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O que fazer quando o funcionário abandona o emprego

Abandono de emprego, normalmente, gera dificuldades às empresas, pois sempre fica a dúvida de como deve ser o tratamento ao funcionário que abandonou o emprego e quando isso se configura.

segunda-feira, 6 de dezembro de 2021

(Imagem: Arte Migalhas)

(Imagem: Arte Migalhas)

O que fazer quando o funcionário abandona o emprego?

No meio empresarial, diversos são os questionamentos quando o assunto em discussão é a forma de lidar com os empregados. No artigo de hoje vamos descrever um pouco sobre a questão do "abandono de emprego".

Essa situação normalmente gera dificuldades às empresas, pois sempre fica a dúvida de como deve ser o tratamento ao funcionário que abandonou o emprego e quando isso se configura. É o que vamos ver a partir de agora.

A situação de abandono de emprego, praticada pelo empregado, precisa ser muito bem analisada e identificada pelo empregador, com o máximo de precisão, pois, embora seja um comportamento comum, praticado por empregados, muitas empresas não sabem como proceder e quais medidas adotar quando isso acontece.

Empregador, saiba que você pode tomar medidas contra o funcionário quando esse tipo de situação acontecer, inclusive com a demissão do colaborador.

Para que fique bem justificado o tema, a fim de sanar as principais dúvidas, e trazer maior segurança jurídica ao empregador, sobre quais atitudes deve tomar, vamos apontar alguns pontos importantes com o intuito de esclarecer a temática "abandono de emprego" e saber quando posso considerar que o funcionário abandonou o emprego?

A primeira pergunta que fica é: O que é abandono de emprego?

Essa questão é bem simples de ser esclarecida, o abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer à empresa para a prática de suas atividades laborais, sem que haja qualquer justificativa para tal ausência, deixando a empresa sem saber o porquê da falta ao trabalho.

O que caracteriza abandono de emprego é a indicação através de provas, que o trabalhador não tem a intenção de retornar ao exercício de suas atividades, por isso pratica faltas reiteradas e injustificadas.

Qualquer falta caracteriza abandono de emprego?

Não. Nem sempre as faltas ao trabalho são causas de abandono de emprego. Todo funcionário tem o direito de faltar ao trabalho, pois não vivemos em uma ditadura empresarial, nem em tempos de serviço escravo, porém, o empregado que precisar se ausentar do trabalho, tem o dever de justificar ao seu empregador o motivo da falta.

O abandono de emprego se configura quando o trabalhador falta ao trabalho e não justifica a ausência, ou seja, não apresenta à empresa nenhuma explicação ou satisfação sobre seu sumiço.  

A prática de abandono de emprego pode gerar ao empregado uma demissão por justa causa, aplicada pela empresa. Entretanto, como dito anteriormente, a decisão por parte do empregador precisa ser devidamente embasada na legislação trabalhista e a situação deve estar muito bem justificada e comprovada, evitando assim, que reflita problemas futuros.

O que diz a lei trabalhista sobre o abandono de emprego?

Em primeiro lugar, não há na lei trabalhista (CLT) uma definição específica sobre o assunto, o legislador não cuidou de esclarecer a forma como devem agir nessa situação.

Porém, o art. 482 da CLT permite que o empregador encerre o vínculo de emprego, demitindo o empregado por justa causa em caso de abandono de emprego.

Isso pode ocorrer quando há evidências do abandono de emprego, ficando, de fato, comprovada a lesividade à empresa, praticada pelo colaborador e, portanto, tal medida (demissão por justa causa) poderá ser tomada, com as devidas providências, para oficializar o desligamento do profissional. 

Todo o processo de rescisão do contrato de trabalho do colaborador deve ser realizado sempre seguindo as regras da legislação trabalhista. 

Destaca-se que não há expressado na lei um prazo específico para caracterizar abandono de emprego. Por não abranger o assunto de forma completa, a CLT é omissa quanto ao período que deve ser considerado para concretizar tal situação. 

Mesmo não havendo na lei um prazo específico para configurar o abandono de emprego, não poderia existir lacuna sobre o assunto, visto que se trata de um tema extremamente importante para o relacionamento entre empregado e empregador.  

Assim, visando dar efetividade ao tema, através de decisões dos Tribunais, a jurisprudência tem se consolidado no entendimento de que para configurar o abandono de emprego, o empregado deverá se ausentar do trabalho, injustificadamente, por pelo menos 30 dias consecutivos. 

Vale destacar que a conduta não se configura com 30 faltas por ano, mas sim, 30 dias consecutivos de faltas, ou seja, período sucessivo de faltas. 

O prazo de 30 dias não é regra absoluta, assim, a empresa poderá reduzir esse período se conseguir comprovar, efetivamente, que o colaborador está agindo em má-fé, com a intenção de não mais retornar ao trabalho. 

Deve haver uma identificação clara quanto a intenção do trabalhador, pois, nesse caso, em eventual reclamação trabalhista, o ônus de provar é da empresa. 

Como a empresa deve agir em casos de abandono de emprego?     

Quando um funcionário deixa de comparecer ao local de trabalho sem enviar nenhuma justificativa para a empresa, a mesma deve entrar em contato com o colaborador. 

