O debate sobre Diversidade e Inclusão (D&I) vem ganhando destaque nos últimos anos nas instituições públicas e privadas, propiciando a abertura de um novo olhar para a gestão de pessoas nas empresas e sua relação com as pautas associadas à diversidade.

Os dados do Relatório Diversity Matters: América Latina, da McKinsey & Company's, publicado em 2020, evidenciam um vínculo direto entre diversidade e performance financeira¹, onde as empresas com equipes diversas e inclusivas possuem de 15% (quinze por cento) a 35% (trinta e cinco por cento) mais probabilidade de superar sua produtividade na indústria e de causar impacto significativo.

Também foram observados resultados positivos quando analisada a relação entre diversidade étnico-racial e orientação sexual no ambiente de trabalho, relacionada a performance das organizações, consolidando o sucesso e prospecção associados à D&I que, combinadas a outros fatores, tendem a fazer com que as empresas adotem melhores práticas de gestão e liderança, adquirindo, assim, vantagens competitivas em relação a outras organizações.

Além disso, é válido destacar que, embora frequentemente diversidade e inclusão sejam consideradas sinônimas e, de fato coexistam, ambas possuem conceitos distintos. A diversidade trata acerca da representatividade e composições mais plurais, de modo que a inclusão diz respeito a uma mudança de cultura, no caso das organizações, promovendo oportunidades, espaço nas tomadas de decisões e condições de desenvolvimento para todos e todas.

Diversidade e ESG: o desafio das ações práticas

Nesse contexto, observa-se como questão cada vez mais central, diante da dinâmica de mercado, a adesão ao ESG (Environmental, Social and Governance), conceito que passou a ser discutido globalmente há quase duas décadas e compreende as ações e práticas das organizações no que tange às questões ambientais, sociais e de governança corporativa na gestão das empresas.

Ou seja, ESG refere-se a busca por meios e ações que possam promover responsabilidade social em diversas esferas a nível organizacional (ambiental, social e de governança), seja planejando e propondo ações inclusivas que promovam D&I na organização; medidas que reduzam o seu impacto negativo ao meio ambiente; ou até mesmo algo relacionado a governança qualitativa, orgânica e dinâmica que promova saúde organizacional.

Nesse sentido, o estudo ESG Workforce Strategy da Marsh & McLennan (2020)² constata que a diversidade em cargos de liderança é um fator de potencial produtividade, atratividade e retenção de profissionais. Visto que fazer parte de um espaço onde há representatividade gera segurança, identificação e qualidade de trabalho.

No Brasil, frente a casos quase diários de racismo envolvendo empresas públicas e privadas, o debate sobre D&I ainda enfrenta desafios para se constituir como uma política estratégica e efetiva nas organizações, com ações práticas, como letramento e treinamentos em assuntos de D&I, sobretudo para profissionais que ocupam leadership positions.

Ademais, a sociedade está valorizando cada vez mais as empresas que se destacam frente aos assuntos de D&I, sustentabilidade e atenção com a saúde mental das pessoas³. Portanto, não é possível construir um planejamento estratégico em nenhuma dessas frentes sem que existam lideranças necessariamente preparadas para enfrentar tais temas dentro das organizações.

Diversidade racial e indústria do Shipping no Brasil: processos históricos

A indústria do shipping tem mantido silêncio durante todos esses anos sobre a questão racial no Brasil e no mundo. Este mercado não se pronunciou nem mesmo quando o mundo inteiro comentava sobre o assassinato do estadounidense George Floyd, que deu ensejo ao movimento #blacklivesmatter - liderado por 3 (três) mulheres negras norte-americanas.

Nesse contexto, sabemos que existem muitas diferenças entre a construção de subjetividade do povo negro dos Estados Unidos, atravessados pelo apartheid, e dos negros no Brasil, que correspondem a 56,2% da população brasileira (IBGE, 2019).

