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Processos seletivos inclusivos

O artigo apresenta a definição e caracterização dos processos seletivos inclusivos (afirmativos), propondo um caminho para implementação.

segunda-feira, 12 de dezembro de 2022

Atualizado às 15:28

Um processo seletivo dirigido, direcionado a um perfil determinado, tem por finalidade realizar a inclusão de grupos minorizados (aqueles estruturalmente excluídos). Servem, portanto, ao nobre propósito de promover a equidade nas organizações. Estas AÇÕES AFIRMATIVAS desempenham um papel social fundamental, uma vez que contribuem para reduzir as assimetrias no mundo do trabalho. 

1 A decisão de empreender um processo seletivo inclusivo passa necessariamente pelo direcionamento político. De qual política afirmativa derivou a ação? As políticas são responsáveis por direcioná-las, orientando o seu modo de realização. Vale lembrar que esses instrumentos são impregnados pelos valores organizacionais. Quais valores devem ser alcançados ou contemplados pela ação? A figura 1 ilustra simbolicamente a conexão entre esses elementos.

Figura 1: Políticas, valores e ações afirmativas.

 

Fonte: elaborado pelas autoras.

A escolha do grupo minorizado passa pela internalização desses fundamentos norteadores, cuja ausência tem o condão de esvaziar o sentido da ação. Afinal, diferente dos demais processos seletivos, estes demandam muito mais do que a mera definição de critérios de seleção. Também contemplam o 'pós-admissão'. A inclusão não se completa na seleção, envolvendo garantias mínimas, as quais serão um importante parâmetro do nível de compromisso organizacional. Estas pautas integram um jogo sociopolítico mais amplo e complexo. A figura 2 apresenta uma proposta de organização desses processos seletivo.

Figura 2: Organizando o processo seletivo.

2 Após essa reflexão inicial, o passo seguinte é 'pensar' o processo seletivo (o seu planejamento, as ações de preparação e a execução propriamente dita).

Para QUEM a ação é voltada (grupos fragilizados do ponto de vista econômico ou social)? Quais os grupos prioritários? Por quê? QUAL vulnerabilidade se pretende mitigar? POR QUÊ? DE QUE FORMA? QUAL a melhor ação para dar conta desse propósito? A QUAIS objetivos ou compromissos sociais estas ações atendem? QUAIS serão as ações nucleares? Democratizar (o acesso), incentivar (a participação), alavancar (a ascensão profissional), viabilizar, tornar efetiva? Estas indagações nos fazem perceber a importância de a ação dialogar com as políticas afirmativas.

É na etapa de planejamento que as expectativas são aparadas, ajustadas às possibilidades, aos meios disponíveis, à equipe envolvida e expectativas, momento em que o perfil e os critérios de seleção são definidos.

O preenchimento da vaga não tem o cariz assistencialista. Na hipótese de o perfil médio situar-se abaixo das demandas requeridas, o processo deve prever atividades de integração, mentoria especializada ou capacitação.

A etapa de preparação é aquela de organização propriamente dita, compreendendo as providências necessárias para que o processo aconteça conforme o planejado. É nesta fase que toda a comunicação e abordagem (não violenta, antidiscriminatória) são estruturadas:

  • elaboração do edital (recomendável);
  • definição dos critérios de elegibilidade do perfil e da documentação de respaldo, a exemplo do termo de responsabilidade (de compromisso afirmativo);
  • realização de treinamentos;
  • preparo do anúncio (inclusivo, sem qualquer viés discriminatório);
  • organização do processo de divulgação (ações de fomento, promoção e engajamento);
  • construção do processo seletivo (provas, dinâmicas, entrevistas etc.);
  • providência da infraestrutura, preenchendo-se os requisitos de acessibilidade;
  • diligência de conformidade legal.

A ação não é um produto do departamento de RH porque envolve profissionais de outras áreas, o que demanda um adequado nível de sistematização, qual seja a elaboração do plano de ação, contendo a distribuição de tarefas e responsabilidades.

 

PLANO DE AÇÃO (arquitetura da ação)

ETAPAS OU MOMENTOS

ATIVIDADES

 (passo a passo)

RESPONSABILIDADE

(Equipe envolvida no processo)

ENTREGAS (SUBPRODUTOS)

(Conforme a partir da divisão de papéis e tarefas)

FORNECEDOR INTERNO

(Profissional responsável pela entrega)

CLIENTE INTERNO

(Destinatário da entrega)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 A execução do processo seletivo por essa trajetória tende a ser mais suave, compreendendo desde a aplicação das estratégias de seleção (com total transparência dos atos e adequada publicização) à decisão, análise de eventuais recursos e comunicação do resultado.

Yumara Lúcia Vasconcelos

Yumara Lúcia Vasconcelos

Docente e pesquisadora da UFRPE, pós-doutora em Direitos humanos (UFPE), doutora em Administração (UFBA), especialista em Direito civil e em Filosofia e teoria do Direito (PUC MINAS).

Manoela Alves

Manoela Alves

CEO do Instituto Enegrecer. Advogada especialista em Direito Público, Direito Antidiscriminatório e Compliance. IVLP Dismantling Racial and Social Injustice (EUA-2022). Professora universitária.

Ana Paula Azevêdo

Ana Paula Azevêdo

COO do Instituto Enegrecer. Advogada especialista em Direito Civil, Direito Antidiscriminatório e Compliance. Professora de Direito na UNICAP.

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