No último dia 1º de julho, o TST recebeu um estudo inédito, elaborado pelo Banco Mundial em parceria com o ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania e um consórcio de organizações da sociedade civil, intitulado "O Custo Econômico da Exclusão Baseada em Orientação Sexual, Identidade e Expressão de Gênero e Características Sexuais no Mercado de Trabalho Brasileiro". A pesquisa, resultado de milhares de entrevistas e vários grupos focais realizados em 2025, chega a uma conclusão que merece atenção redobrada de juristas, gestores públicos e do próprio ministério Público do Trabalho: a discriminação contra pessoas LGBTI+ custa ao Brasil R$ 94,4 bilhões por ano (cerca de 0,8% do PIB), além de R$ 14,6 bilhões em perdas fiscais anuais, equivalentes a 0,12% do PIB.
Esses números não são acessórios. Eles reposicionam um debate que, por vezes, ainda é tratado como se dissesse respeito apenas à esfera da sensibilidade moral ou da cortesia institucional. O estudo do Banco Mundial demonstra, com metodologia já aplicada anteriormente na Macedônia do Norte e na Sérvia, que a diversidade e a inclusão não são apenas compromissos éticos da contemporaneidade. São também, e cada vez mais inequivocamente, variáveis de eficiência econômica, produtividade e arrecadação.
Discriminação como falha de mercado
A taxa de desemprego entre pessoas LGBTI+ entrevistadas foi estimada em 15,2%, praticamente o dobro da taxa nacional de 7,7%. A inatividade no mercado de trabalho também é maior (37,4% ante 33,4% da população geral). Mesmo entre os que conseguem emprego, a renda relativa do trabalho equivale a apenas 91% da renda da população em geral, uma vez descontado o efeito de composição decorrente de trabalhadores LGBTI+ empregados serem, em média, mais escolarizados. As perdas se distribuem de forma desigual: mulheres LBTI+ respondem por R$ 54,3 bilhões da renda perdida, contra R$ 40,1 bilhões atribuídos a homens GBTI+, e a intersecção com raça agrava sistematicamente as disparidades entre mulheres pretas e pardas.
O que esses dados revelam, em linguagem econômica, é uma alocação ineficiente de capital humano. Quando o mercado de trabalho barra, subaproveita ou expulsa parte da força produtiva em razão de estigma, não se produz apenas sofrimento individual, dimensão que já bastaria, por si, para justificar a intervenção do direito e dos órgãos de controle social. Produz-se também uma distorção alocativa: menos produtividade, menos arrecadação tributária e previdenciária, mais gasto com proteção social, mais informalidade (30% dos trabalhadores LGBTI+ estão na informalidade ou por conta própria, ante 25% da população geral) e menos crescimento agregado. A postura discriminatória, portanto, não prejudica apenas o aspecto moral da sociedade; prejudica, de modo mensurável, também o aspecto econômico.
Discriminação sistêmica como violação ao trabalho decente
É nesse ponto que o estudo converge com um vocabulário já consolidado no direito do trabalho: o da agenda do trabalho decente, formulada pela organização internacional do trabalho e internalizada pelo ordenamento brasileiro por meio de convenções ratificadas, a exemplo da convenção 111, que veda a discriminação em matéria de emprego e profissão, e de normas internas como a lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias para fins de admissão ou manutenção da relação de emprego. Trabalho decente pressupõe, entre outros elementos, acesso não discriminatório ao emprego, remuneração compatível com a função exercida e ambiente livre de assédio. Os achados do estudo descrevem, em concreto, o inverso desse padrão.
A constituição já fornecia as bases para essa leitura, ao inscrever a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa como fundamentos da república (art. 1º, III e IV), ao erigir a promoção do bem de todos, sem preconceitos, como objetivo fundamental (art. 3º, IV), e ao condicionar a ordem econômica à valorização do trabalho humano e à existência digna conforme os ditames da justiça social (art. 170, caput). O que o estudo agrega é a prova empírica de que o descumprimento sistemático desses princípios tem preço, e que esse preço recai sobre toda a sociedade, inclusive sobre quem não sofre diretamente a discriminação, na forma de menor arrecadação e maior pressão sobre o gasto público.
