1. Introdução
A Constituição Federal de 1988 mudou o ritmo do trabalho no Brasil ao reduzir a jornada semanal de 48 para 44 horas e consolidar sua duração como direito social.
Ocorre que quase quatro décadas depois, os ponteiros voltam a se mover: a EC 141/26, oriunda da PEC 221/19 e promulgada em 16 de outubro de 2026, inaugura uma nova etapa nessa trajetória, com potencial para redesenhar a organização do trabalho e impactar diretamente não apenas na rotina dos trabalhadores, mas, principalmente, na sistemática operacional das empresas brasileiras.
Isso porque, o novo texto constitucional reduz a jornada semanal para 40 horas e assegura dois dias de repouso semanal remunerado, sendo, um deles, preferencialmente, aos domingos.
Na prática, a mudança desloca os alicerces do modelo tradicional de organização do trabalho e torna a escala 6x1 incompatível com o regime constitucional ordinário. Da simples análise do contexto empresarial, nota-se que se trata de uma alteração que alcança, especialmente, os ramos do comércio, dos serviços e das operações contínuas, setores nos quais a escala de seis dias de trabalho para um de descanso está profundamente incorporada à dinâmica operacional.
Impulsionada pelo debate social e pela mobilização do movimento Vida Além do Trabalho, a mudança percorreu as duas Casas do Congresso e agora deixa o campo das discussões políticas para ingressar no terreno mais complexo, qual seja, o de sua aplicação.
Pois bem. É nesse momento que o impacto constitucional encontra a realidade empresarial: contratos em curso, normas coletivas vigentes, jornadas diferenciadas e estruturas operacionais que precisarão se ajustar a um novo desenho jurídico.
O desafio, portanto, vai além da evidente necessidade de reduzir jornadas e reorganizar escalas: está em compreender como essa transição deverá ocorrer, quais efeitos decorrem diretamente da Constituição e quais aspectos ainda dependem de negociação coletiva ou regulamentação legal. Afinal, uma mudança dessa magnitude não altera apenas o relógio de trabalho, mas exige rever relações jurídicas, custos, planejamento de pessoal e modelos de operação, sem perder de vista a segurança jurídica necessária à adaptação das empresas.
É nesse contexto que se insere a problemática deste artigo: em que medida a aplicação da EC 141/26 aos contratos de trabalho e às normas coletivas vigentes é compatível com a segurança jurídica?
Busca-se, ainda, delimitar a margem de adaptação conferida à negociação coletiva, identificar os efeitos da nova disciplina sobre os regimes especiais e examinar os desafios jurídicos decorrentes da transição para o novo modelo constitucional de jornada e descanso.
2. Metodologia
Destaca-se que a pesquisa adota método dedutivo, com análise bibliográfica, legislativa e jurisprudencial. Outrossim, o exame abrange o texto da EC 141/26 e as normas constitucionais e trabalhistas correlatas, em especial os arts. 58-A, 59-A, 224, 444 e 611-B da CLT. Considera também a doutrina sobre duração do trabalho e direitos fundamentais sociais e os precedentes do STF e do TST pertinentes à negociação coletiva, ao repouso semanal e à jornada 12x36. Em caráter complementar, recorre-se à experiência comparada de países que reduziram recentemente a jornada legal.
3. O novo regime constitucional da jornada e o calendário de transição
A emenda estabelece uma transição em duas etapas, mas seus efeitos começam antes mesmo da implementação integral da nova jornada, uma vez que desde a publicação, em 16 de outubro de 2026, vigoram as disposições gerais.
Em 16 de dezembro de 2026, inicia-se a primeira etapa de implementação, com a redução da jornada para 42 horas semanais e a garantia de dois repousos semanais remunerados, a mesma data marca um ponto crítico da transição: as cláusulas coletivas incompatíveis com o novo regime perdem eficácia, atingindo diretamente negociações firmadas sob a legislação anterior e colocando em xeque a segurança jurídica de acordos e convenções coletivas ainda vigentes.
Outrossim, a transição se completa um ano depois, em 16 de dezembro de 2027, com a entrada em vigor do limite definitivo de 40 horas semanais.
