O assédio moral no trabalho constitui fenômeno de relevância global, com impactos diretos sobre a saúde mental dos trabalhadores e sobre a própria eficiência das organizações.
Embora inexistam definições absolutamente uniformes nos ordenamentos jurídicos, a doutrina e a jurisprudência de diferentes países vêm construindo parâmetros relativamente convergentes para sua caracterização, prevenção e responsabilização.
O presente artigo analisa, de forma comparativa, os modelos adotados no Brasil, na França e na Suíça, com ênfase na evolução jurisprudencial e nos mecanismos de tutela do trabalhador.
Conceito e elementos caracterizadores do assédio moral no Brasil
No Brasil, o assédio moral no trabalho é conceituado pela doutrina e pela jurisprudência como conduta abusiva de natureza psicológica, praticada de forma reiterada, que atinge a dignidade, a integridade psíquica e o equilíbrio emocional do trabalhador, com potencial de exclusão ou degradação profissional.
A doutrina majoritária identifica quatro elementos essenciais:
- Conduta abusiva;
- Ofensa à esfera psíquica ou moral;
- Reiteração no tempo;
- Finalidade ou efeito de exclusão, humilhação ou degradação das condições de trabalho.
Embora ainda não exista tipificação legal específica em lei federal, o tema passou a integrar de forma expressa as políticas públicas do Poder Judiciário Trabalhista, especialmente por meio da:
Resolução CSJT 360/23, que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação no âmbito da Justiça do Trabalho.1
Ato conjunto TST.CSJT.GP 52/23, que regulamenta procedimentos de apuração e medidas institucionais.2
Evolução jurisprudencial e dados estatísticos no Brasil
Segundo dados oficiais do CSJT e do TST, entre 2020 e 2024 foram distribuídas mais de 450 mil ações envolvendo pedidos de indenização por assédio moral, com aumento aproximado de 28% entre 2023 e 2024.
Esses dados podem inclusive ser consultados no:
Monitor do trabalho decente (TST/CSJT)3
O TST tem aplicado, como parâmetro interpretativo:
- Convenção 190 da OIT (violência e assédio no mundo do trabalho);
- Convenções 155 e 187 da OIT (saúde e segurança no trabalho).
A jurisprudência brasileira consolidou entendimento de que a intenção do agente não é indispensável, bastando a comprovação da conduta reiterada e da violação à dignidade do trabalhador.
3. Obrigações preventivas dos empregadores no Brasil
A partir da atualização da NR-1, promovida pelo Ministério do Trabalho, as empresas passaram a ser obrigadas a identificar e gerenciar riscos psicossociais, incluindo:
- assédio moral;
- sobrecarga de trabalho;
- ausência de autonomia;
- conflitos organizacionais.
Harcèlement moral no Direito francês
Definição legal
Na França, o assédio moral encontra definição expressa no Code du travail, art. L1152-1, que considera ilícitos os:
“agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”4
A jurisprudência da Cour de cassation francesa reconhece inclusive o chamado harcèlement systémique ou institutionnel, quando decorrente de políticas organizacionais.
Provas, prescrição e reforma recente
A França adota regime probatório facilitado à vítima (art. L1154-1 do Code du travail), e a jurisprudência admite inclusive provas eventualmente obtidas de forma ilícita, se e quando proporcionais ao direito de defesa5
A prescrição para ações de assédio moral é de cinco anos6.
Sanções e prevenção
A legislação francesa impõe a nomeação de um référent harcèlement nas empresas e prevê sanções penais de até 3 anos de prisão e 45.000 euros de multa7.
Mobbing no Direito suíço
Na Suíça, o assédio moral (“mobbing”) é tratado principalmente à luz do Código das Obrigações, art. 328, que impõe ao empregador o dever de proteger a personalidade do trabalhador.
O Tribunal Federal Suíço (Bundesgericht) define o mobbing como uma sucessão de comportamentos hostis, reiterados, destinados a isolar ou excluir o trabalhador8.
O empregador pode se eximir de responsabilidade se provar que adotou medidas razoáveis de prevenção e cessação9.
Conclusão
A análise comparativa entre os três países revela clara tendência internacional de fortalecimento da tutela contra riscos psicossociais, com ampliação da responsabilidade dos empregadores e flexibilização dos meios de prova.
Enquanto o Brasil opera predominantemente por via jurisprudencial e normativa administrativa, França e Suíça avançaram na positivação legislativa, impondo deveres objetivos de prevenção, canais internos e sanções mais severas. Em todos os sistemas, consolida-se a compreensão de que o ambiente de trabalho deve preservar não apenas a integridade física, mas também a dignidade e a saúde mental do trabalhador.
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1 https://www.csjt.jus.br/web/csjt/resoluções
2 https://www.tst.jus.br/web/guest/atos-normativos
3 https://monitortrabalhodecente.tst.jus.br
4 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037388624
5 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045164631
6 https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1731
7 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050
8 https://www.bger.ch
9 https://www.seco.admin.ch/seco/pt/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen.html