Lei Maria da Penha no ambiente de trabalho: O que muda para as empresas após o Tema 1.412 do STF

Em agosto de 2026, ao julgar o Tema de Repercussão Geral 1.412 (ARE 1.537.713)1, o Supremo Tribunal Federal decidiu, por unanimidade, que a Lei Maria da Penha (Lei Federal n. 11.340/2006) não se aplica apenas ao ambiente doméstico ou familiar, podendo incluir situações vividas em outros locais de convivência, como a vizinhança, academias, e, ainda, o ambiente de trabalho.

Trata-se da evolução mais recente de uma trajetória de alargamento do alcance da Lei Maria da Penha. Relembramos que já em 2017, o STJ editou a Súmula 600, dispensando a necessidade de coabitação entre autor e vítima para a configuração da violência doméstica e familiar prevista no art. 5º da lei.2 Agora, o Plenário do Supremo fixou a tese de que as medidas protetivas de urgência alcançam toda forma de violência contra a mulher baseada no gênero, independentemente de vínculo doméstico, familiar ou afetivo entre vítima e agressor, e do ambiente em que a agressão ocorre. Esse último ponto interessa diretamente às empresas.

Há alguns anos, durante a pandemia de Covid-19, quando o isolamento social agravou os índices de violência de gênero, vimos surgir e tivemos a oportunidade de auxiliar empresas em um movimento de combate à violência doméstica como prática ESG, com a criação de canais internos e externos de apoio a mulheres em situação de violência3. Até então, tratava-se essencialmente de uma escolha institucional por compromisso com a responsabilidade social – o pilar “S” do ESG. Essa iniciativa, contudo, não se confunde com os deveres legais de prevenção e enfrentamento do assédio sexual e de outras formas de violência no âmbito do trabalho, posteriormente reforçados pela Lei n. 14.457/2022, aplicável às empresas com CIPA. Além dessas hipóteses, é evidente que uma agressão entre colegas de trabalho ou entre superior hierárquico e subordinada sempre pôde ensejar demissão e demais medidas disciplinares.

No ponto, vale relembrar que a Lei Maria da Penha não protege apenas contra a violência física. O art. 7º da lei reconhece também a violência psicológica, a sexual, a patrimonial e a moral, às quais se somou, em 2026, a violência vicária, praticada em face de pessoa do círculo familiar e/ou afetivo com a finalidade de atingir a vítima de maneira indireta.4 No ambiente de trabalho, essas categorias tendem a se manifestar com mais frequência do que a agressão física propriamente dita, na forma de ameaças, humilhação, perseguição e tentativas de controle (violência psicológica); assédio sexual (violência sexual); calúnia, difamação e injúria, inclusive em avaliações de desempenho ou em comentários sobre a aparência e o comportamento da colaboradora (violência moral).

Com a decisão do Supremo, nada impede que uma medida protetiva de urgência como a proibição de aproximação ou de contato seja aplicada a uma relação entre colegas de trabalho, ou até mesmo entre sócios. E quando isso acontece, a empresa, ainda que estranha à agressão, pode ser intimada a viabilizar o cumprimento da ordem judicial. Na prática da advocacia criminal empresarial, não é raro encontrarmos decisões, inclusive de outras áreas do direito, determinando que empresas adotem providências internas para viabilizar o cumprimento de medidas cautelares que não as envolvem diretamente. Essa conciliação entre os direitos das partes envolvidas nem sempre é simples quando as duas pessoas ocupam funções que exigem interação direta, dividem a mesma equipe ou trabalham na mesma unidade.

Outra decisão recente do Superior Tribunal de Justiça, do dia 27 de agosto, constatou que uma medida protetiva de urgência que proibia aproximação a menos de 100 metros estava, na prática, obrigando a própria vítima a se afastar de suas atividades presenciais para evitar o superior hierárquico, ora investigado.5 Nesse caso, o ministro Antonio Carlos Ferreira ampliou a proteção para proibir o homem de frequentar o local de trabalho da mulher e de participar de compromissos institucionais dos quais ela participe, seguindo o entendimento de que a proteção não pode impor à vítima o ônus de alterar sua rotina para garantir o cumprimento das restrições impostas ao investigado.

Por outro lado, tendo em vista que as medidas protetivas de urgência se voltam à proteção da vítima e não a inviabilizar a subsistência do requerido, há também precedentes reconhecendo a necessidade de ponderação quando a proibição de frequentar o local de trabalho comprometeria o próprio sustento do investigado. Em caso envolvendo sócios de uma mesma empresa, o TJSP permitiu que o paciente continuasse a trabalhar, por entender temerário privá-lo de seu meio de subsistência, mantendo, porém, a proibição de contato e de aproximação e autorizando a empresa a adotar medidas como salas de trabalho distintas ou horários de expediente diversos.6 Em sentido semelhante, o TJDFT já afastou, por desproporcional, uma medida que impedia o investigado de frequentar o seu próprio local de trabalho pela mera proximidade com a residência da vítima, por entender suficiente, no caso concreto, a proibição de aproximação e de contato.7 De todo modo, vê-se como o custo de adaptação pode muito bem acabar por recair sobre a empresa.