Há de se destacar, ainda, que o limite diário de oito horas foi mantido, assim como a possibilidade de compensação e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva. Na etapa intermediária, conforme o texto divulgado, a negociação coletiva poderá ampliar a duração diária normal para distribuir a carga semanal em cinco dias. Contudo, trata-se de uma alternativa de transição que exige formalização adequada e atenção aos limites constitucionais.
É na garantia de irredutibilidade salarial que a emenda revela um de seus efeitos mais expressivos.
Embora reduza a jornada, o novo regime exige que a mudança ocorra nos contratos em vigor “sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie”, inclusive quanto aos pisos salariais. Na prática, isso impede que a diminuição da carga horária seja acompanhada de redução proporcional da remuneração, para os trabalhadores remunerados por hora, a preservação do salário mensal exigirá, consequentemente, a majoração do valor da hora trabalhada, com reflexos diretos no custo da mão de obra.
Por outro lado, quem já cumpre jornada igual ou inferior a 40 horas semanais não terá direito à redução adicional da carga horária, de modo que, nesses casos, a adequação se concentra na reorganização das escalas para assegurar os dois repousos semanais remunerados.
O impacto econômico, por sua vez, pode ser traduzido em números.
A passagem de 44 para 42 horas semanais reduz em aproximadamente 4,5% a disponibilidade de horas trabalhadas, elevando em cerca de 4,8% o custo da hora, mantida a remuneração.
Com a redução definitiva para 40 horas, a diminuição chega a 9,1% das horas, enquanto o custo da hora aumenta aproximadamente 10%. Essa diferença repercute também nas horas extras, nos adicionais e nas demais parcelas calculadas com base no salário-hora. Para a jornada de 40 horas semanais, a súmula 431 do TST já consagra o divisor 200.
Na etapa intermediária de 42 horas semanais, o divisor 210 decorre da aplicação proporcional do critério, embora ainda não haja uniformização jurisprudencial específica sobre o tema, diante da recente alteração constitucional.
A discussão, entretanto, não se esgota nos reflexos financeiros.
O jurista e ministro do TST Mauricio Godinho Delgado reconhece a natureza das normas de duração do trabalho como normas de saúde e segurança, na medida em que a extensão da jornada repercute diretamente na integridade física e mental do trabalhador. Essa compreensão ganha ainda mais relevância diante da atualização da NR-1, que passou a exigir o gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, e do reconhecimento do esgotamento profissional como fenômeno ocupacional.
Nesse cenário, a jornada deixa de ser apenas uma variável de custo e passa a integrar a gestão estratégica de riscos ocupacionais. Notadamente, a adequação ao novo regime exige, portanto, que as empresas conciliem os limites constitucionais, a continuidade operacional e a prevenção de riscos à saúde dos trabalhadores.
4. Negociação coletiva e regimes especiais
A mudança não elimina as possibilidades de negociação, mas torna o planejamento preventivo indispensável: o que antes era uma escolha de escala pode se tornar um passivo trabalhista se não observar os novos limites constitucionais.
O novo § 2º do art. 7º autoriza convenção ou acordo coletivo a instituir regime compensatório de repousos, desde que assegurados, na média do mês-calendário, dois dias de descanso por semana e ao menos um repouso a cada período máximo de uma semana. Ademais, o § 3º remete à lei a disciplina de regimes diferenciados, respeitados os limites constitucionais.
Essa margem deve ser interpretada em conjunto com o Tema 1.046 do STF, que admite a prevalência do negociado sobre o legislado, ressalvados os direitos absolutamente indisponíveis, e com o art. 611-B, IX, da CLT, que veda a supressão ou redução do repouso semanal remunerado por norma coletiva.
A negociação pode, portanto, flexibilizar a distribuição dos repousos, mas não afastar os patamares mínimos assegurados pela emenda. Em razão disso, cláusulas que resultem em menos de dois repousos semanais, na média mensal, estarão sujeitas a questionamento quanto à sua validade.
A escala 12x36, prevista no art. 59-A da CLT e validada pelo STF na ADIn 5.994, exige atenção particular. Sua média semanal, de aproximadamente 42 horas, permite sua compatibilização com a primeira etapa da transição. Ocorre que, a partir de dezembro de 2027, porém, a jornada supera o teto de 40 horas, de modo que sua manutenção dependerá da disciplina legal prevista no § 3º, de eventual negociação coletiva compatível com os novos limites ou do redesenho da escala, questão ainda sem definição pelos tribunais.
