A atualização da NR-1, promovida pela portaria MTE 1.419/24, representa um marco na evolução da Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Mais do que uma revisão técnica, trata-se de uma mudança de paradigma que reposiciona a saúde mental no centro das obrigações empresariais.
Com vigência prevista para 25 de maio de 2026, a nova redação consolida uma tendência já observada na jurisprudência e na atuação institucional: a ampliação do conceito de risco ocupacional para abranger, de forma expressa, os chamados riscos psicossociais no âmbito do GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Na prática, isso significa que fatores como estresse ocupacional, assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, falhas de gestão e clima organizacional deixam de ser tratados como questões acessórias - ou meramente comportamentais - para se tornarem elementos estruturais da análise de conformidade trabalhista.
E essa mudança não surge no vazio.
Dados oficiais evidenciam que, em 2014, aproximadamente 203 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais e comportamentais. Uma década depois, em 2024, esse número ultrapassou 440 mil afastamentos, atingindo o maior patamar da série histórica.
O cenário revela um problema que transcende a esfera individual e passa a impactar diretamente a produtividade, os custos empresariais e a própria sustentabilidade das relações de trabalho.
Da formalidade à efetividade
Se havia, até então, certa tolerância com modelos de gestão de riscos excessivamente formais, a nova NR-1 rompe com essa lógica.
O foco deixa de ser o documento e passa a ser o resultado.
O empregador não apenas deverá identificar riscos, mas demonstrar, de forma concreta:
- Sua avaliação consistente;
- A adoção de medidas preventivas;
- O monitoramento contínuo;
- E a revisão periódica das ações implementadas.
A gestão de riscos, nesse contexto, passa a ser exigida como um sistema dinâmico, auditável e orientado à eficácia.
Fiscalização: Mudança de postura
A Auditoria-Fiscal do Trabalho tende a adotar postura mais rigorosa a partir da vigência plena da norma.
Embora o critério da dupla visita (art. 627 da CLT) ainda possa ser aplicado em caráter orientativo no período inicial, a ausência de evidências de gerenciamento já será suficiente para caracterizar infração.
Não se trata mais de verificar se o PGR existe, mas se ele funciona.
A consequência, como se pode antecipar, é a intensificação da lavratura de autos de infração, com aplicação de multas nos termos da NR-28, potencialmente elevadas conforme a gravidade da situação.
O risco da omissão
Um dos pontos mais sensíveis - e, ao mesmo tempo, mais mal compreendidos - diz respeito à omissão dos riscos psicossociais.
Há, ainda, quem sustente que registrar situações como assédio moral ou sexual no PGR poderia significar admissão de culpa. Trata-se de uma leitura equivocada.
A omissão não elimina o risco. Apenas compromete a capacidade de demonstrar prevenção.
Em eventual fiscalização ou demanda judicial, a ausência de registro pode ser interpretada como falha de gestão, sobretudo quando existirem evidências externas do problema.
Por outro lado, mapear o risco sem adotar medidas efetivas tampouco atende à exigência normativa - e pode, inclusive, servir como prova de descumprimento.
Responsabilidade e impacto reputacional
A incorporação dos riscos psicossociais amplia, de forma significativa, o campo de responsabilização do empregador.
Entre os possíveis desdobramentos, destacam-se:
- Ações individuais por danos morais;
- Ações civis públicas promovidas pelo Ministério Público do Trabalho;
- Reconhecimento de doenças ocupacionais;
- Condenações coletivas;
- E danos reputacionais relevantes.
A gestão inadequada desses fatores deixa de ser uma falha interna e passa a constituir um risco jurídico estratégico.
Mais do que compliance
Tratar a NR-1 como uma exigência meramente documental é, hoje, um erro de avaliação.
A adequação exige estrutura, método e, sobretudo, mudança de cultura organizacional.
Mapear riscos psicossociais, implementar políticas efetivas, criar canais de escuta, treinar lideranças e monitorar indicadores deixam de ser boas práticas e passam a integrar o núcleo duro da conformidade trabalhista.
Conclusão
A nova NR-1 não apenas atualiza regras - ela redefine expectativas.
A saúde mental assume protagonismo e passa a ser tratada como elemento central da gestão de riscos e da responsabilidade empresarial.
Nesse contexto, a inércia deixa de ser uma opção segura.
Mais do que evitar autuações, adaptar-se à nova lógica da NR-1 é investir em governança, reduzir passivos e alinhar a empresa a um modelo de trabalho que, cada vez mais, exige responsabilidade integral sobre o ambiente laboral.