Os números revelam a dimensão do desafio. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais, alta de 15,66% em relação a 2024 e quinto ano consecutivo de crescimento. Em relatório publicado em abril de 2026, a OIT associa os riscos psicossociais a mais de 840 mil mortes anuais e a perdas equivalentes a 1,37% do PIB global. É nesse contexto que deve ser compreendida a decisão do STF: não houve suspensão da agenda de saúde mental no trabalho, mas apenas de parte do regime sancionatório relacionado à NR-1.
Em 25 de junho de 2026, na ADPF 1.316, o ministro André Mendonça suspendeu, por 90 dias, a eficácia sancionatória de cinco itens do Capítulo 1.5 da NR-1, exclusivamente naquilo em que pudessem fundamentar autuações, multas e outras medidas coercitivas. A decisão foi submetida a referendo do Plenário, em sessão virtual encerrada em 18 de agosto, e o prazo da suspensão se encerra, em princípio, por volta de 23 de setembro de 2026.
O fundamento da decisão não está em questionar a importância da proteção à saúde mental, mas a segurança jurídica dos parâmetros utilizados para fiscalização e sanção. Conceitos abertos podem orientar políticas de prevenção, mas, para fundamentar sanções administrativas, é necessário que existam parâmetros suficientemente claros quanto às condutas exigidas, à metodologia de avaliação e aos critérios de aferição do cumprimento da norma.
A decisão estabeleceu limites importantes. A NR-1 permanece vigente como referência para a gestão dos riscos ocupacionais; a fiscalização pode continuar orientando e avaliando as medidas adotadas pelas organizações; e a suspensão não impede autuações fundamentadas em outras normas de saúde e segurança do trabalho. Nesse ponto, permanece relevante a NR-17, inclusive suas disposições relacionadas aos aspectos ergonômicos e à organização do trabalho.
Saúde mental: Prevenção sem invasão da esfera individual
Um dos pontos centrais da nova abordagem é compreender que o risco psicossocial está relacionado, primordialmente, à forma como o trabalho é organizado, e não às características individuais do trabalhador. No varejo alimentar, por exemplo, há particularidades e fatores, não necessariamente de adoecimento, mas que precisam ser considerados, como: pressão por metas, atendimento ao público, conflitos com consumidores, jornadas, trabalho em fins de semana/feriados, ritmo intenso em datas sazonais, gestão de equipes, violência e assédio, entre outros.
Por isso, a prevenção não deve ser reduzida a campanhas genéricas de bem-estar ou transferida exclusivamente ao trabalhador. Ao mesmo tempo, a gestão de riscos psicossociais não autoriza a empresa a investigar ou diagnosticar a vida psíquica de seus empregados.
Essa distinção é essencial para enfrentar dois temas que ganharam relevância no debate corporativo: as apostas e o uso de inteligência artificial na gestão de pessoas.
Apostas e saúde mental: onde termina a responsabilidade empresarial?
Dados recentes indicam aumento expressivo dos afastamentos relacionados à ludopatia. No primeiro ano do mercado regulado, os afastamentos passaram de 425 para 679, crescimento de 59,8%. Estudo da Unifesp estima que 10,9 milhões de brasileiros apresentam algum prejuízo relacionado às apostas, dos quais 1,4 milhão estariam em situação compatível com transtorno do jogo.
Do ponto de vista jurídico, entretanto, o ato de apostar não constitui, por si só, fator de risco psicossocial ocupacional. O gerenciamento previsto na NR-1 está voltado aos fatores relacionados ao trabalho, não autorizando a empresa a investigar a vida privada do empregado.
Isso não significa, contudo, que a organização deva ignorar situações que repercutam no ambiente laboral. A ludopatia pode estar associada a ansiedade, depressão e uso abusivo de álcool, além de potencialmente afetar atenção, desempenho e segurança.
A resposta empresarial deve permanecer dentro dos limites jurídicos: acolhimento, encaminhamento ao serviço de saúde ocupacional e adoção das medidas de saúde e segurança cabíveis. Em situações que envolvam eventual justa causa, a cautela deve ser ainda maior, especialmente diante da discussão jurisprudencial sobre a equiparação da ludopatia a outras formas de dependência.
Inteligência artificial: Prevenção não pode se transformar em diagnóstico
A mesma cautela deve orientar o uso de inteligência artificial para o mapeamento de riscos psicossociais.
Ferramentas capazes de inferir o estado emocional ou psicológico de um trabalhador identificável podem envolver dados pessoais sensíveis, nos termos da LGPD, exigindo fundamento jurídico adequado, finalidade legítima, transparência e rigorosos critérios de segurança e governança.
Além disso, automatizar a identificação de emoções ou supostos transtornos não substitui a avaliação dos fatores relacionados à organização do trabalho. Ao contrário: pode criar um novo risco jurídico, especialmente se a tecnologia for utilizada para classificar, monitorar ou tomar decisões sobre empregados com base em inferências sobre sua saúde mental.
O que permanece para as empresas?
A suspensão temporária da eficácia sancionatória de determinados dispositivos da NR-1 não deve ser interpretada como uma autorização para postergar a gestão dos riscos psicossociais.
Ao contrário, o momento exige maturidade de governança: revisar processos, identificar fatores relacionados à organização do trabalho, fortalecer canais de escuta, capacitar lideranças, integrar Saúde e Segurança, Recursos Humanos, Jurídico e Compliance e estabelecer critérios claros de documentação e resposta.
A questão central deixou de ser apenas “como cumprir a NR-1?” e passou a ser “como construir uma organização que previna o adoecimento sem ultrapassar os limites da privacidade e da autonomia individual?”
Saúde mental no trabalho não é apenas uma exigência regulatória. É uma agenda de gestão, liderança e sustentabilidade do negócio.
E é justamente nesse equilíbrio, entre prevenção e privacidade, proteção e autonomia, cuidado e responsabilidade, que reside o verdadeiro sentido de uma política corporativa de saúde mental. Para entidades como o Sincovaga, o desafio não é escolher entre proteger o trabalhador e dar segurança jurídica às empresas. É construir regras suficientemente claras para que a prevenção seja efetiva, mensurável e juridicamente segura.