Outra hipótese que demanda cautela é a dos empregados hipersuficientes.
Segundo o texto divulgado, empregados com diploma de nível superior e salário igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do RGPS poderão ajustar diretamente a duração do trabalho, preservados os repousos. O parâmetro atual do art. 444, parágrafo único, da CLT é de duas vezes esse limite, o que evidencia a ampliação do requisito remuneratório.
Com efeito, parte da doutrina questiona a compatibilidade dessa previsão com a proteção constitucional dos direitos sociais.
Ingo Wolfgang Sarlet sustenta que a proibição de retrocesso social impede a supressão do núcleo essencial de direitos sociais já concretizados. Esse fundamento poderá ser invocado em eventual controle de constitucionalidade, recomendando cautela na aplicação da autonomia individual ampliada.
Nos contratos administrativos de terceirização de mão de obra, a emenda prevê prazo próprio de até um ano para aditamento destinado à preservação do equilíbrio econômico-financeiro. Como a nova jornada passa a valer com a formalização do aditivo, as prestadoras de serviços devem requerer formalmente o reequilíbrio em tempo hábil, com demonstração dos impactos econômicos, evitando a absorção de custos adicionais sem a correspondente recomposição contratual.
As micro e pequenas empresas também precisam se preparar, pois não há exceção automática em razão do porte; a emenda apenas autoriza lei complementar a instituir medidas transitórias para MEI, ME e EPP, condicionadas à manutenção dos empregos. Até que essa disciplina seja editada, aplica-se a regra geral, sem presunção de tratamento diferenciado.
O trabalho doméstico igualmente se submete ao novo teto, exigindo a revisão das disposições da LC 150/15. Já os bancários (art. 224 da CLT) e os empregados contratados em regime de tempo parcial (art. 58-A da CLT), cujas jornadas já se situam abaixo de 40 horas semanais, tendem a sofrer impactos principalmente em razão da nova exigência de dois repousos semanais.
5. Direito intertemporal, repouso dominical e prova da jornada
A transição exige mais do que adequação formal, pois cláusulas incompatíveis, repousos irregulares e controles inconsistentes podem converter a mudança em passivo trabalhista.
Não bastasse isso, a perda de eficácia de cláusulas coletivas incompatíveis pode suscitar alegação de ofensa ao ato jurídico perfeito, protegido pelo art. 5º, XXXVI, da Constituição, mas essa tese enfrenta obstáculos relevantes.
O STF não reconhece direito adquirido a regime jurídico, afastou a ultratividade das normas coletivas na ADPF 323 e a própria emenda concedeu prazo de adaptação de dois meses.
Como a experiência trabalhista demonstra, antecipar ajustes por meio da negociação é sempre mais seguro do que remediar seus efeitos em juízo.
Quanto ao repouso dominical, foi mantida a expressão “preferencialmente aos domingos”. Permanecem aplicáveis o art. 6º, parágrafo único, da lei 10.101/2000, que exige, no comércio, coincidência com o domingo ao menos uma vez a cada três semanas, e a súmula 146 do TST.
A OJ 410 da SBDI-1 também considera violadora do art. 7º, XV, da Constituição a concessão do repouso após o sétimo dia consecutivo de trabalho. Com a ampliação dos repousos obrigatórios, poderá haver discussão sobre o pagamento em dobro também pela não concessão do segundo repouso.
Por fim, a transição amplia o risco de divergência entre jornada contratada, escala praticada e registros de ponto.
Nesse contexto, controles idôneos, escalas formalizadas e instrumentos coletivos devidamente arquivados tornam-se essenciais para demonstrar a regularidade da jornada, especialmente diante do valor probatório atribuído aos registros pela súmula 338 do TST.
6. Impactos econômicos e experiência comparada
Notoriamente, o impacto não será uniforme, uma vez que quanto maior a dependência de mão de obra e a necessidade de funcionamento contínuo, maior o desafio de adaptação. Logo, varejo, supermercados, bares e restaurantes, hotelaria, saúde privada, vigilância e logística estão entre os setores mais expostos.