Se a discriminação sistêmica configura violação ao trabalho decente com efeitos que extrapolam a esfera individual, ela deixa de ser matéria estritamente privada, tutelável apenas pela via da reclamação trabalhista isolada, e passa a integrar, com pleno cabimento, a pauta de atuação dos atores coletivos do sistema de justiça do trabalho.
O ministério Público do Trabalho, legitimado pelos arts. 127 e 129, III, da constituição e pela lei complementar 75/1993 para a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis, dispõe de instrumentos (da recomendação ao termo de ajustamento de conduta, das requisições de informação à ação civil pública coletiva) que se prestam exatamente a enfrentar padrões sistêmicos de exclusão, e não apenas episódios isolados de conduta discriminatória. O próprio TST, em precedente amplamente noticiado, já reconheceu como discriminatória e lesiva à saúde a recusa de acesso de trabalhadora trans ao banheiro correspondente à sua identidade de gênero - sinal de que o judiciário trabalhista já opera, ainda que caso a caso, com essa compreensão sistêmica.
Dados como os apresentados pelo Banco Mundial cumprem, nesse contexto, uma função probatória relevante: permitem que a atuação do MPT se apoie em evidência quantitativa de dano difuso, e não apenas em relatos qualitativos, por mais contundentes que estes já seja.
Exclusão como risco psicossocial e passivo empresarial silencioso
O estudo do Banco Mundial acrescenta ainda uma camada pouco explorada no debate público: a exclusão, e mesmo o simples temor plausível de sofrê-la, configura risco psicossocial ocupacional, com potencial de gerar passivo empresarial significativo. Os grupos vulneráveis usualmente apontam relatos de exaustão, ansiedade e burnout associados à necessidade constante de ocultar a identidade, de comprovar competência em dobro ou de recorrer a estratégias de dissimulação para reduzir a exposição à discriminação, como a entrevistada que relatou usar maquiagem no trabalho "para não parecer tanto com um menino". Não se trata de sofrimento acessório: é adoecimento relacionado ao trabalho, na acepção que a legislação já reconhece.
Desde a atualização da NR-1, a identificação, avaliação e gestão de riscos psicossociais relacionados ao trabalho tornou-se etapa obrigatória do PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos de toda empresa com empregados regidos pela CLT. Ambientes hostis a pessoas LGBTI+, a pressão pelo ocultamento da identidade e a tolerância institucional a comentários discriminatórios são, à luz dessa norma, fatores de risco psicossocial tão exigíveis de mapeamento quanto o ruído, a ergonomia ou os agentes químicos. Empresas e gestores que não os identificam nem adotam medidas de mitigação não apenas descumprem obrigação regulamentar: expõem-se a passivo concreto - ações regressivas previdenciárias, indenizações por dano moral individual e coletivo, e à atuação do próprio ministério Público do Trabalho, legitimado a exigir, por recomendação, termo de ajustamento de conduta ou ação civil pública, a inclusão desses riscos no PGR e a adoção de medidas efetivas de prevenção.
Sistemas de IA: O risco de automatizar a exclusão
Um segundo alerta, ainda mais atual, decorre da crescente automação dos processos de recrutamento, triagem curricular e avaliação de desempenho. Sistemas de IA treinados a partir de bases históricas de contratação tendem a reproduzir, em escala e de forma menos visível, os mesmos padrões de exclusão que o estudo documenta no mercado de trabalho analógico, penalizando lacunas de currículo associadas a trajetórias educacionais interrompidas por discriminação, nomes sociais ou traços de expressão de gênero identificados por ferramentas de triagem por vídeo ou texto. O risco não é hipotético: modelos preditivos, mesmo sem acesso direto a dados sensíveis, podem inferir e penalizar orientação sexual e identidade de gênero por meio de variáveis substitutas, replicando o viés histórico da base de dados que os treinou.
