Por unanimidade, a 6ª turma do TST reconheceu caráter discriminatório da dispensa de um trabalhador portador de doença de Crohn e condenou a empresa ao pagamento de indenização substitutiva em dobro, nos termos da lei 9.029/95.
Para o colegiado, a demissão ocorreu em razão direta das limitações físicas impostas pela enfermidade, sendo insuficiente a justificativa de baixa produtividade apresentada pela empregadora.
Entenda o caso
O empregado trabalhava na linha de produção de uma indústria alimentícia e foi diagnosticado, em 2012, com doença de Crohn - enfermidade inflamatória intestinal grave, que lhe causava sintomas como fraqueza, diarreia frequente e perda de peso.
Após cirurgia e afastamento, retornou ao trabalho, comunicando à empresa sua condição e a necessidade de tratamento contínuo. Ainda assim, não houve readaptação de função.
Em 2015, durante período de agravamento do quadro clínico, foi dispensado sob alegação de baixa produtividade.
O TRT da 15ª região afastou a tese de dispensa discriminatória, entendendo que a doença não geraria estigma ou preconceito e que o lapso de três anos entre o diagnóstico e a dispensa afastaria a presunção de discriminação.
Entendimento do TST
Ao analisar o caso, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou que a manutenção do vínculo por determinado período após o diagnóstico não afasta, por si só, a presunção de dispensa discriminatória.
Segundo o ministro, ficou comprovado que a empresa tinha ciência da doença desde 2012 e que a dispensa coincidiu com período de crise clínica, quando o trabalhador apresentava sintomas visíveis e redução da capacidade laboral.
O colegiado também ressaltou que o conceito de estigma não se restringe a doenças com manifestações externas evidentes ou contagiosas. No caso concreto, os sintomas da enfermidade e os efeitos no desempenho profissional foram suficientes para caracterizar discriminação.
Outro ponto relevante foi a aplicação da Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave. Nesses casos, cabe ao empregador comprovar que a demissão ocorreu por motivo legítimo - o que não ocorreu.
A alegação de baixa produtividade, segundo o relator, reforça o caráter discriminatório, pois decorreu diretamente da condição de saúde do trabalhador.
- Processo: RR-10208-43.2016.5.15.0033
Veja o acórdão.