- O senhor presenciou os fatos narrados na inicial?
A testemunha diz que sim. Descreve as reuniões com precisão: as datas, as frases, quem estava na sala.
- E por que não procurou o canal de denúncias da empresa?
Há uma pausa. Não é a pausa de quem não sabe a resposta - é a de quem sabe e não encontra as palavras que caberiam ali. Téo olha para a advogada, olha para a mesa, e diz que não sabe explicar direito. Que na época parecia que não ia adiantar. Que todo mundo achava normal.
No processo movido por Sônia já está juntado o manual de combate ao assédio: vinte e quatro páginas, definições corretas, exemplos pertinentes, fluxo de denúncia em caixinhas na página dezenove. Está juntado também o relatório da pesquisa de clima, em que a afirmação "sinto-me seguro para me expressar" recebeu 8,1. E a lista de presença do treinamento anual, com a assinatura de Téo.
A defesa sustenta que a empresa entregou toda a estrutura formal exigida, e os documentos confirmam. Está tudo lá.
A pergunta que fica é o que exatamente esses documentos provam.
A estrutura foi entregue
A lei 14.457, publicada em setembro de 2022, determinou que as empresas obrigadas a constituir CIPA - que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - adotassem regras expressas de conduta contra o assédio e outras formas de violência, procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias com garantia de anonimato, e capacitação periódica em todos os níveis hierárquicos. O prazo para a implementação foi de cento e oitenta dias.
Foi um avanço, e já aparece em decisões judiciais: A ausência desses mecanismos tem sido considerada elemento relevante na avaliação da conduta preventiva da empresa. Quem não dispõe sequer da estrutura prevista em lei chega ao processo em posição mais frágil, e faz sentido que chegue.
O problema é o outro lado da moeda, que ainda estamos aprendendo a ler. Porque a obrigação legal criou a estrutura - e a estrutura, sozinha, não cria a condição de uso.
Vinte e quatro páginas corretas, publicadas, disponíveis. Um número 0800 que funciona. Um formulário que preserva o anonimato de verdade. E, do outro lado, quatro anos de nada.
Nada é um dado. Só não é o dado que a defesa supõe.
Por que ninguém falou?
O conceito que ilumina isso vem de Christophe Dejours e chama-se estratégia coletiva de defesa.
Dejours não escreveu sobre canais de denúncia. Mas o conceito descreve com precisão o que acontece antes deles.
A ideia é simples e desconfortável. Quando o sofrimento no trabalho não pode ser transformado - porque a organização não muda, porque sair não é opção real, porque falar custa caro -, o grupo constrói coletivamente maneiras de tornar o intolerável suportável. Não é mentira consciente. Não é combinação feita em reunião. É defesa psíquica, ela se instala sem que ninguém decida, e funciona: permite continuar produzindo, continuar entrando naquele prédio, continuar sendo alguém que dá conta.
O preço é que, para continuar funcionando, a defesa precisa tornar menos grave aquilo que não consegue transformar.
Some-se a isso o que a psicodinâmica chama de sofrimento ético - a dor de participar, por ação ou por omissão, de situações de trabalho que se reprova moralmente, inclusive quando essa participação decorre de submissão ao que o trabalho exige. Ela é intensa e é imediata, e o modo mais barato de aliviá-la nunca é agir. É reinterpretar o que se viu.
Foi o que aconteceu com Téo, dois anos antes daquela audiência, numa reunião de quinta-feira.
Sônia chegou ao terceiro slide. O gerente perguntou se ela tinha certeza daquele dado, ela disse que havia conferido duas vezes, e ele olhou para os outros e respondeu, sorrindo: "Vamos combinar assim - depois eu confiro". A sala riu. Riso curto, quase educado, e passou. Téo riu junto, e percebeu que tinha rido meio segundo depois de rir.
Téo não humilhou ninguém. Riu junto, não interrompeu, e voltou para a mesa carregando o desconforto de ter participado daquilo. Foi então que pensou que o gerente era duro com todo mundo. Que o trimestre estava apertado. Que Sônia talvez levasse as coisas para o lado pessoal. Cada uma dessas frases o acalmou um pouco, e na terceira ele já estava respondendo e-mail.
É assim que se constrói, tijolo por tijolo, e nenhum dos tijolos é assentado por gente má. Ele é durão, mas é justo. Ela é sensível demais. Aqui sempre foi assim e ninguém morreu. Ele está passando por um momento difícil em casa.
Isso muda o que se deve entender por silêncio. Quem cala diante do assédio raramente está protegendo o agressor. Está protegendo a própria capacidade de continuar ali - e, no caso de quem apenas assiste, está protegendo a imagem que faz de si mesmo como alguém que não compactuaria com aquilo.
E há uma razão específica para que, no assédio, essa defesa seja tão dura de furar. Quem sofre depende do reconhecimento do mesmo grupo que se organizou para não enxergar. Denunciar é pedir aos colegas que vejam o que eles precisam não ver - é pedir que abram mão da defesa que os mantém em pé. Por isso quem denuncia costuma ficar mais sozinho depois, e não menos. E todos os outros aprendem com aquilo, sem que ninguém precise dizer nada em voz alta.
Guardo uma frase como resumo: A denúncia é um ato individual, e a defesa que a impede é coletiva. É por isso que um canal individual não fura um silêncio coletivo.
A página dezenove
Há um segundo motivo, mais prosaico, e quase sempre invisível para quem redige os documentos.
Sônia leu o manual inteiro. Procurou, encontrou, leu numa noite de domingo, no celular, deitada. O material era bom. Na página dezenove, no fluxo em caixinhas, estava escrito que a vítima deve relatar o ocorrido ao gestor imediato.
