Há um tipo de empresa que oferece tudo. Gympass, day off no aniversário, manicure na sexta, snacks saudáveis na copa, sala de descompressão com pufes coloridos. O pacote de benefícios é impecável. O LinkedIn corporativo celebra o employer branding. A equipe de RH ganha prêmio de engajamento.
E ainda assim, os pedidos de demissão não param. O absenteísmo sobe. E, vez ou outra, aparece uma reclamação trabalhista alegando assédio moral, esgotamento ou ambiente de trabalho adoecedor.
O prof. Mário César Ferreira, da Universidade de Brasília, cunhou em 2006 o termo ofurô corporativo para descrever programas de QVT que tratam os efeitos do adoecimento ocupacional sem atuar nas suas causas reais. Vinte anos depois, o conceito ganhou uma dimensão nova e urgente: o que era um problema de gestão tornou-se, com a atualização da NR-1, um problema jurídico.
O que a NR-1 exige - e o que as empresas ainda não entenderam
A NR-1, em sua redação atualizada - com vigência das obrigações de gerenciamento de riscos psicossociais a partir de maio de 2025 -, incorporou expressamente os fatores de risco psicossocial ao PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos. Em termos técnicos precisos: o item 1.5.3.1.4 da NR-1 determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger, além dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Isso não é interpretação extensiva. É texto expresso da norma. O item 1.5.3.2.1 reforça: a organização deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. E o item 1.5.4.4.5.3 vai além: para a avaliação de probabilidade de ocorrência de lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos e psicossociais, a empresa deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia - ou ineficácia - das medidas de prevenção implementadas.
Tradução para o mundo real: o comportamento do gestor, a cultura de metas, a dinâmica de poder entre líderes e subordinados e a ausência de suporte organizacional são matéria de saúde e segurança do trabalho. Precisam constar no inventário de riscos. Precisam ter plano de ação. Precisam ser monitorados.
O day off de aniversário não cumpre nenhum desses requisitos. O Gympass, tampouco.
Benefício desconexo de cultura não afasta o risco - nem o passivo
A confusão mais frequente que identifico no assessoramento a empresas é tratar os benefícios como ativos de defesa em ações trabalhistas ou como substitutos da conformidade com a NR-1. Não são.
A oferta de benefícios pode, em determinados contextos, ser valorada como elemento de boa-fé do empregador. Mas não tem o condão de elidir a responsabilidade civil por dano existencial, dano moral ou doença ocupacional quando o ambiente de trabalho permanece estruturalmente adoecedor. Um trabalhador que desenvolve Síndrome de Burnout em razão de metas inatingíveis, liderança abusiva e jornadas crônicas não tem seu direito à indenização afastado pelo fato de a empresa oferecer sessão de meditação às terças.
A NR-1 reforça esse entendimento ao exigir, no item 1.5.5.1.1, a adoção de medidas de prevenção sempre que houver evidências de associação entre lesões ou agravos à saúde dos trabalhadores e os riscos identificados. A norma não faz exceção para empresas com bom pacote de benefícios.
A empresa que não cumpre essas obrigações não apenas expõe trabalhadores ao adoecimento. Ela constrói, silenciosamente, um passivo trabalhista.
O custo que não aparece no balanço - mas aparece na condenação
Gestão de risco psicossocial é, antes de tudo, uma decisão econômica. Ambientes com alto índice de risco psicossocial apresentam maior absenteísmo, menor produtividade, turnover elevado e, inevitavelmente, maior sinistralidade jurídica.
Cada reclamação trabalhista envolvendo assédio moral, doença ocupacional ou dano existencial carrega custos que vão além da condenação: honorários, tempo de gestão, impacto reputacional, perda de talentos e, em casos coletivos, exposição a ações civis públicas e termos de ajustamento de conduta. A pergunta que o empresário precisa responder não é quanto custa implementar o PGR com gestão de riscos psicossociais. É: quanto custa não implementar?
O que é gestão efetiva - e por que começa pela liderança
A gestão efetiva de riscos psicossociais exige que a empresa saia do plano do cosmético e entre no plano do estrutural. A NR-1, nesse sentido, é clara: o PGR deve conter inventário de riscos e plano de ação (item 1.5.7.1), com cronograma, responsáveis e aferição de resultados (item 1.5.5.2.2). A avaliação de riscos deve ser revista a cada dois anos ou sempre que houver mudanças na organização do trabalho, acidentes, doenças relacionadas ou solicitação dos trabalhadores (item 1.5.4.4.6).
Na prática, isso significa: identificação real dos fatores de risco por meio de metodologias validadas - como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) ou o ISTAS-21 -, e não por pesquisas de clima desenhadas para produzir bons resultados; comprometimento da liderança como critério de avaliação de desempenho, não como discurso de endomarketing; políticas com dente - canais de denúncia que funcionam, protocolos de investigação com imparcialidade e consequências reais; e participação dos trabalhadores no processo de gerenciamento de riscos, conforme exige expressamente o item 1.5.3.3 da NR-1.
A norma também impõe às empresas obrigadas a constituir CIPA a adoção de regras de conduta sobre assédio e violência, procedimentos de apuração com garantia de anonimato ao denunciante e ações de capacitação anuais sobre igualdade e diversidade (item 1.4.1.1). Cultura não se muda com puff e Gympass. Muda-se com estrutura, liderança e responsabilização.
A virada: bem-estar real é vantagem competitiva - e defesa jurídica
Há um argumento que raramente aparece nas discussões sobre NR-1: a empresa que genuinamente gerencia seus riscos psicossociais não está apenas cumprindo a lei. Ela está construindo uma vantagem competitiva.
Ambientes psicologicamente seguros produzem mais, retêm talentos e atraem profissionais qualificados. Reduzem a sinistralidade. Fortalecem o employer branding com substância - não com cosmética. E, do ponto de vista jurídico, criam uma posição de defesa robusta: a empresa que documenta sua gestão de risco, demonstra comprometimento real com a saúde dos trabalhadores e age diligentemente diante de sinais de alerta tem condições concretas de sustentar sua defesa em eventual demanda.
O ofurô corporativo, por outro lado, cria a ilusão de conformidade - sem nenhuma das proteções reais que ela oferece. A escolha entre os dois caminhos é, também, uma escolha jurídica.