Uma operação que exige 440 horas semanais, hoje coberta por dez empregados com jornada de 44 horas, passará a demandar onze empregados para manter a mesma cobertura, considerando jornadas de 40 horas. O cálculo sequer contempla férias, afastamentos ou picos de demanda, o que torna a absorção do impacto especialmente difícil para pequenos negócios.
Sob uma perspectiva empresarial estratégica, o aumento inicial de custos não deve ser confundido com o impacto econômico definitivo da mudança: ganhos de produtividade, redução da rotatividade e do absenteísmo e maior capacidade de atração e retenção de talentos podem compensar parte dos custos adicionais. Essa compensação, contudo, não é automática: exige revisão dos processos, melhor alocação de recursos e reorganização efetiva do trabalho, e não apenas a execução das mesmas tarefas em menos horas.
Diante da divergência entre as projeções econômicas disponíveis, o cenário mais prudente é tratar esses ganhos como oportunidades a serem construídas, e não como resultados garantidos.
A experiência internacional reforça essa cautela, tendo em vista que, a exemplo, o Chile, pela lei 21.561/23, reduz a jornada de 45 para 40 horas em etapas até 2028. A Colômbia, pela lei 2.101/21, reduziu a jornada de 48 para 42 horas em etapas até 2026. Já a França adotou a jornada de 35 horas pelas leis Aubry, de 1998 e 2000, mas flexibilizou sucessivamente o modelo diante das dificuldades de implementação, inclusive por meio da negociação coletiva.
A experiência comparada evidencia três fatores decisivos: transição gradual, negociação coletiva e reorganização real do trabalho. Assim, evidencia-se que o desafio brasileiro está justamente no prazo mais curto de adaptação em comparação com os modelos chileno e colombiano, o que torna o planejamento antecipado ainda mais relevante.
7. Considerações finais
A EC 141/26 realiza escolha constitucional nítida, na medida em que o tempo livre passa a ser tratado como dimensão do trabalho digno, e não como benefício concedido por liberalidade.
A aplicação da emenda aos contratos em curso e às normas coletivas vigentes não configura, em princípio, ofensa à segurança jurídica, posto que a inexistência de direito adquirido a regime jurídico, o afastamento da ultratividade das normas coletivas e o prazo de adaptação previsto na própria emenda sustentam essa conclusão.
As principais incertezas jurídicas concentram-se nos limites da negociação coletiva, na manutenção da escala 12x36 após dezembro de 2027, na constitucionalidade do regime aplicável aos hipersuficientes e na regulamentação das medidas transitórias destinadas aos pequenos negócios.
Embora a negociação coletiva permita ajustar a distribuição dos repousos, essa flexibilidade não afasta os limites constitucionais. O ponto de atenção está justamente nos regimes especiais: sua validade não decorre apenas da previsão legal ou coletiva, mas da compatibilidade material com os novos parâmetros constitucionais.
A análise exige, portanto, ponderar as particularidades de cada regime, sua finalidade e os limites da autonomia negocial. Permanece, contudo, uma questão central: até que ponto a especialidade de determinadas atividades justifica soluções diferenciadas sem comprometer a proteção constitucional ao descanso? É nesse espaço, entre a necessidade de adaptação das relações de trabalho e as lacunas deixadas pelo novo texto, que se concentrarão os principais desafios interpretativos, e onde a regulamentação específica e a jurisprudência terão papel decisivo na definição dos limites dessa flexibilidade.
Para as empresas, o desafio já não é apenas compreender a mudança normativa, mas incorporá-la à operação sem comprometer a eficiência e a previsibilidade financeira, que, por sua vez, impactam não apenas na segurança jurídica, como também na própria preservação dos trabalhadores.
À vista disso, o mapeamento das jornadas, a projeção dos impactos na folha de pagamento, a revisão das escalas e a antecipação das negociações sindicais tornam-se medidas essenciais para assegurar uma transição planejada, economicamente sustentável e juridicamente segura.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.
BRASIL. Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026. Altera o art. 7º da Constituição Federal para reduzir a jornada máxima de trabalho e ampliar o repouso semanal remunerado. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 16 out. 2026.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
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CHILE. Ley nº 21.561, de 26 de abril de 2023. Modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral.
COLÔMBIA. Ley nº 2.101, de 15 de julio de 2021. Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: JusPodivm, 2024.
SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais: uma teoria geral dos direitos fundamentais na perspectiva constitucional. 13. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2018.
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