No artigo anterior, vimos que o Direito do Trabalho norte-americano é dominado pela lógica do liberalismo econômico, em sua expressão mais característica, qual seja, a intervenção mínima do Estado nas relações de trabalho. A relação de trabalho é tratada como uma relação jurídica de direito privado, sem princípios próprios, e o que se prestigia é a autonomia das partes na negociação contratual.
Neste texto, vamos analisar, ainda que brevemente, as formas e os métodos gerais da negociação coletiva norte-americana, o chamado collective bargaining.
Longe de ser um sistema homogêneo e abrangente como o nosso, a negociação coletiva nos EUA é um mosaico, um arranjo normativo fragmentado, assentado em três estatutos fundamentais - o Railway Labor Act (RLA), o National Labor Relations Act (NLRA) e o Federal Service Labor-Management Relations Statute (FSLMRS). Essa configuração não foi acidental. Antes, foi fruto de desenvolvimento histórico que privilegiou soluções setoriais, moldadas por necessidades econômicas e políticas de épocas e demandas distintas.
Cada uma dessas três leis observa regime e persegue objetivos próprios, o que se reflete em diferentes graus de intervenção estatal, em concepções variadas de autonomia coletiva e, sobretudo, em tratamentos bastante diversos do direito de greve.
1. O Railway Labor Act (RLA) e a primazia da continuidade do transporte
O Railway Labor Act foi promulgado em 1926 e teve como objetivo principal evitar interrupções no comércio interestadual, enquanto reconhecendo a capacidade de organização e de negociação dos trabalhadores do setor ferroviário. A rápida expansão da malha ferroviária e sua capacidade de volume tornaram-na vital para a economia dos EUA, mas a grave precarização das condições de trabalho acabou por gerar diversas paralisações devastadoras, como as greves de 1877 e a de 18941, afetando profundamente a circulação de bens, combustíveis, correios e passageiros.
Mais adiante, em 1936, pelas mesmas razões de natureza estratégica, a RLA foi alterada para conferir à negociação coletiva dos trabalhadores aéreos o mesmo grau de importância que já havia conferido à dos ferroviários.
O propósito primário do RLA, portanto, consiste na preservação da continuidade de serviços considerados essenciais à economia. Sua arquitetura jurídica foi deliberadamente desenhada para minimizar interrupções no transporte interestadual e, para esse efeito, estipulou um iter negocial deliberadamente moroso e altamente estruturado, desenhado para esgotar todas as vias de diálogo antes de qualquer paralisação.
Diferentemente dos acordos coletivos regidos pelo NLRA (mais abaixo), que têm prazo certo, os acordos coletivos - CBAs (Collective Bargaining Agreement) sob o RLA não expiram: vigoram até que sejam alterados por novo acordo.
Os CBAs contêm, em geral, uma data de renegociação (amendable date). O gatilho formal para a renegociação é a chamada Section 6 Notice. De acordo com a seção 6 do RLA, a parte que deseja propor a renegociação deve notificar a outra, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias das modificações pretendidas (intended changes) nos salários, regras ou condições de trabalho. Após esta notificação, as partes têm 10 dias para acordar um calendário de reuniões iniciais, que devem obrigatoriamente começar dentro de um prazo de 30 dias.
A partir daí, inicia-se a fase de negociação direta, e as partes tentam chegar a um Tentative Agreement (TA), a ser apresentado, pelos negociadores, aos seus representados. Mas, dada a complexidade das questões envolvidas, as negociações raramente são breves.
Durante as negociações, portanto, aplica-se o preceito do status quo mandatório, sob o qual as empresas ficam proibidas de alterar unilateralmente a remuneração, regras de trabalho ou condições de serviço. Do mesmo modo, trabalhadores e seus sindicatos restam impedidos de realizar greves ou implementar medidas de ação industrial. Este equilíbrio legal mantém a estabilidade operacional por anos, se necessário, garantindo que o serviço ao público não seja afetado por impasses na mesa de negociações.