Porém, não vemos esse percentual refletindo no acesso a direitos básicos, tampouco no mercado de trabalho. Isso demonstra como a população negra está exposta a qualidade de vida inferior em relação a pessoas não racializadas. (Carneiro, 2011). Aspecto esse que é fruto da construção social e territorial brasileira, que difere de outras partes do mundo.

Dessa forma, observa-se que, enquanto nos Estados Unidos o processo histórico-cultural de construção de raça, racismo e representação foram constituídos a partir de regimes de segregação, no Brasil ele esteve ligado intimamente com processos de apagamento, como por exemplo, o pensamento eugenista⁴.

Sabemos também de que maneira os negros africanos escravizados foram transportados para a América durante quase 4 (quatro) séculos. Os profissionais do shipping estão inseridos neste mesmo mercado que, há pouco mais de 100 anos, transportava pessoas negras como se carga fossem.

Isto conecta-se diretamente com questões históricas que, por vezes, parecem distantes da atual realidade de mercado, mas que quando analisamos as estatísticas, é possível perceber que tais questões estão diretamente relacionadas com a dinâmica corporativa atual quando explicam, por exemplo, a quase total ausência de profissionais negros e negras ocupando posições de gestão e liderança em Empresas Brasileiras de Navegação ou mesmo nos escritórios de advocacia maritimista.

Ao falarmos das conexões históricas envolvendo navegações e o comércio escravo, geralmente lembramos de um espaço específico das embarcações direcionadas às chamadas cargas humanas: o porão, o espaço escuro, sem luz, sem ventilação e repletos de homens e mulheres sob condições desumanas. O rosto violento da estrutura colonialista e mercantilista no período escravocrata nutria-se do sofrimento e imposições desoladoras sobre corpos negros. 

O comércio no transatlântico: entre embarcações, bandeiras e os porões

Ainda que houvesse tipos diversos tipos de embarcações e bandeiras de diferentes países arvoradas⁵, o porão foi e sempre será a marca absoluta da desumanização presentes nas navegações ao longo da história.

Os navios que faziam a rota do transatlântico buscavam alimentar os interesses das grandes companhias de comércios, dos proprietários dos navios, dos senhores e senhoras que viviam nas colônias etc, dada a importância da escravidão para movimentar a economia das províncias europeias, sobretudo nas Américas.

 Os beneficiários da mão-de-obra escravizada eram guiados pelo resultado econômico que tal estrutura poderia oferecer. Nas embarcações, uma quantidade exorbitante de cativos era amontoada para que pudessem atender à demanda comercial. Faziam isso pois já consideravam a alta taxa de mortalidade durante o longo período da viagem, utilizando-se da dinâmica de aproveitamento do espaço para transportar a carga humana. Seria, numa ácida analogia, uma espécie do que chamamos atualmente de plano de carregamento, nas operações de carga/descarga.

O sistema escravista demonstra como organizavam-se as sociedades da época, movidas por um sistema de hierarquias, onde corpos negros eram mantidos sobre uma zona de subalternização: a superlotação no porão do navio era apenas uma das formas que expressam esses tensionamentos raciais.

 No Brasil, mesmo com a criação da Lei Feijó⁶, de 1831, que proibia a importação de escravizados africanos e em meio as pressões inglesas, o comercio ilegal permanecia a todo vapor, movimentando um constante trafego de embarcações entre os continentes além de produção de navios para este transporte.

Redes comercias poderosas continuavam sustentando essa prática de mercado, pois a abolição do sistema escravista não era de interesse daqueles que enriqueceram com esta estrutura, não à toa o Brasil tornou-se o último país a abolir oficialmente a escravidão.

A rota da desumanização e a abolição tardia

Basta fazermos uma simples pesquisa nos sítios eletrônicos de busca, relacionando os termos negros e comércio marítimo para percebemos que precisamos agir institucionalmente, sobretudo quando a pauta é sustentabilidade e responsabilidade sócio-ambiental no mercado de trabalho. Entenda-se a sustentabilidade a partir de uma concepção que também compreende as questões de equidade social, como sinalizam os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável - ODS da Organização das Nações Unidas - ONU⁷.