O gestor imediato dela era quem fazia o que ela queria relatar.
Sônia fechou o arquivo, apagou a luz e no dia seguinte entrou às oito, como sempre. Três meses depois estava afastada. No atestado havia um código do CID, e não havia nenhuma palavra sobre trabalho.
Esse é o ponto em que a conformidade formal se descola do propósito. O documento existe, está correto, foi aprovado por quem devia aprovar - e falha exatamente no caso para o qual foi feito, porque o assédio costuma se sustentar em assimetrias de poder - hierárquicas, econômicas, relacionais, informais -, enquanto o fluxo desenhado pressupõe uma hierarquia disponível para proteger quem relata.
Ninguém percebeu porque ninguém testou. E ninguém testou porque, uma vez publicado, o documento passou a cumprir a única função que se esperava dele: existir.
O que o Direito pode fazer com isso?
Daqui decorrem três consequências que me parecem aproveitáveis por quem advoga dos dois lados, e por quem julga.
A primeira é que canal existente e vazio é dado ambíguo. Pode significar que não há assédio ali. Pode significar que o custo de falar ficou alto demais. Tratar as duas hipóteses como se fossem uma só - e a segunda como se fosse a primeira - é decidir sem investigar. E há como distinguir, por um critério que não é jurídico mas é verificável: pergunta-se o que aconteceu com quem falou. Se existe registro de quem acionou o canal e do que veio depois - se a pessoa permaneceu, se foi realocada, se pediu demissão em seis meses, se a apuração terminou em arquivamento sem comunicação -, o silêncio dos demais deixa de ser mistério e passa a ser consequência.
A segunda é que o dever do empregador nunca foi o de publicar material. É o de gerenciar risco. E a norma que hoje disciplina o gerenciamento de riscos ocupacionais fez exatamente esse deslocamento ao incluir os fatores psicossociais: eles estão na concepção, na organização e na gestão do trabalho, e a avaliação deve considerar a eficácia das medidas de prevenção implementadas. Ainda que a eficácia sancionadora de parte desses dispositivos esteja hoje suspensa por decisão liminar, a diretriz permanece exigível - e é ela que importa aqui.
A eficácia daquele manual era verificável, e nunca foi verificada. Não é a falta do documento que caracteriza a omissão. É o fato de a empresa jamais ter perguntado se o mecanismo funcionava no trabalho real.
Quando uma organização premia sistematicamente o gestor que entrega sob pressão e nunca pergunta como ele entrega, ela não tem apenas um assediador. Tem um método. E método é decisão de governança, não acidente de percurso. Isso importa por duas razões distintas, que não dependem uma da outra: o empregador responde pelos atos de seus prepostos praticados no exercício do trabalho, e a produção organizacional do silêncio pode revelar falha própria de prevenção, vigilância e gestão do risco.
A terceira é probatória, e é a mais delicada. A testemunha que só fala depois de desligada costuma ser recebida com desconto - ex-empregado ressentido, versão interessada. A clínica do trabalho permite considerar outra hipótese, que não exclui aquela: o desligamento pode não ter criado o motivo do relato, mas removido parte do custo de falar. Não proponho regra de valoração, que não me cabe propor. Proponho elemento de contexto. E um sinal que vale observar: quando relatos independentes, produzidos em momentos diferentes, descrevem padrões convergentes de conduta, isso diz mais do que o silêncio de quem ficou.
O que realmente destrava?
Nada disso se resolve com tecnologia. Um canal pode ter 0800, aplicativo, criptografia e relatório mensal, e ainda assim permanecer mudo por anos - porque nenhuma dessas coisas responde à pergunta que a pessoa faz antes de digitar a primeira linha: o que vai acontecer comigo depois.
Três coisas mudam esse quadro, e nenhuma delas é software.
A primeira é consequência previsível. As pessoas não precisam saber que serão ouvidas; precisam saber o que acontece depois, e ter visto acontecer com alguém. Uma apuração que termina sem retorno ao denunciante ensina mais sobre a empresa do que qualquer treinamento anual.
A segunda é proteção contra retaliação que seja verificável, e não prometida. Retaliação quase nunca é demissão. É a realocação, o projeto que não vem, a avaliação que muda de tom, o convite que deixa de chegar. Nada disso aparece em política interna, e tudo isso aparece em dado de pessoal, para quem quiser olhar.
A terceira é a que quase ninguém faz, e é a única que ataca a raiz. Defesa coletiva só se desfaz coletivamente. É preciso existir, dentro da organização, algum espaço em que se possa falar sobre o trabalho - sobre o modo como as coisas são pedidas, sobre metas, sobre ritmo - e não apenas sobre o incidente, com nome de culpado e formulário a preencher. Onde é possível dizer que o jeito de trabalhar está adoecendo as pessoas, a defesa perde a função que a mantinha de pé.
E é então, e só então, que o canal começa a tocar.
A pausa
Volto à sala de audiência, e à pausa de Téo.
Ela não é falha de memória, nem hesitação de quem inventa. É o tempo que ele leva para perceber que a resposta verdadeira - eu não falei porque, ali dentro, falar não era possível - não cabe em nenhuma das perguntas que estão sendo feitas. E que ela chega dois anos tarde para a pessoa que estava do outro lado da mesa naquela reunião de quinta.
O direito costuma tratar o silêncio como ausência de prova. O silêncio, sozinho, não prova que houve assédio - mas também não prova que nada aconteceu. Em certas circunstâncias, prova apenas isto: que o canal existia e que falar, ainda assim, não era possível.
Uma organização madura não é a que recebe muitas denúncias, nem a que não recebe nenhuma. É a que sabe explicar porque recebe o que recebe.