O debate sobre os modelos de trabalho voltou ao centro das discussões em 2025, à medida que empresas reavaliam suas políticas de home office e definem novas diretrizes para regimes híbridos e presenciais. Depois de um período de ampla flexibilização, o mercado inicia um movimento de retorno aos escritórios, impulsionado por fatores como fortalecimento da cultura organizacional e desafios na gestão de equipes. Diante desse contexto, crescem as dúvidas sobre o que a legislação trabalhista realmente prevê para o trabalho remoto, híbrido e presencial.
Nos últimos meses, diversas empresas tanto globais quanto brasileiras têm promovido a reversão de políticas de home office para modelos híbridos ou presenciais. Nos Estados Unidos, gigantes como Dell e Amazon anunciaram o fim da política híbrida e estabeleceram a volta ao trabalho presencial. No Brasil o movimento é semelhante. Recentemente, o Itaú anunciou o desligamento de colaboradores alegando baixa produtividade no trabalho home office.
Mas o que dizem as leis trabalhistas no Brasil a respeito da mudança de modelo de trabalho? Na prática, a CLT não diferencia, de forma específica, a jornada presencial da realizada à distância. Do ponto de vista legal, o vínculo empregatício é caracterizado pelos mesmos elementos (subordinação, pessoalidade, continuidade e onerosidade) independentemente do local onde o serviço é prestado.
A legislação se concentra na duração da jornada, nos intervalos, nas folgas e no descanso remunerado, sem estabelecer distinções entre o trabalho no escritório ou à distância. Os empregados em teletrabalho devem, portanto, receber tratamento equivalente ao dos trabalhadores presenciais, não apenas em relação à jornada, intervalos, férias, descanso semanal remunerado, mas também quanto às regras de saúde e segurança do trabalho.
No entanto, a lei 13.467/17, que instituiu a reforma trabalhista, trouxe um capítulo exclusivo para o teletrabalho. O capítulo II-A, arts. 75-A a 75-E, define essa modalidade como a “prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências do empregador e apoiada em tecnologias de informação e comunicação”.
Um ponto de atenção do artigo é a previsão de que o empregador pode determinar a alteração do regime de teletrabalho para o presencial, desde que respeite o prazo mínimo de transição de 15 dias e formalize a mudança por meio de aditivo contratual. Caso o empregado se recuse sem justificativa, pode ser advertido, suspenso ou até desligado por justa causa, ao configurar descumprimento de ordem legítima.
Portanto, é preciso levar em conta cada situação específica. Os dados de mercado de trabalho ajudam a entender esse cenário complexo. A PNAD Contínua do IBGE indica que cerca de 8 milhões de brasileiros ainda trabalham remotamente. O número é mais do que o dobro do período pré-pandemia, quando o home office atingia aproximadamente 3,5 milhões de pessoas. E esse número tende a cair.
Segundo levantamento da Deskbee, empresa de gestão de escritórios, com 210 mil usuários ativos, 78% das empresas já operam em regime híbrido, alternando o home office com idas ao escritório. A média de dias de trabalho presencial subiu para três por semana, o que vai ao encontro do desejo da maioria dos trabalhadores. Pesquisa da FGV - Fundação Getúlio Vargas revela que cerca de 70% dos profissionais preferem combinar dias presenciais e remotos, especialmente em setores como tecnologia, finanças e comunicação.
Esse movimento indica uma nova fase do mercado de trabalho no Brasil. Não se trata do fim do home office, nem de um “novo normal”, mas da construção de um modelo mais equilibrado, no qual as empresas consigam reorganizar processos e alinhar expectativas, enquanto trabalhadores precisam compreender seus contratos e acompanhar as políticas internas a fim de evitar conflitos.
A legislação brasileira, embora ainda não abarque todas as nuances do trabalho híbrido, já oferece diretrizes claras sobre direitos e deveres. Em um ambiente profissional cada vez mais competitivo, transparência, previsibilidade e acordos bem estruturados tendem a ser determinantes para atrair e reter talentos, além de garantir relações de trabalho mais estáveis, seguras e duradouras.