Assim, não é razoável que este assunto seja deixado de lado dentro da nossa própria indústria de transporte marítimo, tendo em vista o contexto histórico em que a navegação esteve inserida durante um longo período de tempo, atuando como uma ferramenta que foi indispensável para a comercialização de pessoas negras transportadas como carga e vendidas como mercadoria na condição de escravizadas.

Olhar para este ponto e refletir sobre o impacto causado por este processo é indispensável para o setor marítimo devido ao seu fio histórico e, para além disso, trata-se de um compromisso sustentável que o cluster marítimo precisa reconhecer e tomar para si.

Temos que este não é um passado muito distante. O tráfico de pessoas negras na condição de escravizados foi formalmente extinto em 1850, com a Lei Eusébio de Queirós, e a lei que abolia o tráfico transatlântico foi assinada apenas em 1888, ou seja, 134 anos separam as vivências atuais desse capítulo lamentável da nossa história, fazendo do Brasil o último país do ocidente a abolir a escravidão, do ponto de vista formal.

Além da abolição tardia, a falta de políticas públicas de assistência e inclusão proporcionou o crescimento de uma organização social brasileira excludente e desigual em todas as camadas da sua estruturação, ou seja, a sua construção sócio-histórica e cultural foi alicerçada com base no afastamento de pessoas negras do convívio social.

Alijamento e ausência de políticas públicas de emancipação

E o que ocorreu com a grande massa negra liberta em 1888? Uma vez que a escravidão já não era mais uma atividade lucrativa e sobre a pressão constante de movimentos abolicionistas nacionais e internacionais, o Brasil resolve tardiamente assinar a lei de abolição da escravidão, que abandou os negros a própria sorte⁸ - seria como o conceito de um dos acidentes da navegação: o alijamento⁹.

Tão rapidamente o Brasil também abriu as portas para imigrantes europeus que passavam a disputar as oportunidades de trabalhos com os ex-escravizados. Mais que um movimento humanitário de acolhida a gente de outras nações, o Brasil sistematicamente tentou embranquecer sua população, a mão-de-obra imigrante se tornou praticamente absoluta em todo o território brasileiro, e o processo de exclusão social em torno da população negra continuou operando, interrompendo qualquer chance de integralização ou ascensão social.

As desigualdades existentes ao longo da história do Brasil até nossos dias, foram marcadas não somente por questões socioeconômicas, mas também por questões raciais.

Não obstante, a Abolição da Escravatura não representou a construção e implementação de mecanismos de inclusão dos ex-escravizados na sociedade. Desse modo, os libertos não tiveram sua cidadania efetivada, haja vista que, sem direitos e sem propriedade, foram marginalizados do processo de desenvolvimento social, econômico e urbano, não tendo acesso a garantias fundamentais e oportunidades de ascensão, transformação e melhoria das condições de vida.

Além disso, vivenciaram um processo de apagamento e exclusão em sentido literal, visto que o único planejamento implementado para esta população no Brasil, se constituiu a partir da necessidade de erradicar os negros do território. A solução encontrada para esta demanda foi a de difundir e fortalecer a eugenia no Brasil, institucionalizada na Constituição de 1934, por meio do seu art. 138, que determinava que União, Estados e Municípios estimulassem a educação eugênica¹⁰, nos termos das suas respectivas leis.

Dessa forma, observa-se que pessoas negras ao longo da história do Brasil sempre foram representadas a partir de uma perspectiva europeia, apresentados unicamente como força de trabalho/mercadoria, tendo como únicos lugares de atuação a subalternidade e a objetificação dos seus corpos.