O ordenamento brasileiro já oferece parâmetros para essa vigilância. O art. 20 da LGPD assegura ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses, incluindo a definição de perfil profissional, impondo ao controlador o dever de fornecer informações claras sobre os critérios utilizados. E o PL 2338/23, o marco legal da IA - aprovado no senado e, neste momento, em tramitação na Câmara dos Deputados -, classifica como de alto risco os sistemas de IA empregados em recrutamento, triagem, avaliação de desempenho e decisões sobre promoção ou desligamento, exigindo transparência, auditabilidade e supervisão humana adequada. Para as empresas, isso significa que a governança de diversidade não pode mais se limitar a políticas e treinamentos: precisa alcançar a auditoria periódica dos próprios algoritmos de seleção e avaliação.
Para o ministério Público do Trabalho, é matéria que já comporta requisição de informações sobre critérios e bases de treinamento de sistemas de triagem automatizada, sobretudo diante de indícios de disparidade estatística nos resultados por grupo vulnerável.
Para além do caso a caso: Políticas públicas estruturais
O próprio estudo, em suas recomendações finais, é claro ao afirmar que os avanços legais formais do Brasil (do reconhecimento da união estável entre pessoas do mesmo sexo pelo STF, em 2011, à recente decisão do CNJ sobre adoção por casais do mesmo sexo) permanecerão limitados se não se traduzirem em mudanças efetivas na experiência vivida das pessoas LGBTI+ no mercado de trabalho. Isso exige, primeiro, que o poder público, em todos os seus entes federativos, trate a inclusão não como pauta setorial de um único órgão, mas como variável transversal de política de emprego, educação, proteção social e desenvolvimento produtivo - articulando, por exemplo, iniciativas como o Plano Nacional de Trabalho Digno LGBTQIA+ (2025) a políticas de qualificação profissional, produção de dados oficiais desagregados por orientação sexual e identidade de gênero e mecanismos de monitoramento com indicadores claros.
Em segundo lugar, ele convida à busca ativa por estruturas de incentivo reputacional e econômico que aproximem os interesses da iniciativa privada da meta de não reproduzir essa exclusão sistêmica. Não basta a vedação: é preciso também que o cumprimento compense. Exemplos citados no próprio relatório ilustram como reputação, acesso a contratações públicas e métricas de equidade salarial podem ser mobilizados como incentivos positivos, complementares à repressão de condutas discriminatórias. Esse desenho é compatível com a atuação estrutural do MPT: recomendações, termos de ajustamento de conduta com metas de contratação e retenção, e a articulação com órgãos de fomento e controle podem converter o achado econômico do estudo em política de incentivo, e não apenas em risco de sanção.
Conclusão
O mérito do estudo recebido pelo TST não está em revelar que a discriminação contra pessoas LGBTI+ é moralmente reprovável, isso já era (ou pelo menos deveria ser na nossa sociedade) patentemente incontroverso. Seu mérito está em demonstrar, com rigor metodológico, que essa discriminação também é economicamente ineficiente, fiscalmente onerosa e estruturalmente incompatível com a promessa constitucional de uma ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano. Para o ministério Público do Trabalho e para os demais atores coletivos do sistema de justiça, o desafio que se abre é o de traduzir essa evidência em atuação: procedimentos mais bem instruídos, políticas públicas mais estruturais e, sobretudo, incentivos capazes de fazer da inclusão não uma concessão, mas uma vantagem competitiva legítima para quem a pratica - o que passa, necessariamente, por tratar riscos psicossociais e vieses algorítmicos como parte central, e não periférica, da gestão de pessoas e da governança corporativa.