Se as negociações diretas chegarem a um impasse, o National Mediation Board (NMB) intervém no processo, a pedido das partes ou sua sponte. O NMB é uma agência federal independente com poderes extraordinários.
Ao contrário de um mediador comum, o NMB tem o poder discricionário de manter as partes em mediação por tempo indeterminado. Com isso, o NMB cumpre seu dever legal de empenho para direcionar sindicatos e empresas a confrontar a realidade econômica e a necessidade de concessões recíprocas. A estratégia do NMB baseia-se na premissa de que a incerteza e a duração do processo incentivam um acordo voluntário, que é sempre juridicamente preferível a uma solução heterônoma ou a um conflito interminável.
Quando o NMB determina que todos os esforços de mediação foram esgotados, ele propõe formalmente a arbitragem (Proffer of Arbitration). Se ambas as partes aquiescem, instaura-se arbitragem cuja decisão é final e vinculante (seção 7). Por outro lado, se qualquer das partes recusar a arbitragem, o que não é incomum, inicia-se um período de 30 dias, conhecido como cooling-off (literalmente, tempo para “esfriar os ânimos”). Decorrido esse período, então, as partes, em teoria, ficam autorizadas a recorrer às táticas de ação industrial (autotulela), como paralisações temporárias, slow-down operacional, work-to-rule e greves, ou lockout por parte da empresa.
Contudo, o governo raramente permite que isso ocorra. Isso porque a seção 10 do RLA estabelece que, se na avaliação do NMB, o impasse puder “substancialmente interromper o comércio interestadual a ponto de privar qualquer região do país de serviço essencial de transporte”, o órgão deverá notificar o presidente dos Estados Unidos.
O Presidente pode, então, emitir uma Ordem Executiva (Executive Order) para constituir um Conselho de Emergência Presidencial (PEB - Presidential Emergency Board). O Conselho tem 30 dias para investigar os fatos e emitir um relatório com recomendações. As partes, então, recebem mais 30 dias para considerar as recomendações do Conselho. Durante esses 60 dias, ficam suspensos os direitos de mobilização das partes. E embora as recomendações do PEB não sejam vinculativas, elas carregam um enorme peso político e social, podendo servir como base para o acordo final.
Em última instância, frustrados os esforços do PEB sem que haja acordo, o Congresso poderá intervir e impor a solução por lei (section 10)2. Trata-se de hipótese equivalente às sentenças normativas em dissídios coletivos do nosso Direito do Trabalho.
Em suma, as balizas do RLA prescrevem um modelo normativo que visa assegurar a liberdade negocial enquanto preserva a estabilidade institucional, por meio da previsibilidade jurídico-econômica, rigor negocial técnico e boa-fé, e a proteção do interesse público com a continuidade de serviços essenciais.
2. National Labor Relations Act - O regime geral do setor privado
Nascida como consequência direta da crise de 1929 e dos efeitos da Grande Depressão, a lei geral de relações trabalhistas (National Labor Relations Act) - também conhecida como Wagner Act -, estabelece o regime geral de relação coletiva aplicável a grande parte do setor privado3.
O NLRA (1935) reconhece expressamente os direitos de sindicalização, de negociação coletiva e de participação em atividades reivindicatórias organizadas (concerted activities). Sua aplicação cabe ao National Labor Relations Board (NLRB), órgão com amplas competências administrativas e adjudicatórias. Entre outras funções, o NLRB define a chamada unidade de negociação (bargaining unit), isto é, o grupo formal de empregados que pode ser representado por um sindicato (Union)4, a partir do critério da “comunidade de interesse” (community of interest). Cabe a ele, também, reprimir as práticas laborais desleais (unfair labor practices).
