Com a proximidade das eleições de 2026, empresas devem redobrar a atenção às manifestações políticas no ambiente de trabalho. O diálogo político não é proibido, mas a relação de emprego não pode ser utilizada para influenciar, constranger ou direcionar a escolha eleitoral dos trabalhadores.
Para as eleições de 2026, o tema ganhou reforço importante: a resolução TSE 23.755/26 passou a prever expressamente a vedação à propaganda e ao assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, responsabilizando quem lhes der causa ou permitir sua ocorrência.
Assédio eleitoral pode ser conceituado como a conduta do empregador - ou de superiores hierárquicos em seu nome que, valendo-se da posição de autoridade e do vínculo de subordinação, pressiona, constrange, condiciona ou ameaça o empregado em razão de sua orientação política ou de seu voto, seja para induzi-lo a votar em determinado candidato ou partido, seja para dissuadi-lo de apoiar outro.
A conduta se distingue da simples manifestação institucional de opinião política, que, em si, não é vedada.
Na prática: Onde está o limite?
Empresários, dirigentes e gestores possuem liberdade de expressão e podem ter suas próprias convicções políticas. O problema começa quando a posição hierárquica ou o poder econômico são utilizados para interferir na liberdade política do empregado.
Assim, merecem especial atenção situações como reuniões obrigatórias para direcionamento político; ameaças de dispensa ou fechamento da empresa em razão do resultado eleitoral; promessa de folgas, benefícios ou vantagens em troca de apoio; exigência de uso de adesivos ou materiais de campanha; questionamentos sobre em quem o empregado pretende votar; e retaliações profissionais decorrentes de sua posição política.
O Ministério Público do Trabalho ressalta, inclusive, que um único ato pode caracterizar assédio eleitoral, conforme sua gravidade, não sendo necessária a repetição da conduta.
O assédio eleitoral pode ser enquadrado, a depender do caso concreto, sob diferentes molduras jurídicas:
- Dano moral e abuso de direito: O poder diretivo do empregador é direito potestativo, mas seu exercício abusivo, voltado à supressão da liberdade política do empregado, é apto a gerar dever de indenizar, nos termos dos arts. 186 e 927 do CC;
- Rescisão indireta: Condutas de pressão política reiteradas e graves podem, a depender da intensidade, caracterizar falta grave do empregador apta a fundamentar rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT
- Discriminação: A lei 9.029/1995, embora originalmente voltada à vedação de práticas discriminatórias relacionadas a sexo, origem, raça, estado civil e situação familiar, tem sido invocada por analogia e por interpretação extensiva para abarcar outras formas de discriminação no acesso e na manutenção da relação de emprego, entre as quais se insere a discriminação por convicção política.
Por isso, decisões de desligamento próximas a episódios de divergência política exigem especial cautela, pois podem surgir indenizações individuais, reconhecimento de dispensa discriminatória com possível reintegração, obrigações de não fazer, multas pelo descumprimento de decisões judiciais, atuação do MPT, celebração de Termos de Ajustamento de Conduta e ações civis públicas com pedidos de reparação por dano moral coletivo.
4. Proteção de dados pessoais: a opinião política é dado pessoal sensível. Por isso, a empresa deve evitar pesquisas, listas, registros ou classificações de empregados segundo suas preferências político-eleitorais.
A empresa deve evitar: pedir votos, oferecer vantagens por apoio político, ameaçar consequências profissionais, identificar a preferência eleitoral dos empregados ou permitir que gestores utilizem sua posição hierárquica para influenciar escolhas políticas.
A empresa pode: orientar sobre regras internas, discutir questões econômicas relacionadas ao negócio e respeitar manifestações políticas espontâneas, desde que não haja direcionamento ou pressão sobre os trabalhadores.
É recomendável, ainda, orientar previamente gestores, supervisores e profissionais de RH e deixar claro que decisões sobre contratação, promoção, avaliação, transferência, aplicação de medidas disciplinares ou desligamento devem permanecer baseadas em critérios profissionais objetivos e desvinculados da posição político-eleitoral do trabalhador.
Condutas caracterizadas como assédio eleitoral podem gerar repercussões individuais e coletivas, incluindo indenizações, reintegração, atuação do Ministério Público do Trabalho, celebração de Termos de Ajustamento de Conduta, ações civis públicas e consequências eleitorais, além de impactos reputacionais. O material-base já destaca essa multiplicidade de riscos jurídicos e institucionais.
Nesse sentido, para as eleições de 2026, a melhor estratégia é preventiva, ou seja, manter a neutralidade institucional, respeito à liberdade política dos trabalhadores são medidas essenciais para reduzir riscos.
Mais do que impedir discussões políticas no ambiente de trabalho, o objetivo é assegurar que a autoridade empresarial não seja utilizada para interferir na liberdade de escolha do trabalhador.