A pesquisa inédita divulgada pela Justiça do Trabalho em agosto de 2026 traz um dado que deveria mudar a forma como as empresas tratam o assédio eleitoral: Em 92% dos 138 processos analisados qualitativamente foram identificadas características de assédio institucional. Até agosto, já eram 738 processos relacionados ao tema. O número mais importante, portanto, não é apenas o de denúncias ou condenações, mas a evidência de que, em nove de cada dez casos examinados, a questão ultrapassou a conduta isolada de uma pessoa e alcançou a própria estrutura organizacional.
Esse dado muda o debate. Assédio eleitoral não deve ser tratado apenas como um comportamento inadequado de um gestor, nem como um risco restrito ao período de campanha. Quando a organização permite, estimula ou legitima a pressão política pelo envolvimento da liderança, pelo uso de canais corporativos ou pela instrumentalização da jornada, o problema passa a ser de governança: envolve ambiente de trabalho, controles internos, responsabilidade da liderança e capacidade de prevenção e resposta.
A dimensão regional também chama atenção. O Rio Grande do Sul concentra 10,5% dos processos registrados no país, atrás apenas de São Paulo e Paraná. Para empresas gaúchas, portanto, o tema não é uma hipótese distante nem uma pauta exclusivamente nacional: os dados mostram uma exposição relevante no próprio mercado de trabalho regional.
As novas regras eleitorais reforçam essa mudança de perspectiva. A resolução TSE 23.755/26, ao alterar as normas sobre propaganda eleitoral, passou a prever expressamente que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, responsabilizando quem der causa ou permitir a ocorrência, nos termos da legislação. A norma aproxima, de forma ainda mais clara, o tema eleitoral da responsabilidade de quem administra o ambiente de trabalho.
Também em 2026, a resolução CSJT 452 atualizou os procedimentos de identificação, comunicação e acompanhamento de ações relacionadas ao assédio eleitoral. Entre outras medidas, a Justiça do Trabalho reforçou o tratamento institucional desses casos e a comunicação de indícios aos órgãos competentes. Na prática, isso significa que a empresa deve considerar que uma ocorrência não termina necessariamente na relação entre empregado e superior: ela pode desencadear atuação institucional em diferentes esferas.
Isso não significa transformar o ambiente corporativo em um espaço no qual conversas políticas sejam proibidas. É importante distinguir manifestação política, propaganda eleitoral e assédio eleitoral. Uma conversa espontânea entre colegas, sem coação, ameaça, vantagem ou pressão decorrente da relação de trabalho, não se confunde automaticamente com assédio. Da mesma forma, a mera manifestação pessoal de um gestor em favor de determinado candidato não basta, isoladamente, para caracterizar a prática. O problema surge quando a posição hierárquica, o poder econômico ou os instrumentos da empresa são utilizados para influenciar a liberdade política de outra pessoa.
A própria resolução TSE 23.755/26 ajuda a fazer essa distinção. Ao mesmo tempo em que estabelece a vedação específica à propaganda eleitoral e ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho, a norma preserva a lógica de que mensagens eletrônicas e instantâneas enviadas consensualmente por pessoa natural, de forma privada ou em grupos restritos, não se submetem, por si só, às regras de propaganda eleitoral. No ambiente corporativo, porém, o contexto importa: uma mensagem enviada por um colega em uma conversa espontânea é juridicamente diferente de uma orientação transmitida por quem decide sobre remuneração, promoção, avaliação ou permanência no emprego.
É justamente aí que os dados da pesquisa ganham força. O terror psicológico apareceu em 81,9% dos processos analisados, com narrativas de consequências econômicas ou sociais associadas ao resultado eleitoral. Os meios virtuais estiveram presentes em 67,4%, incluindo uso de WhatsApp, envio obrigatório de conteúdos, exigência de compartilhamento ou publicação de material político e monitoramento de redes sociais. A intimidação econômica apareceu em 61,7%, envolvendo ameaças ou vantagens relacionadas às condições de trabalho.
O padrão revela que a tecnologia apenas ampliou instrumentos que já existiam. Um grupo corporativo, um e-mail ou uma plataforma interna podem transformar uma manifestação aparentemente informal em uma prática institucional quando existe expectativa de adesão, cobrança ou receio de consequências profissionais. O mesmo vale para reuniões, eventos ou atividades eleitorais organizadas ou exigidas pela empresa.
Por isso, a resposta empresarial não deve ser uma lista interminável de treinamentos, comunicados e políticas. O ponto central é estabelecer uma regra simples de governança: nenhuma ferramenta do poder diretivo pode ser utilizada para controlar a consciência ou o voto do trabalhador. A liderança precisa saber onde termina a manifestação pessoal e começa a utilização indevida da autoridade; os canais internos precisam permitir apuração rápida; e a empresa deve documentar as providências adotadas diante de uma ocorrência.
Esse cuidado é especialmente relevante porque o risco não se limita a uma eventual reclamação trabalhista. Dependendo dos fatos, podem existir discussões sobre danos morais individuais e coletivos, obrigações de fazer ou não fazer, tutela inibitória e atuação do Ministério Público, além de possíveis repercussões eleitorais e criminais. A prevenção, portanto, deixa de ser apenas uma medida defensiva e passa a integrar a gestão de riscos da organização.
As eleições de 2026 colocam uma questão objetiva para as empresas: Seus mecanismos de governança são capazes de impedir que a relação de emprego seja usada como instrumento de pressão política? O dado de 92% sugere que essa pergunta não pode ser respondida apenas com a existência formal de um código de conduta. É preciso olhar para a prática da liderança, para os canais de comunicação e para a forma como a empresa reage quando uma situação é identificada.
Preservar a liberdade política no trabalho não significa eliminar divergências. Significa impedir que uma divergência política seja convertida em ameaça, vantagem, constrangimento ou prejuízo profissional. Em 2026, o assédio eleitoral já não pode ser visto apenas como um problema de comportamento individual. Quando a própria organização participa, permite ou legitima a pressão, ele se torna um problema de governança e é nessa dimensão que as empresas precisam começar a enfrentá-lo.
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Justiça do Trabalho: pesquisa “Assédio eleitoral nas relações de trabalho: diagnóstico empírico dos processos judiciais e das práticas institucionais na Justiça do Trabalho”, divulgada em 18/08/2026.
Tribunal Superior Eleitoral: Resolução nº 23.755, de 02/03/2026, que alterou a Resolução nº 23.610/2019 sobre propaganda eleitoral.
Conselho Superior da Justiça do Trabalho: Resolução nº 452/2026, que atualizou os procedimentos de acompanhamento de ações de assédio eleitoral.