Durante muito tempo, o debate sobre inclusão de pessoas com deficiência no serviço público concentrou-se no ingresso.
Foi um avanço indispensável.
A Constituição determina a reserva de percentual de cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência. Concursos passaram a prever vagas específicas, e a legislação brasileira construiu progressivamente um sistema de proteção contra a discriminação.
Mas existe uma pergunta que precisa ser feita depois da posse: o que acontece com essas pessoas ao longo da carreira?
Ingressar não significa necessariamente permanecer em igualdade de condições. Permanecer não significa necessariamente possuir as mesmas oportunidades de progressão. E integrar formalmente uma instituição não significa participar dos espaços nos quais suas decisões mais importantes são tomadas.
A inclusão, portanto, precisa deixar de ser compreendida apenas horizontalmente - como possibilidade de ingresso - e passar a ser examinada também verticalmente: progressão funcional, funções de direção, órgãos colegiados e posições de poder.
Da inclusão no ingresso à inclusão durante toda a carreira
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência não limita o direito ao trabalho ao momento da contratação.
Seu art. 27 alcança oportunidades de progresso funcional, manutenção do emprego, condições de trabalho justas e programas de ação afirmativa. A lei Brasileira de Inclusão segue a mesma lógica ao vedar discriminação na permanência e na ascensão profissional e assegurar igualdade de oportunidades em planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos.
Disso resulta uma conclusão importante: a política inclusiva não pode terminar no dia da posse.
Pode-se falar, nesse contexto, em um verdadeiro dever de continuidade inclusiva.
Se determinadas barreiras justificam medidas específicas para que uma pessoa ingresse em uma carreira, não existe razão para presumir que essas barreiras desapareçam automaticamente depois da nomeação.
Elas podem continuar existindo.
E, mais importante, podem acumular efeitos.
Um curso inacessível pode retirar uma oportunidade futura.
Uma adaptação concedida tardiamente pode inviabilizar determinada atividade.
Uma designação pode deixar de ocorrer.
Uma necessidade relacionada à lotação pode ser interpretada como falta de disponibilidade.
Uma forma atípica de comunicação pode interferir em avaliações excessivamente subjetivas de liderança ou de “perfil institucional”.
Nenhum desses episódios precisa, isoladamente, determinar uma carreira.
Mas sua repetição durante dez, quinze ou vinte anos pode influenciar quem efetivamente chega aos espaços superiores de decisão.
Mérito não é incompatível com igualdade
A principal objeção às ações afirmativas posteriores ao ingresso costuma aparecer sob uma palavra: mérito.
Mas mérito e igualdade não são conceitos antagônicos.
O problema começa quando o mérito é tratado como algo completamente independente das oportunidades que permitiram construí-lo.
Nas carreiras jurídicas, o currículo apresentado em uma promoção foi formado muito antes do edital.
Designações relevantes geram experiência.
Participação em comissões produz visibilidade.
Cursos fornecem pontuação.
Funções de confiança abrem novas oportunidades.
Produção acadêmica demanda tempo e condições materiais.
Redes profissionais também fazem circular informações sobre oportunidades.
Quando o acesso a esses elementos não ocorre em igualdade de condições, a avaliação final pode parecer neutra e, ainda assim, apenas reproduzir desigualdades acumuladas anteriormente.
Uma política inclusiva não elimina exigências de desempenho.
Ao contrário: procura assegurar que elas sejam efetivamente relacionadas às funções exercidas.
Acessibilidade, adaptação razoável e ação afirmativa também não são sinônimos. A acessibilidade organiza ambientes e procedimentos; a adaptação razoável responde a uma necessidade concreta; ações afirmativas podem enfrentar desigualdades coletivas por meio de medidas específicas e, quando justificadas, temporárias.
Tratar adaptação como privilégio é erro.
Usar cota para dispensar acessibilidade individual também é.
