A atualização da NR-1, que consolida a obrigatoriedade de gerenciamento dos fatores de risco psicossociais no ambiente de trabalho, entra na fase de fiscalização com possibilidade de autuações a partir de 26/5/26.
A medida, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, marca uma mudança estrutural na forma como as empresas brasileiras devem lidar com a saúde mental e emocional dos trabalhadores. A inclusão desses fatores no GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e no PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos foi confirmada com a publicação da portaria MTE 1.419, de 27/8/24.
A regulamentação previa que 2025 fosse um período educativo e orientativo, acompanhado por uma comissão tripartite, permitindo que as empresas se adaptassem às novas exigências antes do início das autuações em 2026. Apesar da entrada formal em vigor em maio de 2025, a fiscalização punitiva somente ocorrerá após o prazo de um ano de transição, reforçando o intuito pedagógico e preventivo da norma.
A advogada trabalhista Naiara Insauriaga, do escritório Barcellos Tucunduva Advogados, destaca que o mapeamento dos fatores de risco psicossociais exige das empresas um olhar profundo e crítico sobre suas operações. Segundo ela, os principais fatores que devem ser identificados dizem respeito a condições que podem levar ao adoecimento mental, incluindo burnout.
"Esse processo envolve avaliar se a carga de trabalho é compatível com os recursos e o tempo disponíveis; observar sinais de sobrecarga; analisar o comportamento das lideranças na condução das equipes; compreender a qualidade das relações interpessoais; e investigar de que maneira metas, indicadores e pressões internas impactam emocionalmente os trabalhadores. Não se trata apenas de identificar riscos, mas de entender como eles se manifestam no cotidiano e como interagem com a cultura e o modelo de gestão da organização".
A especialista ressalta ainda que não existe uma solução padrão para a mitigação dos riscos psicossociais, reforçando que cada empresa deverá construir suas próprias medidas preventivas e corretivas de acordo com sua realidade, setor, estrutura e práticas internas. "O prazo estendido deve ser encarado como uma oportunidade para que as organizações realizem análises profundas e evitem a produção de PGRs genéricos, descolados da realidade e incapazes de promover mudanças reais".
A advogada alerta que documentos padronizados, elaborados sem diagnóstico interno prévio, podem até evitar sanções, mas não contribuirão para um ambiente de trabalho saudável e produtivo, um risco que, além de manter o adoecimento, gera custos e compromete a reputação corporativa.
A preparação para a fiscalização, que começará a autuar a partir de 26/5/26, exige que a empresa compreenda de forma criteriosa como sua operação afeta a saúde mental e emocional dos empregados. Para Naiara, o diagnóstico organizacional deve ser o ponto de partida para definir estratégias de mitigação ou neutralização desses riscos, sempre considerando soluções aplicáveis à realidade da empresa.
"Somente com informações estruturadas será possível desenvolver um PGR consistente, fiel ao dia a dia operacional e capaz de sustentar medidas práticas, eficazes e sustentáveis, gerando segurança jurídica e aprimorando a prevenção", enfatiza.
Por fim, Insauriaga ressalta que cumprir a NR-1 não deve ser visto apenas como uma obrigação legal. "A norma, quando bem aplicada traz benefícios significativos para a própria empresa. A prevenção de adoecimentos ocupacionais reduz custos com afastamentos e passivos trabalhistas, aumenta o bem-estar da equipe e melhora a produtividade".
"É importante destacar que a existência de um PGR bem elaborado não elimina totalmente a possibilidade de adoecimento de um empregado, mas serve como prova robusta de que o empregador cumpriu com seu dever de prevenção. Isso aumenta as chances de êxito em eventual demanda judicial, reduzindo a exposição jurídica e fortalecendo a credibilidade institucional", conclui.