Essa injustiça histórica presente na narrativa dos grupos hegemônicos que ocupavam os espaços de poder silencia as construções realizadas pelos esforços da mão-de-obra escravizada de negros e negras no Brasil e impõe diversos saberes, culturas, religiões, artes e valores europeus, em detrimento do arcabouço sócio-cultural pertencente aos povos que foram escravizados.

Neste sentido, é urgente o movimento de amplificação das narrativas não contadas presentes em cada espaço, em cada região do país, em cada corpo que carrega essas heranças para se combater todas as mazelas impostas pela violência colonial em detrimento da população negra em nosso país. 

Racismo estrutural e representatividade no mercado

Segundo o Índice de Igualdade Racial nas Empresas 2020 (IIRE), os negros representam apenas 4,7% no quadro executivos das empresas e 6,3% nos cargos de gerência. Este quadro demonstra a desproporcionalidade das porcentagens, tendo em vista a quantidade de negros constituindo a população brasileira segundo o IBGE (2019), que é de 54,6%.

Esses índices demonstram que o Racismo Estrutural que, ainda hoje, agrava e assevera as desigualdades existentes no panorama social do país, está presente em todos os âmbitos sociais, inclusive no mercado de trabalho.

O racismo como estrutura, sendo estrutural e estruturante, refere-se a uma organização social que funciona em prol da atribuição de vantagens para um determinado grupo (pessoas brancas) e de desvantagens, como a falta de acesso à direitos básicos, por exemplo, a outro grupo racial (pessoas negras). (Almeida, 2019). Apoiando-se em processos históricos e teorias pseudociências degradantes referentes a população negra, como por exemplo, a teoria racialista, responsável pela ideia de inferiorização de raças. (Munanga, 2003).

No Judiciário, os dados da Pesquisa sobre negros e negras no Poder Judiciário (2021)¹¹, do Conselho Nacional de Justiça,  apontam que apenas 12,84% dos magistrados são pretos ou pardos. No mesmo sentido da pouca representatividade, no mapeamento do Censo Jurídico 2018, do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT)¹², negros representam 1% do corpo jurídico de grandes escritórios.

Esses percentuais maculam e contrapõem-se às teorias de democracia racial ao passo que atestam as desigualdades e a história discriminatória do país que colocou e segue colocando minorias em posições de subalternidade e subserviência.

Um país que usa da tecnologia da violência e se aproveita do racismo para manter suas estruturas de poder não tem como avançar efetivamente nas questões de D&I. Vejamos as nossas operações marítimas, os nossos escritórios de advocacia maritimista, as nossas posições de liderança e gestão, os conselhos de administração das nossas empresas brasileiras de navegação. Se o Brasil é 56,4% composto por pessoas negras, onde estão elas na nossa indústria?

Quebrando o silêncio

Engana-se quem acredita que este é um assunto somente de pessoas negras. Não. Este assunto diz respeito a todos nós, como profissionais do shipping e como cidadãos que vivemos em sociedade.

Isto porque o conceito de lugar de fala¹³ não se reduz a um aspecto essencialista. Todas as pessoas possuem lugar de fala, portanto, todos nós falamos e nos expressamos a partir de determinado lugar social.

Assim, este assunto cabe a todos nós, homens, mulheres, negros, não-negros, enfim, todos os profissionais inseridos nesta indústria de transporte marítimo - a qual teve um papel historicamente relevante na construção e na formação do Brasil, como apresentamos nos itens anteriores.

Assim, não é bem-vindo o silêncio que apaga existências e que evidencia a ausência de pessoas negras nas posições de gestão e liderança no shipping. É urgente falarmos de inclusão racial num país onde mais da metade da população é negra e não se vê representada em leadership positions.

Conclusão

Não é cabível deixarmos de lado a questão racial num país como o Brasil, que importou 4,9 milhões de negros africanos escravizados entre os séculos XVI e XIX¹⁴. Precisamos admitir que não somos todos iguais, pois não partimos das mesmas condições, como nos mostram nossos processos históricos.