O caso das pessoas autistas
Esse debate possui particular importância quando se trata de profissionais autistas.
A lei 12.764/12 considera a pessoa com transtorno do espectro autista pessoa com deficiência para todos os efeitos legais.
Isso não significa incapacidade profissional.
Também não significa que toda pessoa autista possua as mesmas necessidades.
Autismo é heterogêneo.
Mas muitas das barreiras relacionadas ao espectro são pouco visíveis.
Comunicação mais direta.
Necessidade de previsibilidade.
Diferenças no contato visual.
Sensibilidade a estímulos.
Necessidade de organização ambiental.
Maior desgaste produzido por determinados padrões de interação social.
Nenhuma dessas características permite, isoladamente, concluir pela ausência de capacidade para exercer uma função jurídica complexa.
Por isso, expressões como “perfil institucional”, “desenvoltura” ou “facilidade de relacionamento” precisam ser manejadas com especial cuidado quando utilizadas para avaliar profissionais.
Comunicação, liderança, respeito e cooperação são relevantes.
Mas não se confundem necessariamente com contato visual constante, participação em encontros informais ou conformidade com determinado padrão de sociabilidade.
Também é necessário evitar o erro oposto.
Pessoas autistas não são necessariamente mais inteligentes, mais honestas, mais imparciais ou melhores profissionais.
Inclusão não precisa ser construída a partir de romantização.
Seu fundamento é mais simples: pessoas devem ser avaliadas pelas competências efetivamente relacionadas às funções que exercem, sem que uma deficiência seja transformada em presunção de incapacidade ou de superioridade.
Ações afirmativas podem continuar depois do concurso?
Não existe fundamento para afirmar que toda ação afirmativa deva necessariamente terminar no momento do ingresso.
A própria Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência reconhece medidas específicas destinadas a acelerar ou alcançar a igualdade de fato.
No direito brasileiro, o STF já reconheceu, em outros campos, a legitimidade constitucional de políticas afirmativas quando acompanhadas de finalidade legítima, critérios controláveis e proporcionalidade.
Há ainda um precedente institucional particularmente relevante: o CNJ instituiu ação afirmativa de gênero para acesso de magistradas aos tribunais de segundo grau por merecimento.
Evidentemente, gênero e deficiência não são categorias idênticas.
As barreiras são diferentes.
Os dados também são diferentes.
Mas existe uma consequência institucional importante: a desigualdade pode sobreviver ao concurso público.
Por isso, mecanismos como editais alternados, listas afirmativas, metas de representação ou outras formas de preferência podem ser juridicamente discutidos quando houver base suficiente para identificar sub-representação ou barreiras persistentes.
Isso não significa que já exista uma cota nacional automaticamente aplicável a toda promoção no Judiciário ou no Ministério Público.
Não existe.
A questão é outra.
Quando evidências indicarem desigualdade persistente e insuficiência dos mecanismos gerais, as instituições competentes devem analisar a necessidade de respostas proporcionais, fundamentadas e sujeitas a revisão.
A igualdade não exige promoção automática.
Exige que a neutralidade dos procedimentos também possa ser examinada.
Promoção, remoção e quinto constitucional exigem soluções diferentes
Uma política de continuidade inclusiva não pode aplicar a mesma ferramenta a todos os momentos da carreira.
Promoção é diferente de remoção.
Remoção é diferente de formação de listas.
E todas essas situações são diferentes da composição constitucional de um tribunal superior.
Na promoção, podem ser examinados mecanismos como editais alternados ou listas paralelas para pessoas com deficiência qualificadas quando a sub-representação estiver adequadamente demonstrada.
Na remoção, em muitos casos, a resposta mais proporcional pode ser uma prioridade decorrente de uma barreira individual concreta - relacionada, por exemplo, à acessibilidade, ao deslocamento ou à rede de suporte.
No quinto constitucional, o processo possui sucessivos filtros: formação da lista sêxtupla, redução para três nomes e escolha final.
