A regulamentação do teletrabalho foi inserida em nosso ordenamento jurídico pela reforma trabalhista (lei 13.467/17), e ganhou impulso durante a pandemia da covid-19, sendo uma das principais medidas possíveis de serem adotadas pelos empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública/emergência de saúde pública.
Não há dúvidas de que o Direito do Trabalho ultrapassou uma importante barreira cultural, já que atualmente não mais persiste a ideia de que o regime presencial de trabalho está diretamente ligado à produtividade do empregado. Ao contrário, é possível sim um bom desempenho do trabalhador que atua fora das dependências físicas da empresa, fazendo o teletrabalho ter muito sentido no mundo pós-pandemia ou no “novo normal”.
E confirmando este entendimento, foi publicada em 28/03/22 a MP 1.108/22 modificando consideravelmente o texto original da reforma trabalhista quanto ao teletrabalho, com o intuito de conferir maior segurança jurídica a esta modalidade de contratação.
Uma das modificações trazidas pela Medida Provisória que merece destaque diz respeito à previsão do regime híbrido de trabalho. Pela nova redação do artigo 75-B da CLT, o teletrabalho ou trabalho remoto é definido pela “prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não”, não mais se exigindo que ele seja prestado preponderantemente fora do ambiente físico do empregador para que se caracterize como teletrabalho.
Ainda neste sentido, o comparecimento habitual do empregado submetido ao regime de teletrabalho para a realização de atividades específicas não descaracteriza, por si só, o trabalho remoto.
Neste particular, entendemos que a Medida Provisória confere maior segurança ao empregador, que se desonera da obrigação de controlar a quantidade de vezes que o seu empregado comparece ao espaço físico da empresa para que o teletrabalho não seja descaracterizado.
Outra relevante alteração se refere à possibilidade de contratação em regime de teletrabalho por jornada e por produção ou tarefa. O texto original do artigo 62, III, da CLT, inserido pela reforma trabalhista, excluía todos os empregados em regime de teletrabalho do controle de jornada. Com a nova redação dada pela MP ao artigo 62, III, da CLT, apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestarem serviços por produção ou por tarefa estão excluídos do regime legal de jornada.
Já o trabalhador em regime de teletrabalho (ou trabalho remoto), que prestar serviços por jornada, deverá ter o seu horário de trabalho controlado pelo empregador e, por consequência, fará jus ao recebimento de horas extras típicas sempre que a sua jornada laboral exceder os limites legais previstos na CLT.
Lembramos que, inobstante a Medida Provisória tenha incluído os trabalhadores por produção ou tarefa na exceção do controle de jornada delineada no art. 62 da CLT, é preciso ponderar que as relações de trabalho são regidas pelo princípio da primazia da realidade, razão pela qual se o trabalhador por produção ou tarefa em regime de teletrabalho comprovar que era possível o controle de sua jornada pelo seu empregador, persiste o risco de que este seja condenado a eventual pagamento de horas extras. Na realidade, o risco seria de pagamento do adicional de horas extras, haja vista que a produção já remunera as horas excedentes de trabalho. Caberá ao empregador gerenciar os riscos aos quais está sujeito.
Também, a MP prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais necessários ao exercício do teletrabalho fora da jornada regular de trabalho do empregado não configura tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houve previsão neste sentido em acordo individual ou norma coletiva.
Outra inovação que merece destaque é a possibilidade da adoção do regime de teletrabalho aos aprendizes e estagiários.
Ainda, a Medida Provisória prevê a aplicabilidade das normas coletivas do local do estabelecimento do empregador. Assim, se um empregado for contratado no regime de teletrabalho por uma empresa situada em São Paulo/SP e trabalhar na cidade do Rio de Janeiro/RJ, prevalecerão as normas coletivas de São Paulo/SP. Igualmente, se o empregado é admitido por empresa brasileira para prestar serviços fora do território nacional, aplica-se ao contrato de trabalho a legislação brasileira.
A MP também esclarece que no caso de o empregado optar pelo regime de teletrabalho, o empregador não se responsabilizará pelas despesas referentes ao seu retorno para o regime presencial de trabalho.
Por fim, a modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar expressamente no contrato de trabalho, mantidas as demais regras previstas na CLT acerca do teletrabalho. Porém, a MP dispensa o empregador de especificar as tarefas que serão realizadas, como previa norma acrescentada à CLT pela reforma trabalhista de 2017.
Cabe a ressalva de que a Medida Provisória 1.109/22, publicada na mesma data da MP 1.108/22, prevê medidas trabalhistas alternativas a serem adotadas em caso de calamidade pública reconhecida pelo Governo Federal. Neste caso, o teletrabalho pode ser adotado com particularidades previstas na norma, cabendo o destaque de que, para fazer frente a tais emergências, o empregador poderá, unilateralmente, determinar a migração do empregado para o teletrabalho, com antecedência de 48 horas.
A Medida Provisória 1.108/22 produz efeitos jurídicos imediatos, devendo ser convertida em Lei Ordinária dentro de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual prazo, sob pena de perda de validade.