Num país como o Brasil, com 56,1% de pessoas negras e o último da América Latina a prosseguir com a abolição formal da escravidão, é urgente implementarmos políticas inclusivas nas organizações. O shipping, pelo histórico de participação direta processo de escravização, deve estabelecer o compromisso social com a pauta.

Embora o transporte de pessoas negras nos porões dos navios não mais exista, não podemos olvidar que o racismo é uma tecnologia. Os porões foram extintos, mas as posições às quais são dedicadas aos profissionais negros e negras ainda refletem a dinâmica colonial e o tensionamento racial no âmbito corporativo.

Um dos reflexos desse processo é a ausência quase total de pessoas negras em leadership positions na indústria do transporte marítimo. O espaço ocupado pelas pessoas negras no mercado da navegação corresponde majoritariamente a posições subalternizadas.

Nesse sentido, a fim de que alcancemos um mercado mais inclusivo e equânime do ponto de vista da diversidade étnico-racial na indústria marítima, é preciso buscarmos a implementação de estratégias corporativas, seja através de programas de diversidade, treinamentos com as lideranças, reavaliação dos processos de seleção nos departamentos de Recursos Humanos das empresas, dentre outras ações inclusivas.

Este é um tema que fundamentalmente envolve responsabilidade e compromisso social, além de bem estar das nossas equipes de trabalho e a construção de um ambiente seguro e acolhedor para o exercício de atividades profissionais, envolvendo respeito, inclusão e bem estar da equipe, colaborando, também, para o aumento da performance financeira¹⁵ dentro das organizações - afinal estamos diante de um tema que envolve mercado e lucro.

Para tanto, precisamos desenvolver e capacitar as nossas lideranças, fator apontado como principal desafio e prioridade das empresas para a gestão de pessoas e desenvolvimento humano no ano de 2022¹⁶.

Nesse contexto, é fundamental que sejam implementados programas de diversidade étnico-racial nas organizações, com treinamento de líderes a partir de um plano de ação claro e objetivo, com metas a serem atingidas e com o suporte de consultorias especializadas, pois, para que um negócio seja ou se torne sustentável, incluir nos planos de crescimento um aspecto de desenvolvimento social é essencial. 

 

Referências

ALMEIDA, Silvio. Racismo Estrutural. Edição: 1a. São Paulo: Editora Jandaíra, 2019.

CARNEIRO, Sueli. Racismo, Sexismo e Desigualdade no Brasil. Edição: 1a. São Paulo: Editora Selo Negro Edições, 2011.

Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT). Censo Jurídico 2018.  Disponível aqui.

COSTA, Emília Viotti . Da Monarquia à República - Momentos Decisivos. São Paulo. Unesp, 1999.

GOMES, Laurentino. Escravidão Vol. 1 - Do primeiro leilão de cativos em Portugal até a morte de Zumbi dos Palmares. 1ª Edição. Ed. Globo Livros, 2019.

GREAT PLACE TO WORK. Relatório Tendências da Gestão de Pessoas para 2022. Disponível aqui.

INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Pesquisa Nacional por Amostra Domiciliar (PNAD). 2019. Disponível aqui.

MCKINSEY & COMPANY'S. Relatório Diversity Matters: América Latina. 2020. Disponível aqui.

MUNANGA, Kabengele. Uma Abordagem Conceitual das Noções de Raça, Racismo, Identidade e Etnia. 3o Seminário Nacional de Relações Raciais e Educação PENESB - RJ. Rio de Janeiro, 2003.

PORTAL GELEDÉS. O que foi o movimento de eugenia no Brasil: tão absurdo que é difícil acreditar. 2017. Disponível aqui.

RIBEIRO, Djamila. O que é lugar de fala?. Ed. Letramento, 2017.

SLAVE VOYAGES. Comércio Transatlântico de Escravos - base de dados. Disponível aqui.

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