A presença de pessoas com deficiência precisa ser observada em cada etapa.
Uma medida possível seria assegurar presença mínima de candidatos com deficiência na lista inicial quando existirem profissionais elegíveis e inscritos, preservados os requisitos constitucionais e a competência normativa pertinente.
A pergunta correta não é simplesmente: “deve haver cota?”.
É: qual barreira existe, qual instrumento é adequado para enfrentá-la e qual autoridade possui competência para instituí-lo?
E os tribunais superiores?
Nas Cortes Superiores, a questão ganha complexidade constitucional adicional.
O STF, por exemplo, possui composição disciplinada diretamente pela Constituição. Seus onze ministros são nomeados pelo presidente da República após aprovação pelo Senado, entre pessoas que preencham os requisitos previstos no art. 101.
Hoje não existe reserva constitucional de cadeira por deficiência.
Mas isso não impede que diversidade seja considerada nas escolhas, que barreiras sejam removidas e que se discuta democraticamente uma política mais intensa de representatividade.
Se o objetivo for instituir uma reserva periódica juridicamente vinculante que altere a composição constitucional da Corte, a discussão deve ocorrer pela via normativa adequada - inclusive mediante emenda constitucional quando necessário.
Essa exigência não enfraquece a pauta.
Ao contrário.
Uma transformação estrutural duradoura deve possuir fundamento jurídico igualmente sólido.
É perfeitamente possível defender maior participação de pessoas com deficiência nos espaços superiores de poder sem ignorar a arquitetura constitucional desses órgãos.
A falta de dados também é um problema
Há uma dificuldade importante: o Brasil ainda produz dados insuficientes sobre a trajetória das pessoas com deficiência dentro das carreiras jurídicas.
Não basta saber quantas pessoas ingressaram.
É preciso saber quantas concorrem à promoção.
Quanto tempo levam para avançar.
Quantas exercem funções de direção.
Quantas pedem remoção.
Quantas deixam de participar de determinados processos.
Quantas abandonam a carreira.
E quais barreiras aparecem ao longo do percurso.
Dados sobre presença revelam apenas uma fotografia.
Para compreender inclusão vertical, é necessário estudar fluxos.
A insuficiência de informações, entretanto, não autoriza duas conclusões opostas e igualmente frágeis.
Não se pode afirmar que toda diferença de representação seja automaticamente produto de discriminação.
Mas também não se pode dizer que a ausência de dados prove que as instituições sejam neutras.
Produzir informação e remover barreiras devem ser atividades simultâneas.
Um profissional que necessita hoje de adaptação não precisa esperar anos por um censo nacional para ter seu direito examinado.
Da mesma maneira, uma política afirmativa intensa precisa ser acompanhada de evidências, proporcionalidade, critérios transparentes e mecanismos de revisão.
Inclusão também significa chegar aos lugares onde se decide
A reserva de vagas no ingresso representou um avanço histórico.
Mas não pode representar o ponto final.
É necessário perguntar o que acontece depois.
Quem permanece?
Quem progride?
Quem ocupa funções de chefia?
Quem participa dos colegiados?
Quem chega aos tribunais?
Quais pessoas abandonaram determinadas oportunidades no caminho?
E por quê?
A igualdade material não exige que toda instituição possua composição previamente determinada.
Mas exige que resultados persistentemente homogêneos possam ser investigados, que barreiras sejam identificadas e que instrumentos proporcionais sejam utilizados quando necessários.
A inclusão precisa acompanhar toda a trajetória institucional.
Do concurso à promoção.
Da adaptação à remoção.
Das listas aos tribunais.
Do direito de entrar ao direito de participar das decisões.
Porque a inclusão não se realiza plenamente quando uma pessoa apenas conquista uma vaga.
Ela se completa quando profissionais qualificados possuem condições efetivas de permanecer, progredir e decidir.