Quanto ao direito de greve, o NLRA é mais permissivo do que o regime dos trabalhadores dos transportes aéreo e ferroviário, e admite a paralisação como instrumento legítimo de pressão econômica. Mas essa liberdade está longe de ser irrestrita, uma vez que a legislação e a jurisprudência posteriores - a começar pelo Taft-Hartley Act (1947), que alterou profundamente o NLRA - impõem uma série de limites às formas e táticas de pressão das Unions, reduzindo bastante o seu poder de barganha.
Em suma, o NLRA consagra um modelo de negociação coletiva mais aberto ao conflito, mas balizado por mecanismos voltados a preservar a estabilidade das relações produtivas.
3. O regime do serviço público federal5 e a limitação estrutural da negociação
O terceiro eixo do sistema norte-americano de relações coletivas é o Federal Service Labor-Management Relations Statute (FSLMRS), editado em 1978, e voltada primordialmente para as delicadas situações de conflitos coletivos entre o Governo Federal e os servidores públicos. Ao contrário dos regimes que vimos até aqui, este estatuto é marcado por uma limitação estrutural da negociação coletiva.
Embora reconheça o direito de organização sindical e crie mecanismos institucionais para a solução de disputas, o FSLMRS impõe restrições substantivas importantes. As principais são a exclusão de matérias centrais da mesa de negociação, como remuneração e benefícios, e a proibição absoluta de greve. Isso porque a remuneração e benefícios são fixados em lei (e.g., a tabela salarial federal), e não por acordo coletivo. A vedação à greve6 está nos arts. 7116(b)(7) e 7311 do Título 5 do Código de Leis Federais (USC), inclusive com tipificação penal.
Além disso, o estatuto autoriza o presidente dos Estados Unidos a excluir determinados órgãos do regime de negociação por razões de segurança nacional, o que reforça a natureza eminentemente funcional e instrumental do sistema.
4. Considerações em conclusão: Pluralismo normativo e funcionalidade econômica
A coexistência desses três regimes mostra que o direito coletivo do trabalho norte-americano não busca uniformidade, mas sim um pluralismo normativo orientado pelas peculiaridades de cada setor. Cada estatuto reflete um equilíbrio próprio entre autonomia coletiva, intervenção estatal e preservação de interesses públicos.
A fragmentação, longe de representar incoerência, revela uma escolha deliberada do legislador norte-americano por soluções diferenciadas, calibradas pela relevância estratégica de cada setor. Ao fim e ao cabo, é um modelo que privilegia a funcionalidade econômica e a continuidade dos serviços, ainda que à custa de uma concepção mais ampla de liberdade sindical.
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1. Great Railroad Strike (1877) e Pullman Strike (1894)
2. Exemplo recente, em dezembro de 2022, no conflito ferroviário de carga de âmbito nacional, o Congresso expediu a Resolução H.J. Res. 100, decretando a ilegalidade de qualquer greve iniciada pelos trabalhadores ferroviários e estipulando cláusulas provisórias sujeitas a apreciação das partes. A Resolução foi ratificada pelo então presidente Joe Biden três meses mais tardes, após incorporadas demandas importantes dos ferroviários.
3. Excluem-se, entre outros, os empregados de ferrovias e companhias aéreas (sujeitos ao RLA), trabalhadores agrícolas e domésticos, supervisores e contratados independentes (Seção 2).
4. A questão importa: o sindicato que obtém a maioria dos votos na unidade passa a ser representante exclusivo de todos os empregados dela, inclusive não filiados (Seção 9(a)). Trata-se de contraste com a unicidade sindical brasileira e com o modelo do RLA, em que o NMB define a craft or class (pilotos, comissários, mecânicos etc.).
5. O serviço público federal norte-americano tem regime próprio de Direito Público (Civil Service, Título 5 do USC - Código de Leis Federais): sistema de mérito, estabilidade relativa, proteção contra demissões arbitrárias etc.
6. Caso PATCO (1981), em que mais de 11 mil controladores de tráfego aéreo foram demitidos após a greve.