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Compliance trabalhista: Pertinência e importância

Apresenta os fundamentos conceituais da gestão de conformidade trabalhista, seu escopo, pertinência e importância para as organizações.

quarta-feira, 27 de julho de 2022

Atualizado às 14:21

Compliance é uma das áreas jurídicas mais promissoras, tendo crescido significativamente nos últimos anos. Esse crescimento se justifica e respalda na constatação de que os prejuízos financeiros relacionados à não conformidade legal, decorrentes do impacto negativo à imagem organizacional, podem assumir valores tão expressivos que podem inviabilizar a continuidade dos negócios.

O compliance trabalhista compreende principalmente:

  • O diagnóstico situacional, revelando as fragilidades levantadas a partir da análise de contratos e relações propriamente ditas, igualmente, dos riscos relacionados;
  • A verificação do status de conformidade;
  • O alinhamento dos instrumentos de autorregulação (políticas, regulamentos, código de ética e conduta, procedimentos e processos internos) às normas vigentes;
  • O desenvolvimento de aparatos eficazes de controle (meios de detecção), prevenção e repressão a condutas ilícitas, servindo ao propósito de gestão de risco, pilares da prevenção, detecção e repressão.

O compliance, entretanto, se assentado em um Programa de integridade, não atende exclusivamente ao objetivo de redução de litígios, leitura que simplifica os seus benefícios.  Para além dos propósitos de evitar o ajuizamento de ações, aprimorar o combate à corrupção e promover o cumprimento das normas (internas e externas), o compliance trabalhista repercute na humanização das relações, incidindo diretamente sobre a qualidade do clima organizacional.

Não se trata meramente de um meio para evitar ou diminuir passivos trabalhistas de natureza indenizatória, ou mesmo, conter o volume de judicializações. Embora esta ideia seja recorrentemente apropriada como argumento favorável à implantação do compliance trabalhista, seus efeitos tendem a ultrapassar esta expectativa.

Os Programas de integridade, dos quais a gestão de conformidade é parte, possuem um perímetro de incidência que alcança a qualidade do meio ambiente de trabalho e as relações inter e intraorganizacionais, entregando, portanto, muito mais.

É importante diferenciarmos os Programas de integridade daqueles de conformidade ou compliance. Os Programas de conformidade se concentram na consecução dos objetivos de aderência e adequação dos procedimentos e processos organizacionais às normas em geral, bem como na análise da qualidade dos dispositivos de autorregulamentação (Regulamento interno, Código de ética e conduta etc.).

Os Programas de integridade escapam aos limites do próprio Direito, revelando uma relação de continência. O ciclo de transformação que marca o processo de implantação desses Programas compreende momentos de sensibilização,  de promoção do conhecimento e do desenvolvimento de convicções, dinâmica que enseja a adesão consciente, a correção ética e o engajamento coletivo, fundamentais à consecução das políticas e dos propósitos fixados pela alta administração. É oportuno ressaltar a relevância das políticas diretoras nesse processo, cujo papel é orientar, encorajar e condicionar condutas de conformidade.

A tomada de consciência acerca da importância da jornada de implantação de um programa de integridade é diferencial, na verdade, fator de sucesso para seu adequado desenvolvimento e sustentabilidade.

Com ênfase em uma atuação jurídica preventiva (não contenciosa), os programas de integridade são voltados para boas práticas, para a melhoria continua, promoção e naturalização de comportamentos éticos.

O Código de ética e conduta, aliado a outros instrumentos de autorregulamentação, constitui um instrumento importante para inibição de condutas antiéticas nas organizações, embora a efetividade destas diretivas se esbarre nas escolhas individuais. Parâmetros de civilidade, esses códigos comunicam atitudes e comportamentos desejados, bem como valores compreendidos como significativos pela administração.

A estrutura de conformidade tem como paradigmas, não somente as normas (regras e princípios), mas igualmente, crenças e valores compartilhados.

São desafios à implantação dos Programas de integridade e compliance trabalhista:

  • A compreensão acerca da dimensão, importância e significado da responsabilidade social das organizações;
  • As barreiras à normalização da conformidade;
  • O esforço de adequação, já que a experiência remete a uma revisão de processos internos e elaboração de protocolos;
  • A resistência e o receio das pessoas ao diagnóstico e eventuais transformações. Vale pontuar que o diagnóstico de conformidade alcança a totalidade das rotinas da área (de admissão, permanência e desligamento);
  • A visão distorcida acerca do papel do aparato de controle;
  • As falsas certezas sobre o desempenho de rotinas (juízo de conveniência);
  • Posturas refratárias a qualquer crítica, ainda que impessoal;
  • A dificuldade da cúpula diretiva em se 'enxergar' no diagnóstico e assumir responsabilidades;
  • Em alguns casos, o descompromisso com pautas sociais de cariz trabalhista.

Ao contrário do que se pode pensar, os Programas de integridade e compliance trabalhista não engessam procedimentos e processos internos, tornando-os legalmente seguros.

A consultoria de conformidade respeita o espaço de decisão da administração, não interferindo na dinâmica operacional. Analisa-se apenas a sua coerência com as diretivas organizacionais, bem como a legalidade e riscos envolvidos.

Acessíveis a qualquer organização, os Programas de integridade são únicos, tendo em vista que são influenciados pelo estado das coisas (diagnóstico situacional), demandas organizacionais, perfil da administração, porte, estrutura e peculiaridades do empreendimento, podendo, inclusive, assumir contornos interdisciplinares. Os Programas são desenhados sob medida, considerando cada realidade.

Ao finalizar este artigo, compartilhamos o entendimento de que a implantação dos Programas de integridade representa uma valiosa oportunidade para engajar efetivamente a iniciativa privada na realização de pautas importantes para o mundo do trabalho.

Yumara Lúcia Vasconcelos

VIP Yumara Lúcia Vasconcelos

Docente e pesquisadora da UFRPE, pós-doutora em Direitos humanos (UFPE), doutora em Administração (UFBA), especialista em Direito civil e em Filosofia e teoria do Direito (PUC MINAS).

Manoela Alves dos Santos

Manoela Alves dos Santos

Coordenadora pedagógica da Pós-graduação em Compliance, riscos e governança corporativa, Faculdade dos Palmares. Advogada Sócia fundadora da Banca Azevêdo & Alves de Advocacia. CEO do Instituto Enegrecer, Brasil.

Ana Paula da Silva Azevêdo

Ana Paula da Silva Azevêdo

Coordenadora de tecnologias da Pós-graduação em Compliance, riscos e governança corporativa, Faculdade dos Palmares. Advogada Sócia fundadora da Banca Azevêdo & Alves de Advocacia. Diretora executiva do Instituto Enegrecer, Brasil.

Diogo Severino Ramos Da Silva

Diogo Severino Ramos Da Silva

Coordenador executivo da Pós-graduação em Compliance, riscos e governança corporativa, Faculdade dos Palmares. Sócio fundador da DTR SOLUÇÕES, Brasil.

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