindical e a proteção ao ato jurídico perfeito.
Também dialoga com o Tema 1.046 da repercussão geral do STF, que reconheceu a validade de ajustes coletivos relativos a direitos trabalhistas, observados os direitos absolutamente indisponíveis.
Há, contudo, uma distinção importante.
O reconhecimento da autonomia coletiva não significa que cláusulas contrárias a novos direitos constitucionais possam permanecer indefinidamente eficazes. A própria negociação coletiva encontra limites nas garantias constitucionais que passam a disciplinar as relações de trabalho.
A questão mais delicada é outra: como assegurar a aplicação dos novos direitos sem desconsiderar a interdependência das condições validamente negociadas e ainda vigentes?
O debate judicial, portanto, não precisa ser compreendido como oposição entre direitos sociais e negociação coletiva. Pode representar a busca de uma transição que preserve ambos.
Renegociar será tão importante quanto recalcular
A pesquisa da GRTS Digital identificou um dado adicional que merece destaque: 12.776 instrumentos coletivos analisados possuem vencimento apenas no segundo trimestre de 2027.
Isso significa que parte expressiva dos instrumentos continuará formalmente vigente depois de 16 de dezembro de 2026, embora determinadas cláusulas possam deixar de produzir efeitos antes de seu término.
Surge, assim, uma questão prática: esperar a próxima data-base ou negociar instrumentos aditivos?
Em muitos casos, a segunda alternativa poderá ser juridicamente mais segura.
A revisão preventiva de escalas, sistemas de compensação e regras de repouso permitirá também examinar os efeitos sobre adicionais, benefícios e demais condições relacionadas à jornada.
A própria pesquisa aponta um caminho possível: 15.075 instrumentos, equivalentes a aproximadamente 39% da base, já apresentam cláusulas identificadas como potencialmente úteis à transição.
Isso sugere que a negociação coletiva brasileira dispõe de experiências e mecanismos que poderão auxiliar na adaptação, desde que compatíveis com a nova disciplina constitucional.
O desafio será identificar essas soluções e ajustá-las às particularidades de cada atividade.
A negociação coletiva diante de um novo teste
A EC 141 representa uma transformação importante no sistema brasileiro de relações trabalhistas.
Mas sua implementação exigirá mais do que reduzir horas e acrescentar um dia de repouso. Será necessário rever escalas, processos de trabalho, critérios remuneratórios e, sobretudo, compromissos construídos ao longo de sucessivas negociações coletivas.
A pesquisa da GRTS Digital demonstra a dimensão dessa tarefa. Milhares de instrumentos apresentam cláusulas potencialmente atingidas, e uma parcela significativa exigirá providências que não poderão ser resolvidas apenas por alterações nos sistemas de folha de pagamento.
O julgamento da ação proposta pela CNC poderá contribuir para esclarecer os limites da perda antecipada de eficácia das cláusulas coletivas e os efeitos dessa mudança sobre o equilíbrio dos instrumentos em vigor.
Independentemente da solução judicial, uma conclusão já se apresenta: as empresas e os sindicatos não deveriam tratar 16 de dezembro como uma data meramente operacional.
O art. 3º da EC 141 poderá transformar-se em um dos mais importantes testes da negociação coletiva brasileira: não apenas por aquilo que deixará de valer, mas, principalmente, pelo que precisará ser novamente negociado.