sexta-feira, 7 de maio de 2021

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O Direito do Trabalho diante do estado de calamidade por causa do Covid-19 e as medidas provisórias 927 e 928 de 2020

Buscando regulamentar grandes questões para esse período de turbulência econômica, política e jurídica no nosso país, dando maior segurança para empregado e empregador manterem a relação de emprego, adveio a medida provisória 927 de 2020 e a medida provisória 928 de 2020.

quarta-feira, 1 de abril de 2020

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O cenário atual brasileiro é de extrema delicadeza por causa do novo coronavírus (Covid-19) e, diante disso, o Governo decretou estado de calamidade no país (decreto legislativo 6 de 2020 e o Ministério da Saúde decretou emergência de saúde pública de importância internacional, nos termos da lei 13.979 de 2020.

Essa situação requer a criação de diversas medidas de urgência para enfrentar o problema e para adaptação à nova rotina diante das orientações da OMS (Organização Mundial de Saúde) que recomenda o isolamento e quarentena para todos.

Buscando responder grande parte dos questionamentos que surgiram sobre as relações de trabalho, adveio a medida provisória 927 de 2020 que regulariza situações de trabalho e flexibiliza regras da Consolidação das Leis do Trabalho, enquanto durar o estado de calamidade pública.

Conforme preceitua o art. 3º, a referida medida provisória visa a preservação do emprego e da renda, proporcionando que sejam adotadas para esse período algumas medidas como teletrabalho, antecipação de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, entre outras regras.

O ponto mais polêmico da medida provisória foi o art. 18, dispondo sobre a suspensão do contrato de trabalho com direcionamento do trabalhador para qualificação. Contudo, após gerar grandes dúvidas quanto a sua aplicação e possíveis efeitos negativos para o empregado e empregador, visto deixar a critério de ambos, por acordo, algum valor a ser pago neste período, o Governo revogou o referido artigo com a publicação da medida provisória 928 de 2020.

Quanto às férias coletivas, a regra foi flexibilizada, podendo concedê-las o empregador, desde que os trabalhadores afetados sejam comunicados com 48 horas de antecedência.

Ainda sobre férias, individuais ou coletivas, há recomendação para priorizar os trabalhadores que se enquadrem no grupo de risco do coronavírus (Covid-19).

Outra medida prevista que já vinha sendo aplicada pelos empregadores é a alteração do trabalho presencial pelo teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, conhecido pela grande massa como "home office".

A previsão dessa medida está diretamente ligada com as recomendações da OMS quanto ao isolamento do grupo de risco e dos demais indivíduos para evitar a propagação da doença.

Contudo, na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.

Ademais, vale destacar que é obrigação da empresa proporcionar um ambiente de trabalho saudável a seus empregados, de modo que, mesmo que não seja possível cumprir as regras para o "home office" , a empresa é obrigada a fornecer todo e qualquer material necessário à proteção de seus empregados, observando as normas sanitárias já existentes.

Tratando sobre as faltas nesse período de recomendação de isolamento, embora haja receio do trabalhador quanto a estar exposto ao contágio, as regras para ausência no trabalho não foram alteradas.

Além das recomendações da OMS, temos que levar em consideração a lei 13.979/20 e a portaria 356/20 do Ministério da Saúde, que regulam o isolamento e a quarentena, os quais só poderão ser determinados por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica.

Para que a falta ao trabalho seja justificada, é necessário que seja apresentado o atestado médico recomendando uma das medidas, não bastando apenas o trabalhador se ausentar por conta, podendo o empregador descontar o dia da ausência como falta não justificada.

Quanto ao pagamento ou não de salários no período de trabalho divergente daquele acordado no momento da contratação por conta do estado de calamidade púbica, isto depende exclusivamente do regime de contratação.

Para os prestadores de serviços autônomos ou sem exclusividade, se somente houver previsão de pagamento mediante a prestação efetiva de serviços, o recebimento de qualquer valor dependerá de um acordo a ser celebrado diretamente com a empresa.

No Direito do Trabalho, o Princípio da Irredutibilidade Salarial visa garantir que o empregado não tenha seu salário reduzido pelo empregador, durante todo o período que perdurar o contrato de trabalho.

Entretanto, a CLT prevê duas exceções à irredutibilidade salarial, desde que acompanhada da redução da jornada de trabalho.

A primeira hipótese é a redução de salário, acompanhada da redução da jornada de trabalho, em até 25% respeitando o salário mínimo legal, em casos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados.

A Constituição Federal só permite que essa redução seja feita mediante negociação pelo sindicato profissional da categoria, com estipulação em convenção ou acordo coletivo. Cessando os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Na segunda hipótese existente, a redução da jornada e do salário será acordada individualmente com o trabalhador, desde se caracterize como uma vantagem para ele. Seria o caso, por exemplo, da redução da jornada e do salário para que o trabalhador possa se dedicar aos estudos e conciliá-los com o trabalho.

Dentre outras medidas e flexibilizações da norma trabalhista, o Governo também previu a compensação de jornada, por meio de banco de horas, em caso de interrupção das atividades. A compensação poderá ser feita em até 18 meses, a partir do encerramento da calamidade pública, ao contrário da regra da CLT que prevê a compensação em até 6 meses contados do retorno às atividades.

Para o empregador, a medida provisória prevê a suspensão do recolhimento do FGTS referente aos meses de março, abril e maio, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, podendo ser pagos sem juros e multa a partir de julho em 6 parcelas.

Desta forma, a medida provisória busca regulamentar grandes questões para esse período de turbulência econômica, política e jurídica no nosso país, dando maior segurança para empregado e empregador manterem a relação de emprego.

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*Lucas Gentil de Paula é advogado do escritório Aidar Fagundes Advogados.

Atualizado em: 1/4/2020 11:41

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