Embora anteriores ao julgamento do Tema 1.412 e proferidos em situações envolvendo vínculos familiares ou afetivos, esses precedentes podem ser utilizados na construção de parâmetros para a solução de conflitos semelhantes no ambiente de trabalho, sobretudo quanto à necessidade de conciliar a efetividade das medidas protetivas, especialmente no tocante à garantia de segurança da mulher, com a preservação, sempre que possível, das atividades profissionais do investigado.

A extensão dessas medidas a relações exclusivamente profissionais, todavia, traz novas particularidades, especialmente quando o próprio ambiente de trabalho constitui o espaço em que se manifesta a situação de risco para a vítima. É possível, assim, que a jurisprudência desenvolva novos critérios de ponderação para essas hipóteses, conferindo contornos distintos à aplicação das medidas protetivas e às adaptações exigidas das partes envolvidas. Nesse cenário ainda incerto, a assessoria jurídica criminal pode desempenhar papel relevante na orientação das empresas quanto às providências necessárias ao cumprimento das determinações judiciais, à prevenção de riscos de responsabilização penal e à construção de soluções que conciliem a proteção da vítima com os direitos das demais pessoas envolvidas.

Com a ampliação do alcance da lei, alguns pontos merecem atenção imediata das áreas jurídica e de recursos humanos. Evidentemente, a empresa precisa ter um protocolo definido para receber e cumprir uma ordem de afastamento ou de proibição de aproximação entre colaboradores, o que pode exigir realocação, mudança de turno, trabalho remoto temporário ou, em último caso, afastamento.

Além disso, a decisão reforça o avanço no combate à violência de gênero, evidenciando que a empresa deve também prestar atenção à violência de gênero em contextos institucionais e de assédio. Conforme defendemos anteriormente, é recomendável que a empresa tenha capacidade de reconhecer sinais da violência e entender que além de cumprir eventual cautelar, precisa saber acolher a vítima. Um canal estruturado, com RH e equipe jurídica treinada ou parceria com escritório externo, continua sendo a ferramenta mais eficaz para que a colaboradora encontre acolhimento. Muitas vezes, esse é o único meio de comunicação de que ela dispõe, seja por desconhecimento de outras vias, seja por receio das consequências de uma denúncia formal.

Quando os fatos relatados também apresentam relevância penal, a condução da apuração interna exige cuidados mais específicos, sobretudo pelo fato de que os procedimentos empresariais de recebimento e apuração de denúncias não afastam os procedimentos jurídicos cabíveis8. Registros de comunicação corporativa, documentos, imagens e outros elementos pertinentes devem ser preservados com atenção à sua integridade, às regras de tratamento e à segurança de dados pessoais previstas na LGPD9, bem como aos parâmetros de preservação e rastreabilidade da prova processual penal. A empresa também tem o dever de evitar que procedimentos internos comprometam investigações das autoridades policiais, exponham indevidamente a mulher ou antecipem conclusões sobre a responsabilidade criminal do investigado.

Outra frente relevante e com repercussão financeira direta para as empresas, ainda que não relacionada diretamente ao Tema 1412, é a do afastamento remunerado previsto no art. 9º, § 2º, II, da Lei Maria da Penha, que assegura à mulher em situação de violência doméstica a manutenção do vínculo trabalhista por até seis meses, quando necessário o afastamento de suas atividades. A matéria já havia sido enfrentada pelo STJ em 2019, no REsp 1.757.775/SP, que reconheceu o direito da vítima ao recebimento de salário durante o afastamento, por equiparação ao auxílio-doença.10 O STF, ao julgar o Tema 1.370 (RE 1.520.468), consolidou esse entendimento em repercussão geral.11  Neste mês de outubro, entrou em vigor a regulamentação dessa sistemática, consolidando a sistemática da divisão de custos pelo empregador, INSS ou poder público, a depender da situação concreta da mulher.12 Caberá às empresas compreender o custeio e a condução do afastamento, de forma que preserve o sigilo sobre os motivos da ausência e garanta a estabilidade da colaboradora até o retorno.

Em síntese, as empresas que já haviam estruturado canais de apoio, treinamentos e protocolos internos terão que adaptar o que já existe às novas hipóteses de aplicação da lei. As que ainda não o fizeram têm, agora, um motivo para começar. É necessário reconhecer que o ambiente de trabalho é também um espaço onde a desigualdade de gênero se manifesta, e que cabe à empresa, dentro dos limites de sua capacidade de atuação, fazer parte da solução.

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