Afinal de contas, embora o abandono de emprego seja uma opção, imprevistos e emergências podem acontecer com qualquer pessoa. 

Visando a questão social do contrato de trabalho, a empresa deve buscar alternativas antes de qualquer medida extrema, inclusive quando estamos diante da possibilidade de considerar que o obreiro abandonou o emprego. 

Antes de demitir o funcionário por justa causa, é importante que a empresa faça contatos para saber o motivo da ausência, visando sempre manter o contrato de trabalho.

Caso não haja retorno por parte do trabalhador, estará configurado o abandono de emprego, nesse caso, a empresa deverá formalizar o seu imediato comparecimento ao setor de RH para que seja efetivado o seu desligamento do quadro de funcionários, podendo, nesse caso, aplicar a demissão por justa causa. 

Para formalizar a intenção do comparecimento do trabalhador, a empresa deverá entrar em contato com ele, podendo fazer essa comunicação por diversas formas: notificação por correio com aviso de recebimento, e-mail, mensagem via aplicativo WhatsApp, o importante é registrar todas as tentativas de contato. 

Recomenda-se que a empresa se utilize da ferramenta da notificação por correio com AR, pois essa tem sido a forma mais adequada de comprovar a tentativa de contato com o empregado, e traz maior segurança jurídica para a empresa. 

Outra questão bastante importante é que a empresa deverá fazer o controle sobre todos os dias de ausência do empregado, assim como das atividades não cumpridas por ele, esses registros servem como prova para comprovações perante a justiça do Trabalho em eventuais reclamações trabalhistas, isentando a empresa de qualquer responsabilidade. 

Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega.

Veja, então, quais os procedimentos que as empresas devem adotar para comunicar um abandono de emprego: 

  • Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego.
  • Destaca-se que se a empresa já possuir provas concretas de que o empregado realmente quer "abandonar o emprego", o prazo de 30 dias poderá ser reduzido;
  • Formule a notificação e envie por carta registada com AR - Aviso de Recebimento, informando o prazo para manifestação;
  • Registre o caso na ficha ou livro de registro de empregados;
  • Cumprido o prazo concedido, não havendo manifestação, proceda com a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras da demissão por justa causa;

O processo se conclui com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, também preferencialmente por carta registrada com AR.

O que a empresa deve fazer caso o empregado apareça antes dos 30 dias?

Caso o funcionário reapareça antes de completar o período de 30 dias, é importante que suas justificativas sejam formalmente apresentadas e registradas pela empresa.

Como forma de facilitar a forma de agir das empresas, o art. 473 da CLT especifica tudo o que deve ser considerado como justificativa do empregador para abonar as faltas, incluindo, como argumentos, os problemas de saúde e falecimento de membros da família.  

Quando a justificativa está de acordo com a lei, o funcionário não deve e nem pode ser demitido, pois houve justificativa das faltas, e um dos requisitos para configurar o abandono de emprego são faltas injustificadas.

Vale lembrar também que a empresa pode optar por manter o profissional mesmo após o abandono de emprego ser confirmado, e quando isso acontece, ocorre o que chamamos de "perdão tácito", ou seja, mesmo sabendo da falta praticada pelo empregado, a empresa perdoou sua atitude.

Se a empresa não quiser aplicar a punição mais severa e preferir manter o trabalhador em seu quadro de funcionários, ela poderá advertir o colaborador de forma tácita ou por escrito, bem como, realizar descontos no salário pelos dias não trabalhados. 

Quais os direitos do funcionário demitido por justa causa após abandonar o emprego? 

Como dito anteriormente, em caso de abandono de emprego a empresa poderá demitir o funcionário por justa causa, conforme dispõe a lei trabalhista.

Nesse caso, a rescisão do contrato de trabalho do funcionário que abandona o emprego reflete na perda de alguns direitos trabalhistas, tais como: 

  • Aviso-prévio;
  • Perda do saque do FGTS;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Impedimento do levantamento do FGTS depositado;
  • Impedido de receber o seguro-desemprego.

Apesar de perder alguns benefícios, o empregado ainda possui direito a receber, nas verbas rescisórias, alguns valores: 

  • Salário referente aos dias trabalhados no mês antes de abandonar a empresa;
  • Férias vencidas + 1/3 constitucional;
  • Salários atrasados; 
  • 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente.

É importante ressaltar que os valores devem ser pagos pela empresa ao empregado demitido em até 10 dias, a partir da data da notificação formal da demissão. Essa regra deve ser respeitada, conforme determina o art. 477, §6º da CLT.

 

Atualizado em: 8/12/2021 10:40

Thiago Gonsalves e Silva

Thiago Gonsalves e Silva

Advogado Trabalhista e Previdenciário do escritório Pedro Miguel Law. Formado pela Universidade Paulista - UNIP. Pós-graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo. Tenho como objetivo principal em minha carreira, defender os interesses de meus clientes, sempre respeitando as regras impostas pela Constituição Federal e demais Leis, bem como, prezar sempre pela honestidade com os colegas de profissão, e atender as questões sociais e humanas.

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